L’année 2026 ne marque pas une rupture brutale pour les ressources humaines. Elle agit plutôt comme un point de bascule. Des évolutions déjà engagées – travail hybride, automatisation des processus RH, exigences réglementaires, nouvelles attentes des collaborateurs – deviennent désormais impossibles à ignorer.
Pour les directions RH, l’enjeu n’est plus de suivre les tendances, mais de structurer une réponse cohérente face à des transformations qui s’accélèrent et s’additionnent. IA, transparence salariale, recrutement plus qualitatif, gestion des parcours professionnels : on connaît déjà ces sujets. C’est leur combinaison qui change vraiment la donne pour fixer les priorités RH en 2026. Tour d’horizon.
2026, une année charnière pour les ressources humaines
La fonction RH fait face à une complexité croissante. Le travail hybride brouille les repères traditionnels de gestion du temps et de pilotage des équipes. Les obligations réglementaires se multiplient, notamment en matière de paie et de rémunération. Dans le même temps, les collaborateurs attendent davantage de clarté, de personnalisation et de cohérence dans leur parcours professionnel.
Dans ce contexte, de plus en plus d’entreprises interrogent leur organisation RH dans sa globalité, afin de gagner en lisibilité, en cohérence et en efficacité, plutôt que de multiplier les outils ou les processus sans vision d’ensemble.
Ces évolutions dessinent de nouvelles priorités pour la fonction RH. À l’horizon 2026, six grandes tendances structurent les transformations à l’œuvre et redéfinissent les pratiques, les outils et les rôles des équipes RH.
Tendance n°1 : l’IA, du concept à l’usage concret en RH
L’IA dans les RH n’est plus une promesse futuriste. En 2026, elle s’impose comme un outil du quotidien, à condition d’être utilisée avec discernement.
Automatiser sans déshumaniser
Parsing de CV, reconnaissance automatique de documents, chatbots RH, aide à la planification sous contraintes… Les usages se multiplient. L’objectif est clair : réduire le temps consacré aux tâches administratives répétitives pour permettre aux équipes RH de se recentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
Les organisations les plus efficaces utilisent l’IA comme une aide à la décision, et non comme un remplacement de l’expertise RH.
D’ailleurs, comme nous avons pu l’observer dans le baromètre RH et IA réalisé par Kelio et OpinionWay en 2025, les équipes RH se montrent prudentes dans l’adoption de ces technologies. Elles ont conscience des limites actuelles de l’IA, notamment des risques d’erreurs ou de biais, et savent que certaines automatisations avancées ne sont pas encore pleinement adaptées aux enjeux humains, juridiques et sociaux de la fonction RH. Moins de la moitié des sondés déclare faire confiance à l’IA pour rendre un travail de qualité (46%). Et les avis négatifs sont plus tranchés : 27% disent ne pas du tout faire confiance à l’IA, en hausse de 7 points par rapport à 2024.
En 2026, l’IA en RH est donc envisagée comme un appui ponctuel et encadré, au service de la fiabilité et de la prise de recul, plutôt que comme un outil d’automatisation massive des décisions.
Vers des parcours RH plus personnalisés
L’IA ouvre toutefois des perspectives en matière de personnalisation des parcours RH, notamment à travers une meilleure exploitation des données existantes : compétences, disponibilités, aspirations professionnelles.
Pour autant, en 2026, cette personnalisation reste progressive. Dans la majorité des organisations, elle repose encore davantage sur une structuration fiable des données RH et sur des outils capables de les centraliser et de les rendre exploitables, plutôt que sur des mécanismes d’IA avancés.
L’enjeu pour les RH n’est donc pas de promettre une personnalisation automatisée, mais de poser les bases d’une expérience collaborateur plus cohérente, moins standardisée, et mieux alignée avec les réalités individuelles.
Tendance n°2 : piloter les temps de travail dans un environnement hybride toujours plus complexe
Le travail hybride s’est installé durablement dans les organisations. En 2026, le sujet n’est plus de savoir s’il faut l’adopter, mais comment suivre et piloter efficacement les temps de travail dans un contexte beaucoup plus complexe qu’auparavant.
