Nos ressources RH

En 2026, le recrutement continue d’être bousculé. Les candidats, plus sollicités et plus sélectifs, ne passent plus systématiquement par les sites d’emploi pour envisager un changement professionnel. En revanche, ils observent et ils comparent.

Contenus, réseaux sociaux, recommandations, prises de parole d’entreprise : les points de contact se multiplient et redessinent les parcours candidats. Pour autant, faut-il acter la fin des jobboards ? Ou plutôt interroger et repenser leur place dans la stratégie de recrutement, plus progressive, voire plus relationnelle ?

L’année 2026 ne marque pas une rupture brutale pour les ressources humaines. Elle agit plutôt comme un point de bascule. Des évolutions déjà engagées – travail hybride, automatisation des processus RH, exigences réglementaires, nouvelles attentes des collaborateurs – deviennent désormais impossibles à ignorer.

Pour les directions RH, l’enjeu n’est plus de suivre les tendances, mais de structurer une réponse cohérente face à des transformations qui s’accélèrent et s’additionnent. IA, transparence salariale, recrutement plus qualitatif, gestion des parcours professionnels : on connaît déjà ces sujets. C’est leur combinaison qui change vraiment la donne pour fixer les priorités RH en 2026. Tour d’horizon.

Aujourd’hui, selon une étude de StepStone, 95 % des personnes en recherche d’emploi se renseignent sur une entreprise avant d’y postuler. Il est donc essentiel de préparer une stratégie de marque employeur efficace afin d’attirer les talents, mais aussi de fidéliser vos employés déjà en poste.

“Un site carrière ne sert à rien.
S’il ne raconte pas une histoire.
S’il ne ressemble pas à vos équipes.”

Le ton est donné par Alexandra Amda, DRH chez Adveris et voix du podcast “Nouveaux Prismes”.

Elle a justement conduit en interne la création du site carrière de son entreprise, avec un objectif clair : en faire un support authentique, loin des clones “corporate”.

Rédiger une offre d’emploi paraît simple. Pourtant, certaines erreurs inattendues peuvent s’immiscer. Et surtout, vous coûter des candidatures potentiellement qualifiées.

Une annonce d’emploi, ce n’est pas juste un texte pratique. Encore moins une fiche de poste. C’est une vitrine. Un miroir. Parfois déformant. 

Et en 2025, les candidats ne lisent plus seulement les missions ou les avantages. Ils lisent entre les lignes.

Tournures, vocabulaire, ton, ou omissions… Tout compte. Tout parle pour votre culture, vos attentes et y compris vos angles morts.

Dans un contexte où l’engagement et la fidélisation des talents sont des enjeux majeurs pour les entreprises, le Bilan Social Individuel (BSI) se démarque comme un levier puissant. Véritable outil de valorisation, il offre aux salariés une vision claire et synthétique de leur rémunération et des avantages perçus tout au long de l’année.

Lorsqu’une entreprise offre une expérience candidat médiocre, cela peut avoir des conséquences importantes pour sa marque employeur, sa réputation, ainsi que pour sa capacité à attirer et retenir les talents les plus qualifiés. Il est primordial de s’assurer que l’expérience qui leur est proposée est positive et professionnelle.

“L’expérience candidat précède l’intégration et donne souvent des éléments sur l’atmosphère ou le style de l’entreprise. Il est donc important de travailler l’expérience candidat qui finalement a un impact bien plus large qu’un mauvais avis sur le recrutement. Cet avis se répercute directement sur le la notoriété, le nom d’une organisation !” Btissam - Customer Success Manager Kelio