Les professionnels RH sont souvent en première ligne pour écouter, recruter, rassurer, accompagner. Mais quand eux vacillent, qui tend l’oreille ? En 2023, 63 % des professionnels RH déclaraient souffrir d’un burn-out, dont 34 % de manière sévère (Source : Baromètre Empreinte Humaine x OpinionWay, 2023). Un chiffre alarmant, confirmé l’année suivante par une autre enquête : 95 % des DRH estiment que leur travail est accablant en raison d’une charge excessive (Source : étude “Le visage changeant des RH”, Sage, 2024).
Ce malaise des RH ne date cependant pas d’hier. Il s’enracine dans une fonction devenue centrale, mais encore trop souvent privée des moyens d’action nécessaires. Les injonctions s’accumulent, la reconnaissance pas toujours au rendez-vous, et la pression, constante…
Pourquoi les RH sont-ils si touchés par le burn-out ? Quels sont les signaux à détecter et les leviers pour se protéger ? Et surtout, comment leur redonner les moyens d’agir, pour eux comme pour les autres ? Un article 100 % concret et surtout sans blabla inutile !
Pourquoi les RH sont particulièrement exposés au burn-out ?
Les spécificités du métier RH qui fragilisent
Une pression constante liée à la position d’intermédiaire entre direction et salariés
Être RH, c’est avancer en équilibre sur une corde tendue :
- D’un côté, les impératifs de la direction.
- De l’autre, les attentes — souvent urgentes — des salariés.
Cette double loyauté oblige à trancher, à temporiser, à faire tampon. Mais à force de devoir tout concilier sans toujours pouvoir décider, le stress devient structurel. Et la pression, quotidienne.
Une polyvalence extrême, entre urgences, émotions fortes et attentes contradictoires
Paie à sécuriser, formation à lancer, onboarding à préparer, tensions à désamorcer, agir pour le bien-être au travail à travers la prévention des RPS… Les RH jonglent avec une multitude de tâches, techniques ou humaines, qui mobilisent une attention constante. Impossible de planifier une journée sans imprévu.
Ce morcellement crée une charge mentale continue, et nourrit un sentiment d’inefficacité malgré l’énergie dépensée.
Un sentiment d’isolement renforcé par le manque de reconnaissance
Les professionnels RH sont rarement ceux qu’on remercie en premier. Leur action est souvent invisible, ou considérée comme allant de soi. Ce manque de reconnaissance alimente un isolement, surtout lorsqu’il s’accompagne d’une faible marge de manœuvre. Quand on porte les autres, mais que personne ne tend la main en retour, une certaine fatigue morale finit par s’installer.
Les signaux d’alerte souvent banalisés
Fatigue chronique, charge mentale continue, perte de motivation
L’une des particularités du burn-out RH, c’est sa banalisation. La motivation s’érode sans bruit, noyée dans les urgences.
Et pourtant, les signes sont là : difficulté à se concentrer, surcharge mentale, sentiment de ne jamais pouvoir décrocher. Ce n’est plus seulement un risque, mais une réalité bien installée pour une majorité d’entre eux.
Troubles physiques ou émotionnels ignorés, culpabilité liée au repos
Maux de dos, insomnies, irritabilité, fatigue constante… Ces manifestations somatiques sont souvent minimisées.
Mais quand le corps alerte, l’esprit tend à culpabiliser. Prendre une pause, déléguer, dire non : tout cela est encore perçu comme un luxe. Pourtant, c’est précisément ce refus du repos qui pousse vers l’épuisement.
Crises de valeurs face à des décisions ou pratiques managériales subies
Lorsqu’ils sont contraints de mettre en œuvre des décisions perçues comme injustes ou déconnectées du terrain, certains RH vivent un tiraillement éthique. Appliquer sans pouvoir influer ou accompagner sans adhérer finit par user. Et cette dissonance entre convictions et réalité du travail peut générer un mal-être profond.
Une vulnérabilité structurelle et genrée
La fonction RH reste aujourd’hui très majoritairement féminine. Et cette féminisation alimente une représentation particulière du métier : on attend des RH qu’ils soient à l’écoute, disponibles, attentionnés — comme si cela relevait d’une disposition “naturelle”.
Leur rôle est alors souvent assimilé à une posture de soutien ou de soin, ce qui tend à réduire leur rôle et les éloigne d’une représentation stratégique de leur fonction.
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Reprendre la main : 3 leviers pour alléger la charge mentale RH
Repenser sa relation au travail
Quand tout devient urgent, tout semble important. Et les professionnels RH, animés par un fort “sens du devoir”, finissent souvent par ne plus faire de distinction. Reprendre la main commence par poser des limites claires : horaires, disponibilité par mail, périmètre d’action.
