L'adoption de la directive européenne 2023/970 marque un tournant majeur dans la réglementation en matière d'égalité salariale. Ce texte vise à renforcer la transparence des rémunérations au sein des entreprises pour lutter plus efficacement contre les inégalités entre les femmes et les hommes.
Pour les entreprises françaises, l'échéance est fixée au 7 juin 2026, date à laquelle la France devra avoir transposé cette directive dans son droit national.
Transparence des rémunérations : Une nouvelle obligation européenne
La directive européenne 2023/970 adopté le 10 mai 2023 par le parlement européen impose aux États membres, dont la France, des mesures en matière de transparence des salaires.
Une directive pour renforcer l'égalité salariale
La directive impose une série de mesures destinées à créer un environnement plus transparent sur les politiques salariales. Dès la phase de recrutement, les entreprises devront afficher clairement la fourchette salariale du poste proposé ainsi que les critères retenus pour fixer la rémunération.
Cette mesure a pour objectif principal d'empêcher toute discrimination à l'embauche et à garantir l'égalité de traitement entre les candidats, quel que soit leur parcours ou leur genre.
Droit d'information renforcé pour les salariés
Une fois embauché, le salarié disposera d'un droit d'accès à des informations essentielles : les critères de fixation de son salaire, mais aussi les rémunérations moyennes des salariés occupant des postes similaires, ventilées par sexe.
Ce droit à l'information favorisera un dialogue social plus informé et plus constructif. Il s'accompagne d'une mesure forte : la charge de la preuve est inversée. En cas de litige, c'est à l'employeur de démontrer que la différence de rémunération est objectivement justifiée.
Une obligation progressive de publication des écarts
Les entreprises devront aussi publier des données sur les écarts de rémunération femmes-hommes. Cette obligation s'appliquera progressivement dès 2027 :
- Entreprises d'au moins 250 salariés : rapport annuel sur les écarts de rémunération au plus tard le 7 juin 2027.
- Entreprises de 150 à 249 salariés : même obligation que pour les employeurs de plus de 250 salariés, mais avec une publication tous les 3 ans.
- Entreprises de 100 à 149 salariés : obligation de publier les écarts tous les 3 ans, au plus tard le 7 juin 2031.
- Entreprises de moins de 100 salariés : pas d'obligation, mais possibilité de s'engager volontairement dans une démarche de transparence des salaires.
Un écart injustifié de plus de 5 % obligera l'entreprise à engager une analyse conjointe avec les représentants du personnel.
En toute état de cause, c’est la transposition de la directive dans le droit français qui viendra préciser les modalités exactes de cette procédure et fixera le calendrier définitif de mise en œuvre.
Directive européenne sur la transparence salariale : Quel impact pour les employeurs ?
La directive impose aux employeurs de se mettre en conformité avec ces nouvelles exigences réglementaires avant le 7 juin 2026. Cette échéance implique des changements concrets dans l'organisation du travail et la gestion des ressources humaines. Les employeurs doivent dès à présent se poser les bonnes questions : que faut-il changer, comment procéder, et par où commencer ?
Repenser la politique salariale
La directive européenne invite les entreprises à repenser en profondeur leur politique salariale. L'objectif n'est plus simplement de verser un salaire juste, mais de pouvoir en démontrer l’objectivité, la cohérence et la transparence. Cela implique de définir des critères de rémunération clairs, comme le niveau d'études, l'expérience professionnelle, la performance, les responsabilités ou les conditions de travail.
Formaliser les critères de rémunération
Un effort particulier devra être fait sur la formalisation de ces critères. Ils devront figurer dans des documents accessibles aux salariés :
- Grilles de salaires : elles permettent de positionner chaque poste selon des niveaux de responsabilité et de rémunération clairs et comparables.
- Fiches de poste : elles décrivent de manière précise les missions, les compétences attendues et les niveaux de responsabilité, facilitant la justification des écarts.
- Chartes internes : elles posent un cadre global sur la politique salariale de l’entreprise, en rappelant les engagements pris en matière d’égalité et de transparence.
- Notes RH ou guides d’entretien annuel : ces documents facilitent l’appropriation des règles d’évolution salariale et permettent une diffusion homogène de l’information.
Ces outils doivent être accessibles à tous les salariés et mis à jour régulièrement en cohérence avec l’évolution des pratiques de l’entreprise.
Clarifier les processus d'évolution
Les processus d'évolution salariale devront être clarifiés. Cela suppose de définir les modalités d'augmentation (périodicité, critères, interlocuteurs), mais aussi de les appliquer de manière homogène. Le tout devra être documenté pour garantir la traçabilité des décisions.
Développer une stratégie de communication
Les entreprises devront anticiper les questions des salariés, préparer leurs managers à répondre et créer des outils de communication clairs et accessibles. Voici quelques exemples à adapter pour chaque situation :
- FAQ internes : pour répondre aux questions les plus fréquentes de manière synthétique et accessible à tous les salariés.
