Personne n’aime les RH ! C’est le titre, un brin provocateur, d’un livre de Gaspard Tertrais et Rébecca Renverseau, co-fondateurs de Tomorrow Theory, et paru en avril 2025.
Un constat qui fait écho à une réalité bien connue sur le terrain : les salariés les redoutent, les dirigeants les sous-estiment, la société les critique. Trop alignés avec le management, pas assez humains, parfois jugés inutiles… Les reproches pleuvent.
Et pourtant : ce sont eux qui recrutent, accompagnent, régulent, écoutent et forment. Eux qui absorbent les tensions, gèrent les crises et soutiennent les équipes souvent dans l’ombre.
Alors, pourquoi cette défiance persistante ? Comment expliquer qu’une fonction aussi transversale et essentielle soit encore si peu reconnue dans l’organisation ?
Dans cet article, on remet les choses à plat :
- Quel est le vrai rôle des RH dans l’entreprise ?
- Pourquoi sont-ils des acteurs stratégiques ?
- Et comment leur redonner enfin la place qu’ils méritent ?
Fonction RH en entreprise : comprendre un métier complexe
Souvent réduite à l’administratif, la fonction RH a pourtant bien changé.
Aujourd’hui, elle joue un rôle clé dans le recrutement, la gestion du personnel et l’accompagnement des équipes, mais pas que…
84 % des DRH placent l’accompagnement des transformations de l’entreprise en tête de leurs priorités, devant même l’expérience salarié ou la diversité (Source : Baromètre des DRH 2025 — ABV Group*). Une preuve que la fonction RH s’affirme comme un levier stratégique, bien au-delà de la gestion quotidienne.
Comprendre les missions des RH : que font-ils vraiment ?
La fonction RH est souvent décrite comme un pivot entre les salariés, les managers et la direction. Mais que recouvre concrètement ce rôle ? Derrière le mot “ressources”, il y a une réalité très opérationnelle, parfois technique, et souvent humaine.
Recrutement, intégration et suivi des salariés
C’est généralement à eux que revient la responsabilité d’attirer les bons profils. De la définition du besoin jusqu’à l’intégration du salarié, les RH interviennent à chaque étape du parcours de recrutement :
- rédaction des offres,
- tri des candidatures,
- entretiens,
- puis accompagnement lors de la prise de poste.
Leur objectif : sécuriser les recrutements et faciliter l’adhésion à la culture d’entreprise.
Recrutement
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Gestion administrative du personnel et de la paie
Derrière cette mission parfois perçue comme ingrate se cache un pilier fondamental : assurer la conformité des contrats, des bulletins de paie, du suivi des absences ou encore des déclarations sociales.
Une erreur dans le calcul de paie ou un oubli peut avoir des répercussions importantes sur l’organisation. C’est un travail de fond, exigeant, mais assez invisible.
Formation professionnelle et développement des compétences
Pour maintenir un haut niveau de performance, les RH construisent le plan de développement des compétences. C’est à eux que revient la mission d’identifier les besoins en montée en compétences et de soutenir les évolutions de carrière.
Politique de rémunération, gestion des carrières et relations sociales
Les RH pilotent aussi les politiques salariales, organisent les entretiens professionnels et accompagnent les mobilités internes. Ils sont garants d’une gestion équitable des évolutions de carrière.
En parallèle, ils animent le dialogue social avec les représentants du personnel, souvent dans des contextes sensibles, mais aussi pour respecter toutes les obligations légales liées à la représentation du personnel.
Accompagnement du changement et bien-être au travail
Enfin, les RH accompagnent les transformations : réorganisations, télétravail, digitalisation, nouvelles attentes des salariés.
Ils mettent en place des actions de prévention des risques psychosociaux et veillent à préserver un climat de travail sain. Ce rôle de régulation est d’autant plus important que les entreprises traversent des mutations parfois déstabilisantes.
L’image des RH : entre mythe et réalité
De nombreux salariés ne rencontrent les RH que dans des contextes sensibles : entretien préalable, rupture du contrat, conflit ou sanction.
Cette exposition aux moments difficiles contribue à une image réductrice de la fonction, perçue comme distante ou strictement procédurale, alors même qu’elle joue un rôle continu d’accompagnement au quotidien.
Une fonction RH féminisée, et peu visible
Aujourd’hui, 84 % des professionnels RH sont des femmes, selon une étude menée par Culture RH**.
Cette féminisation s’est accentuée depuis les années 1990 avec l’essor des formations RH, massivement choisies par des profils féminins attirés par la dimension humaine du métier.
Mais cette majorité ne se traduit pas par une reconnaissance équivalente. Selon l’enquête menée par l’organisme de formation GERESO***, seuls 25 % des professionnels RH siègent dans les comités exécutifs.