Du suivi au pilotage, une aide à la décision
Pour gérer des équipes dispersées, il est essentiel de visualiser précisément présences, horaires et charges de travail afin d’anticiper déséquilibres et surcharges.
En centralisant ces informations, les entreprises gagnent en agilité tout en renforçant leur capacité de pilotage, au service de la performance collective et du bien-être des équipes.
Prévenir les risques psychosociaux à distance
Isolement, surcharge de travail, difficulté à déconnecter : ces risques concernent particulièrement les collaborateurs en télétravail régulier. Les équipes RH et les managers doivent disposer d’indicateurs fiables pour détecter les situations à risque et agir en amont.
La gestion des temps et des activités (GTA) devient un outil de prévention et de pilotage RH : elle aide à formaliser les pratiques, à nourrir le dialogue avec les managers et permet d’anticiper les déséquilibres.
Tendance n°3 : le recrutement qualitatif comme nouveau standard
En 2026 dans un contexte plus tendu, le recrutement de masse laisse progressivement place à une logique plus ciblée. En 2026, attirer moins de candidatures mais plus pertinentes devient un objectif partagé par les RH et les managers opérationnels.
L’inbound recruiting comme standard
Site carrière, marque employeur, contenus métiers, jobboards spécialisés : le recrutement s’inscrit désormais dans un écosystème global. Les candidats cherchent à comprendre l’entreprise avant de postuler, et attendent un parcours fluide, transparent et respectueux.
Piloter le recrutement par la donnée
Coût par candidature qualifiée, délais de recrutement, performance des canaux : le pilotage du recrutement par les indicateurs permet d’optimiser les investissements tout en améliorant l’expérience candidat.
En 2026, l’enjeu pour les équipes RH est donc double : structurer leur stratégie de recrutement en amont et s’appuyer sur des indicateurs fiables pour piloter leurs décisions.
Plutôt que de multiplier les actions, il s’agit de mieux comprendre ce qui fonctionne réellement, d’ajuster les canaux utilisés et d’aligner les attentes des RH et des managers sur des données partagées.
- Pour aller plus loin sur le pilotage du recrutement par les indicateurs en 2026, découvrez notre article dédié : https://www.kelio.com/fr/ressources/blog/les-8-indicateurs-de-recrutement-kpi-connaitre.html
Tendance n°4 : la transparence salariale, un changement culturel et réglementaire majeur
Directive européenne : nouvelles obligations salariales
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations marque un tournant structurant pour les entreprises. À partir de juin 2026, celles-ci devront répondre à des obligations précises :
- Publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération pour les structures de plus de 250 salariés
- Communication des fourchettes salariales dans les offres d’emploi
- Interdiction de demander l’historique de rémunération aux candidats
- Obligation de justifier tout écart supérieur à 5 % à poste de valeur égale
Transparence salariale : impacts sur les pratiques RH
Au-delà de la conformité, c’est toute la cohérence des pratiques RH qui est interrogée : grilles salariales, critères d’évolution, articulation avec la gestion des compétences, décisions managériales… Cette transformation impose une collaboration étroite entre RH, managers et équipes paie.
- Pour aller plus loin sur les impacts concrets de cette directive, vous pouvez consulter notre article dédié : Transparence Salariale 2026 : ce qui change et comment être prêts
Tendance n°5 : la gestion des talents au cœur de la fidélisation
Fidélisation des collaborateurs : anticiper les compétences clés
En 2026, la fidélisation des collaborateurs repose sur une gestion structurée des talents. Dans un contexte de pénurie de compétences et de mobilité accrue, les RH doivent être capables d’identifier, développer et projeter les compétences dans la durée.
Le nouvel entretien de parcours professionnel remplacera l’ancien entretien professionnel, à compter d’octobre 2026, (loi n°2025-989, dite loi séniors) et se concentrera sur :
- Les compétences détenues et à développer
- Les aspirations professionnelles du collaborateur
- Les perspectives d’évolution et de mobilité interne
- Les besoins en formation liés au parcours du salarié
Entretien de parcours professionnel : nouvelles obligations RH
Pour les directions RH, l’enjeu dépasse largement le cadre de l’échange individuel. Ces entretiens deviennent un dispositif structurant, à la fois pour piloter les parcours et pour répondre aux exigences légales.