- Guides RH ou brochures explicatives : utiles pour détailler les critères de rémunération et les processus d’évolution.
- Réunions d'information collectives : pour présenter les grandes lignes de la politique salariale, répondre aux préoccupations et favoriser le dialogue social.
- Supports d’onboarding : intégrant les éléments clés dès l’arrivée du salarié dans l’entreprise.
En externe, les engagements pris pourront renforcer la marque employeur et améliorer l'attractivité de l'entreprise. Communiquer sur sa politique de rémunération, ses actions en faveur de l’égalité professionnelle ou ses indicateurs clés peut s’avérer un levier fort sur un marché de l’emploi concurrentiel.
Un enjeu clé pour les fonctions RH et paie
La nouvelle directive sur la transparence des rémunérations implique l’ensemble des services RH, de la phase de recrutement jusqu’à la gestion de la paie. Sa mise en œuvre ne peut reposer sur un seul service : elle suppose une mobilisation coordonnée de tous les acteurs concernés.
Le rôle central du logiciel de paie
Le logiciel de paie devient l'outil de référence pour collecter toutes les données de rémunération nécessaires à une analyse fine et conforme aux exigences réglementaires. Parmi les fonctionnalités essentielles :
- Centralisation des données salariales : salaires de base, éléments variables (primes, bonus), ancienneté, type de contrat, temps de travail, etc.
- Capacité d’export des données : les logiciels doivent permettre l’extraction facile des données sous des formats exploitables (CSV, Excel) afin d’alimenter les outils d’analyse ou de reporting.
- Connexion avec d'autres outils RH : la connexion avec d'autres outils SIRH (recrutement, gestion des compétences, GTA, etc.) permet d’enrichir les analyses et de croiser les indicateurs.
Le bon paramétrage du logiciel de paie constitue ainsi la première étape pour bâtir une démarche de transparence salariale structurée et fiable. C’est un facteur indispensable pour garantir un audit efficace et complet de la politique de rémunération de l’entreprise.
L'apport complémentaire des outils SIRH et BI
Les outils SIRH et les solutions de Business Intelligence (BI) viennent enrichir la capacité des entreprises à piloter leur politique de rémunération. En s'appuyant sur ces technologies, il devient possible de :
- Croiser les données issues de la paie avec des données RH plus qualitatives, telles que l'analyse des entretiens annuels, la carrière des salariés dans l'entreprise ou encore le parcours de formation.
- Identifier des écarts de rémunération par catégorie de salariés, services ou profils, en s’appuyant sur des filtres et des requêtes personnalisées.
- Construire des tableaux de bord dynamiques et actualisés, utiles pour le suivi régulier des indicateurs d’égalité professionnelle et la communication auprès des représentants du personnel ou de la direction.
- Automatiser le reporting réglementaire, en paramétrant les données selon les obligations à venir.
Gestion de paie
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Coordonner l'action RH, managériale et stratégique
Tous les services RH doivent être intégrés dans le projet, depuis le recrutement jusqu’à la gestion de la paie. La direction et les managers des différents services doivent également être impliqués activement.
Une bonne coordination entre ces acteurs est essentielle pour garantir la cohérence des critères de rémunération, assurer une communication claire et former les interlocuteurs clés. Cette approche collective est indispensable pour garantir la conformité de l'entreprise et renforcer la transparence des salaires sur le long terme.
Comment se préparer à la Directive européenne sur la transparence des salaires ?
Pour anticiper la transposition de la directive à l’horizon 2026, les entreprises doivent se préparer dès maintenant.
Audit du système de rémunération
Il s'agit d'un diagnostic des pratiques existantes. Un audit complet du système de rémunération permet d’identifier les écarts de rémunération, d’en analyser les causes et de vérifier si les critères d’attribution sont clairement définis et appliqués de manière cohérente. Cet état des lieux constitue une base indispensable pour construire un plan d’action adapté aux exigences à venir.
Formaliser les règles et supports internes
La formalisation des règles est essentielle. Cela peut passer par la rédaction d'une charte salariale, la mise à jour des fiches de poste, ou la création d'une grille de référence interne. Ces documents doivent être partagés avec les salariés et servir de support lors des entretiens.
Déployer un plan d'action progressif
Pour réussir la mise en conformité, l'entreprise doit organiser concrètement les étapes à venir à travers un plan d'action pratique et structuré. Voici quelques actions clés à mettre en œuvre :
- Établir un calendrier rétroplanning avec des échéances mensuelles jusqu'à juin 2026, en y intégrant les obligations réglementaires lorsque celles-ci seront connues.
- Mettre à jour les outils existants : grilles de salaires, fiches de poste, supports d'entretien, et systèmes de paie/SIRH.
- Préparer des supports de communication adaptés à chaque public interne (salariés, managers, IRP) avec des FAQ, réunions d'information, ou brochures.
- Planifier des formations ciblées selon les profils : managers, RH, direction, pour assurer une compréhension homogène des enjeux et des nouvelles règles.
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