Licenciement économique : mieux comprendre ce processus délicat

Quels sont les motifs de licenciement économique ?

Au deuxième trimestre 2025, 18 400 licenciements étaient liés à un motif économique, soit une baisse de 3,4 % par rapport à l’année précédente, tandis que 227 400 licenciements ont été prononcés pour d’autres motifs (en hausse de 3 %) ¹.

Pour être valable, un licenciement économique doit être basé sur une cause économique tangible et sérieuse, qu'elle soit conjoncturelle ou structurelle. L'employeur doit être en mesure de démontrer les points suivants pour tout licenciement économique :

• des difficultés économiques clairement définies par une évolution significative d'au moins un indicateur (comme la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes financières, une détérioration de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation) ;
• l'impossibilité de reclasser les salariés concernés ;
• la durée des difficultés économiques (qui doit être d'au moins 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, de 2 trimestres pour celles de 11 à 49 salariés, de 3 trimestres pour celles d'au moins 50 salariés, et de 4 trimestres pour celles de plus de 300 salariés) ;
• des mutations technologiques entraînant la nécessité de supprimer ou de transformer des emplois, de modifier des éléments essentiels du contrat de travail, ou d'organiser une réorganisation de l'entreprise pour préserver sa compétitivité ;
• une réorganisation de l'entreprise essentielle pour sauvegarder sa compétitivité ;
• la cessation d'activité de l'entreprise.

Licenciement économique et rupture conventionnelle collective : quelles différences ?

Face à une réorganisation ou à une baisse d’activité, deux dispositifs permettent à l’employeur de réduire ses effectifs : le licenciement économique et la rupture conventionnelle collective (RCC). Si leur finalité peut sembler similaire, leurs fondements, procédures et implications diffèrent largement.

En effet, le licenciement économique repose sur un motif imposé par l’employeur, en lien avec des difficultés économiques, une mutation technologique, une réorganisation ou une cessation d’activité. Il s'agit d'une mesure unilatérale encadrée par le Code du travail.

La rupture conventionnelle collective, quant à elle, repose sur l'accord mutuel entre l'employeur et les salariés dans un cadre non contraint par des difficultés économiques avérées. Instaurée par les ordonnances Macron de 2017, elle nécessite la signature d’un accord collectif majoritaire, validé par la DREETS.

Comment choisit-on les salariés à licencier ?

Lorsqu'une entreprise ne ferme pas totalement ses portes (comme lors d'une liquidation ou d'une cessation d'activité), l'employeur doit choisir les salariés touchés par la mesure.

La loi établit des critères précis pour déterminer l'ordre des licenciements économiques parmi l'ensemble des employés de l'entreprise.

Dans le cadre d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), un accord d'entreprise peut limiter la mesure à une partie des salariés, comme une unité de production spécifique ou une entité géographiquement distincte.

En l'absence d'accord collectif, l'employeur doit définir ces critères après consultation du comité social et économique (CSE). Les éléments à prendre en compte comprennent :

• la situation familiale du salarié, comme la charge parentale ou le statut de proche aidant ;
• l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
• les difficultés particulières rendant la réinsertion professionnelle complexe, comme l'âge avancé ou un handicap ;
• les compétences professionnelles du salarié.

L'employeur doit tenir compte de ces critères même lors d'un licenciement individuel pour motif économique. Le salarié licencié économique a le droit de demander à l'employeur les critères ayant motivé sa sélection. Il est important de noter que l'employeur ne peut pas baser le licenciement économique sur des critères discriminatoires comme le sexe, le handicap ou le temps partiel.

Licenciement économique : quels droits pour les salariés protégés ?

Certains salariés bénéficient d’un statut protecteur, ce qui rend leur licenciement économique plus encadré (voire impossible sans autorisation préalable). C’est le cas, par exemple : 

• des représentants du personnel ;
• des salariés en arrêt maladie ou en congé maternité ;
• ou encore des victimes d’accidents du travail. 

Ces statuts permettent d’éviter toute mesure discriminatoire ou précipitée à leur encontre. Ainsi, lorsque l’employeur envisage un licenciement économique concernant un salarié protégé, il doit suivre une procédure spécifique. L’entreprise doit non seulement informer le CSE (le cas échéant), mais surtout obtenir l’autorisation expresse de l’inspection du travail avant de pouvoir engager la procédure. 

Cette autorisation est obligatoire, même si le motif est justifié par une réorganisation ou une cessation d’activité. Elle est examinée au cas par cas, avec un regard attentif porté sur la réalité du motif économique, mais aussi sur l'absence de lien avec l'exercice du mandat ou la situation personnelle du salarié.

Sans cette autorisation, le licenciement est nul. Autrement dit, ces salariés bénéficient d’une protection renforcée qui oblige l’employeur à documenter rigoureusement sa démarche.

Quelles mesures pour accompagner les salariés ?