En effet, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un salarié n’aura pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels et d’au moins une formation (hors formation obligatoire) sur une période de 8 ans, l’employeur sera tenu de verser un abondement de 3 000 euros sur le CPF du salarié.
Dans ce contexte, il devient indispensable pour les RH de pouvoir démontrer, tracer et exploiter les actions menées. Cela implique :
- Une structuration homogène des entretiens, pour garantir l’équité et la conformité
- Une centralisation des données issues des échanges, afin d’assurer la traçabilité dans le temps
- Une exploitation concrète des informations collectées pour alimenter la gestion des compétences, la mobilité interne et les plans de formation
Les managers jouent également un rôle clé dans ce dispositif. Les RH doivent donc les accompagner avec :
- Des trames claires
- Des outils adaptés
- Des repères pour mener des échanges utiles et cohérents
Bien déployé, l’entretien de parcours professionnel deviendra un levier concret pour sécuriser les parcours, anticiper les besoins en compétences et renforcer l’engagement des collaborateurs. Accompagner ce changement avec des outils SIRH structurants permettra de diffuser ces nouvelles pratiques d’entretien et de faciliter la gestion des talents à l’échelle de l’organisation.
Tendance n°6 : l’écosystème RH unifié, socle de performance pour les RH… et pour les collaborateurs
En 2026, la question n’est plus de savoir quels outils RH utiliser, mais comment les faire fonctionner ensemble. Face à l’accumulation des obligations réglementaires, à la complexité des organisations et à la dispersion des données, les environnements RH fragmentés montrent clairement leurs limites.
Pour les équipes RH, un écosystème RH unifié devient un levier stratégique : il fiabilise les données (paie, temps, talents, compétences, entretiens), sécurise la conformité réglementaire, assure la traçabilité des décisions et offre une vision globale et cohérente des processus.
Cette cohérence des outils et des données permet aux RH de sortir d’une logique purement administrative pour aller vers un pilotage stratégique, plus fiable et plus lisible.
Une meilleure expérience collaborateur comme conséquence directe
L’unification d’un système RH ne bénéficie pas uniquement aux équipes RH : elle simplifie la vie des collaborateurs. En 2026, pas question pour eux de naviguer entre plusieurs outils afin d’effectuer des démarches simples. Un écosystème RH cohérent se traduit par :
- Un point d’entrée unique pour accéder aux services RH
- Des démarches simplifiées et guidées (absences, notes de frais, documents, entretiens…)
- Des informations à jour et accessibles en temps réel
- Moins de frictions, plus d’autonomie et moins de sollicitations inutiles du service RH
Résultat : une expérience plus fluide et engageante pour les salariés, tout en allégeant la charge opérationnelle des équipes RH.
Que faut-il retenir pour la fonction RH en 2026 ?
Les tendances RH de 2026 ne se résument pas à de nouveaux outils ou à des effets de mode. Elles traduisent une évolution profonde du rôle des RH : passer d’une fonction principalement opérationnelle à un pilotage structuré, anticipé et aligné avec les enjeux humains, réglementaires et organisationnels.
IA utilisée avec discernement, pilotage du temps de travail dans des organisations hybrides, recrutement plus qualitatif, transparence salariale, gestion des parcours professionnels et unification des outils RH : ces sujets sont déjà connus. C’est leur articulation qui devient déterminante.
En 2026, les entreprises les plus solides seront celles qui auront su poser des bases claires, fiabiliser leurs données et structurer leurs processus RH, pour accompagner durablement les collaborateurs… et donner aux équipes RH les moyens d’agir avec clarté et sérénité face aux enjeux RH de 2026.
Et n’oubliez pas de rythmer votre année en téléchargeant notre calendrier RH/Paie. Vous y trouverez toutes les dates clés et échéances RH pour une organisation millimétrée.
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