Cette dissymétrie est finalement révélatrice : la fonction RH, bien qu’essentielle, reste perçue comme un métier d’exécution, et non de pouvoir.
Une fonction en pleine évolution
Diversité, QVCT, inclusion… Les missions RH évoluent vite, tirées par la transformation numérique.
D’ailleurs, 75 % des décideurs RH estiment que la digitalisation améliore l’efficacité et la fiabilité de leurs processus (Source : ebook « Digitalisation des processus RH », Kelio x Markess by Exaegis, 2024).
Suivi du temps, paie, onboarding, pilotage des compétences : les outils numériques transforment la fonction. Mais pour en tirer pleinement parti, les RH doivent aussi faire évoluer leurs pratiques… et leur posture.
Ressources humaines et stratégie d’entreprise : un tandem gagnant
Des attentes de plus en plus élevées face à des moyens limités
Recruter, former, accompagner, digitaliser… Les RH sont sur tous les fronts. Mais sans moyens renforcés, difficile de prendre de la hauteur stratégique.
Heureusement, certains outils changent la donne.
Comme l’explique Adeline Theron, Responsable paie et SIRH chez Oxyane :
« Avec Kelio, on a pu abandonner nos fichiers Excel et centraliser la gestion des temps. Aujourd’hui, les RH sont autonomes, les managers planifient plus finement, et les collaborateurs gagnent en visibilité sur leurs horaires. »
Une digitalisation progressive, mais structurante, qui redonne du temps… et de l’impact à la fonction RH.
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Recréer du lien entre RH, managers et direction
La solution n’est pas dans un énième discours de reconnaissance. Elle est dans la gouvernance.
Pour cela, il faut retisser les liens. Et cela passe par le fait de :
- clarifier les rôles,
- ouvrir les échanges,
- et aligner les objectifs.
C’est à cette condition que la stratégie RH pourra cesser d’être perçue comme un “à-côté”, pour devenir un véritable levier de performance collective.
Faire évoluer les représentations pour repositionner la fonction RH
Clarifier le rôle des RH auprès des équipes
Les tensions naissent souvent d’un flou. Certains les voient comme une aide au quotidien, d’autres comme les porte-voix de la direction. Forcément, l’image se brouille.
Chez Bouygues, une charte RH a été mise en place pour mieux cadrer les rôles. Le document détaille les missions du service, ses engagements et ses limites. Ce type d’initiative contribue à rétablir une relation plus saine avec les collaborateurs, en posant un cadre explicite.
Intégrer les RH aux décisions, pas seulement à l’exécution
Dans un certain nombre d’entreprises, les RH interviennent en bout de chaîne. On leur demande d’appliquer des décisions déjà prises, sans qu’ils aient pu en anticiper les effets concrets.
À l’inverse, TotalEnergies et Geodis les associent dès le départ dans les projets de transformation. Leurs équipes RH participent aux réflexions sur l’organisation du travail, la montée en compétences ou l’évolution des process. Cette implication précoce évite bien souvent les décisions déconnectées du terrain.
Changer de regard collectif sur la fonction RH
Le regard porté sur les RH ne se joue pas uniquement dans les comités de direction. Il se forge aussi dans les couloirs, les échanges informels et les récits internes.
Si la fonction est perçue comme secondaire, c’est aussi parce que le langage, les symboles et les représentations la maintiennent dans ce rôle. Dans l’imaginaire collectif, il reste associé à la conformité, pas à l’innovation. À la gestion des conflits, pas forcément à la création de valeur.
Certaines entreprises commencent pourtant à faire évoluer cette image, à l’image de Back Market, où les RH participent aux décisions structurantes. Ou d’Alan, qui fait de sa politique RH un laboratoire d’expérimentation sur le travail.
Conclusion
La fonction RH occupe une place centrale dans l’entreprise, mais elle est encore souvent mal comprise.
Mieux définir ses missions, adapter les moyens aux attentes et encourager un dialogue plus fluide avec les autres parties prenantes sont autant de leviers pour lui redonner toute sa légitimité.
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Pourquoi les RH sont-ils mal vus ?
Leur position intermédiaire entre direction et salariés peut créer des malentendus sur leur rôle réel. Ce sont des salariés comme les autres, qui gèrent des données parfois sensibles, mais dont l’objectif est avant tout de permettre à chacun de progresser et de se sentir bien dans son travail.
Que font vraiment les RH ?
Recrutement, gestion administrative, développement des compétences, relations sociales, QVCT… Leurs missions sont nombreuses et transversales.
Comment donner plus de poids aux RH ?
En les associant aux décisions stratégiques dès les premières étapes et en clarifiant leurs responsabilités auprès des équipes.