Le Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Toute entreprise comptant au moins 50 salariés et envisageant un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Cet ensemble de mesures doit être approuvé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) et vise à limiter le nombre de licenciements en proposant diverses actions :

• un plan de reclassement interne et externe ;
• des initiatives pour encourager la reprise totale ou partielle des activités ;
• le soutien à la création de nouvelles activités ou à la reprise d'entreprises par les salariés ;
• des programmes de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion professionnelle ;
• des ajustements du temps de travail ;
• des plans spécifiques de reclassement pour les travailleurs âgés ou ceux ayant des difficultés particulières d’insertion professionnelle ;
• des congés de conversion.

Le reclassement

Peu importe la taille de l'entreprise, l'employeur doit tout mettre en œuvre (notamment en termes de formation et d'adaptation) pour assurer le reclassement du salarié dans un poste équivalent avec une rémunération similaire au sein de l'entreprise.

Pour faciliter ce processus, l'employeur peut par exemple proposer au salarié une formation complémentaire de courte durée. Le nouveau poste peut être sous la forme d'un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, avec l'accord du salarié.

Si le reclassement dans un poste équivalent n'est pas possible, l'employeur doit en apporter la preuve. Dans ce cas, et avec le consentement exprès du salarié, le reclassement peut se faire dans un emploi d'une catégorie inférieure.

Après avoir été informé des possibilités de reclassement, le salarié dispose d'un délai de réflexion de 14 jours pour accepter ou refuser l'offre de reclassement ou le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) qui lui a été présenté lors de l'entretien préalable. En cas de refus de l'offre de reclassement, l'employeur peut alors envoyer la lettre de licenciement sous 30 jours, et la procédure de licenciement économique poursuit son cours.

Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)

Le CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) aide les salariés licenciés pour motif économique en leur offrant un accompagnement et une indemnité spécifique. Pour être éligible, le salarié doit être en CDI, travailler dans le secteur privé et être visé par un licenciement économique. L'employeur propose le CSP lors de l'entretien préalable, et le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser.

En acceptant, son contrat est rompu d'un commun accord, et il bénéficie d'aides au reclassement, d'une allocation de sécurisation professionnelle et d'un accompagnement de France Travail. En refusant, la procédure de licenciement suit son cours.

La priorité de réembauche

La priorité de réembauche constitue un droit octroyé au salarié licencié pour motif économique, lui offrant la possibilité d'être prioritaire pour tout poste correspondant à ses qualifications au sein de l'entreprise.

Cependant, pour bénéficier de ce droit, le salarié doit formuler une demande de priorité dans un délai limité, généralement de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail (sauf disposition contraire prévue dans le Plan de sauvegarde de l'emploi).

L'employeur est tenu d'informer le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement économique et de lui communiquer tous les postes vacants correspondant à ses qualifications, que ce soit en CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel.

La demande de priorité doit être formulée par écrit, souvent par le biais d'un courrier recommandé. Le salarié conserve le droit de refuser les postes qui lui sont proposés. En cas de non-respect de la priorité de réembauche par l'employeur, le salarié licencié a droit à une indemnisation supérieure à 1 mois de salaire.

Comment se déroule un licenciement pour motif économique ?

Procédure de licenciement économique individuel (moins de 9 salariés)

1. Consultation des représentants du personnel ou du CSE (Comité social et économique), si le licenciement est dû à une réorganisation de l’entreprise ou concerne un représentant du personnel.
2. Convocation à l’entretien préalable.
3. Entretien préalable dans un délai minimal de 5 jours ouvrables avec information sur la possibilité de bénéficier d’un CSP (Contrat de sécurisation professionnelle).
4. Réponse du salarié à la proposition de CSP.
5. Lettre de licenciement.
6. Notification à la DREETS dans les 8 jours.
7. Préavis de licenciement.
8. Rupture du contrat de travail.

Procédure de licenciement économique collectif (plus de 10 salariés)

1. Négociation d’un accord collectif majoritaire et mise en place d'un PSE pour les entreprises employant plus de 50 salariés.
2. Notification à la DREETS.
3. Lettre de licenciement dans un délai de 30 jours à compter de la notification à la DREETS ou après homologation du PSE.
4. Préavis de licenciement, sauf si les salariés ont accepté un congé de reclassement ou de mobilité ou un CSP.
5. Rupture du contrat de travail.

Dans le cas d’un licenciement collectif économique, le comité d’entreprise est informé et consulté sur les motifs, le nombre de salariés concernés, les catégories professionnelles et les critères de licenciement. Un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est affiché, et les salariés ont 14 jours pour accepter ou refuser la proposition de reclassement personnalisée. Tout salarié licencié économique a le droit de s'inscrire comme demandeur d'emploi et de bénéficier de l'allocation chômage.

Quelle indemnité après un licenciement économique ?

En cas de licenciement économique, le salarié a droit à une indemnité de licenciement : cette indemnité est versée aux salariés titulaires d'un CDI ayant au moins 8 mois d'ancienneté sans interruption. Le montant est calculé en fonction du nombre de mois complets travaillés par le salarié, selon les dispositions de la convention collective. Elle est basée sur le salaire brut et ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour une ancienneté inférieure à 10 ans, et à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Il existe aussi l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore l’indemnité pour clause de non-concurrence, le cas échéant. L’indemnité PSE (Plan de sauvegarde de l'emploi) peut être négociée avec l'employeur dans le cadre d'un PSE ou d'un plan de départ volontaire. Elle peut entraîner un délai de carence pour le versement des allocations France Travail mais n'est pas imposable dans certaines limites.