Cela implique aussi de déconstruire la culpabilité de “ne pas en faire assez” :
- Non, ne pas répondre à un mail à 21 h n’est pas un signe de désengagement.
- Non, dire non à une tâche hors périmètre n’est pas un manque d’implication.
Clarifier ses zones de responsabilité, cela signifie retrouver un cadre dans lequel on peut travailler sereinement.
(Se) doter des bons outils RH
La charge mentale des RH est aussi alimentée par la dispersion des tâches et des informations. Trop de temps est encore perdu à chercher un document, à faire des exports manuels, à jongler entre dix outils différents.
Selon une étude menée en 2024 par Kelio x Pixid, la gestion manuelle des plannings peut mobiliser jusqu’à 12 heures par mois dans les PME, notamment en raison des absences, des temps partiels et du manque d’outils adaptés. Un volume de temps conséquent, qui pourrait être réinvesti dans des missions à plus forte valeur ajoutée.
Centraliser les données RH permet non seulement de :
- gagner du temps,
- mais aussi de limiter les erreurs, les oublis, les doubles saisies.
Et avec les bons indicateurs (absentéisme, turnover, alertes RPS), il devient possible d’objectiver les priorités et de repérer les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent critiques.
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Ne pas rester seul face à la surcharge
Si la charge de travail est visible, la charge émotionnelle des RH, elle, l’est beaucoup moins. Et tant que ce poids reste peu entendu, le risque d’épuisement augmente.
Il est donc essentiel d’instaurer un dialogue régulier avec la direction, pour faire reconnaître cette surcharge et discuter des moyens de la réduire.
Autre levier : s’appuyer sur ses pairs. Rejoindre un réseau ou un groupe d’échange entre RH permet de prendre du recul, de partager des solutions et de rompre l’isolement. Plusieurs communautés actives existent déjà:
- L’ANDRH, forte de ses clubs locaux et de son dispositif d’écoute confidentiel 24/7, offre un cadre précieux pour les professionnels en quête de soutien.
- Le Slack “Un vent nouveau”, animé par des RH de terrain, réunit plus de 1 000 membres autour de discussions concrètes sur les enjeux métier, la santé mentale et la posture RH.
- Enfin, Ignition Program a lancé un Club RH dédié à l’entraide, à la supervision collective et à la co-construction de solutions, en partenariat avec des acteurs comme moka.care.
Et si on repensait l’expérience RH… comme on pense l’expérience collaborateur ?
Accorder (enfin) du soin à ceux qui en donnent
Les RH sont en première ligne pour soutenir les autres. Pour qu’ils puissent continuer à tenir ce rôle, il faut mettre en place des actions spécifiques en faveur de leur bien-être : évaluation régulière de leur QVT, intégration de leurs besoins dans les objectifs de prévention des risques liés à la dégradation de la santé mentale, accès à des espaces-ressources confidentiels (écoute, feedback, formation continue).
Certaines entreprises ont déjà franchi ce cap. Chez Sanofi, le programme #jeprendssoindemoi inclut les RH dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux. Planity, de son côté, propose à tous ses collaborateurs des moments réguliers de détente et de récupération.
Il est aussi possible d’aller plus loin encore. De plus en plus d’organisations, notamment dans les secteurs du conseil et de la formation, mettent en place des groupes de supervision animés par des psychologues du travail ou des intervenants extérieurs. Ces séances permettent aux RH de :
- partager des situations complexes,
- prendre du recul sur leurs pratiques,
- et surtout, de prévenir l’usure professionnelle liée à une exposition émotionnelle constante.
Revaloriser la fonction RH dans l’organisation
Il ne suffit pas de soulager ponctuellement la charge mentale : il faut aussi reconnaître structurellement le rôle des RH. Cela passe par une visibilité accrue de leurs actions, mais aussi par leur implication dès la conception des projets RH, et non uniquement au moment de leur mise en œuvre.
Repenser l’expérience RH, c’est enfin considérer que leur santé mentale et leur contribution sont nécessaires à l’équilibre collectif. C’est aussi une condition de performance durable pour toute l’organisation.
Conclusion
Accompagner les autres, absorber les tensions, tenir dans la durée… Les RH savent le faire. Mais ils ne devraient plus avoir à le faire seuls.
Reprendre la main sur sa charge mentale, ce n’est pas une affaire individuelle : c’est un enjeu collectif et probablement un signe de maturité organisationnelle. À condition de penser l’expérience RH avec autant d’exigence que celle des autres équipes.
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