Quant à l’indemnité différentielle de reclassement, elle s’adresse aux bénéficiaires du CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) qui retrouvent un emploi moins rémunéré avant la fin du CSP. Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est alors versée pour compenser la perte de rémunération. Son montant ne peut pas dépasser 50 % des droits en cours de l'Allocation de Sécurisation Professionnelle (ASP). Elle est versée pendant une durée maximale de 12 mois par France Travail.

Peut-on contester un licenciement économique ?

En cas de contestation d'un licenciement économique, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour trancher le litige. Sa principale mission est de vérifier la réalité du motif économique avancé par l'employeur. La contestation doit être engagée dans les 12 mois suivant la notification du licenciement, ou dans les 15 jours suivant la réunion du CSE en cas de litige sur les procédures de consultation du comité d'entreprise.

Plusieurs personnes peuvent contester un licenciement économique injustifié :

• les salariés dont le licenciement économique a été transformé en licenciement pour motif personnel ;
• les salariés menacés de licenciement après avoir contesté la validité du Plan de sauvegarde de l'emploi ;
• le salarié licencié individuellement qui constate un non-respect de la procédure ;
• le salarié qui remet en question l'absence de motif économique ou le lien de causalité entre les motifs avancés par l'employeur et la nécessité du licenciement ;
• le salarié qui constate l'insuffisance ou l'absence du Plan de sauvegarde de l'emploi.

Comment anticiper un licenciement économique ?

Les signaux faibles à détecter dans l’entreprise

Avant un plan social ou des suppressions de postes, certaines tendances peuvent mettre la puce à l’oreille : ralentissement des commandes, réduction des budgets, gel des recrutements, réorganisations fréquentes ou encore changements stratégiques dans les discours managériaux. 

Il y a aussi d’autres indicateurs, plus concrets, comme des fermetures de services, une multiplication des ruptures conventionnelles ou des départs non remplacés : tous ces bouleversements peuvent signaler des tensions économiques ou une réorientation à venir.

Droit à l’information pour les salariés via le CSE

Le Comité Social et Économique (CSE) endosse un rôle d’alerte et de transmission d’informations économiques. L’employeur est ainsi tenu de l’informer régulièrement sur la santé de l’entreprise : indicateurs financiers, projets de restructuration, transferts d’activité, etc. 

Les élus peuvent également saisir l’inspection du travail en cas de menace sur l’emploi. Pour les salariés, il est donc recommandé d’être attentif aux comptes rendus de réunions du CSE pour suivre l’évolution de la situation.

Se faire accompagner avant, pendant et après la procédure

Dès les premiers doutes, nous vous conseillons de prendre conseil auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux ou encore d’un avocat en droit du travail. En cas de procédure enclenchée, un accompagnement professionnel permet de défendre ses droits, comprendre les options de reclassement ou valoriser son projet professionnel dans le cadre d’un CSP ou d’un congé de mobilité. 

Même après le départ, des aides existent : accompagnement France Travail, formations, bilan de compétences, etc. Le tout est d’être acteur de sa transition plutôt que simple spectateur d’un contexte économique contraint !

Un logiciel RH peut-il sécuriser la procédure ?

Automatisation des convocations et notifications

Au-delà de la gestion documentaire, Kelio permet de structurer les processus RH sensibles, comme l’offboarding ou un licenciement, grâce à des workflows paramétrables. Les équipes RH peuvent ordonner les tâches à réaliser en amont d’une date clé, définir les destinataires concernés (RH, managers, services internes) et exiger la fourniture de pièces justificatives à chaque étape.

Avec Kelio Entretiens, il est possible de créer une trame d’entretien spécifique à un contexte de licenciement. Le workflow associé guide la préparation et le déroulement de l’entretien, en assurant une approche homogène et conforme aux pratiques internes.

Kelio facilite également la communication RH grâce au publipostage, permettant de générer rapidement des convocations ou courriers personnalisés, et à la signature électronique, qui sécurise et accélère la validation des documents. L’ensemble du processus est centralisé, offrant aux RH une meilleure visibilité sur l’avancement des actions et un cadre structurant pour piloter des situations à forts enjeux.

Pilotage du reclassement et du PSE avec un SIRH

Lors d’un licenciement économique, Kelio facilite le déploiement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou d’un dispositif de reclassement. Notre outil permet de : 

• suivre et identifier le pool de talents disponibles au sein de l’organisation ;
• évaluer les compétences détenues grâce aux fonctionnalités de Kelio Entretien et Emplois & compétences ;
• proposer des formations, via le module Kelio Formation.

Les actions de mobilité interne sont ainsi pilotées avec précision, les critères de sélection sont archivés et les résultats sont mesurables. Kelio devient alors un véritable allié stratégique pour réduire les risques de contentieux tout en valorisant la démarche sociale de l’entreprise.
 

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1 Les licenciements : quelques données