Indemnité de licenciement : Conditions, montant et méthode de calcul

Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement ?

L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement, mais seulement dans certains cas ou sous certaines conditions.

L'indemnité de licenciement, c'est quoi ?

Il s'agit d'une indemnité versée à un salarié en fin de contrat lorsque celui-ci est licencié par son employeur. Elle vise à atténuer les conséquences financières de la perte d'emploi et constitue une obligation pour l'employeur, sauf dans certains cas.

Qui peut en bénéficier ?

L'indemnité de licenciement est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les salariés en CDD, en contrat d’intérim ou en contrat d'apprentissage ne peuvent pas y prétendre.
De plus, cette indemnité ne s'applique que pour les motifs de licenciement suivants :

• Motif personnel
• Motif économique
• Licenciement pour inaptitude

Ainsi, en cas de faute grave (rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou de faute lourde (impliquant une intention de nuire), le salarié perd le droit à l'indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Par ailleurs, en cas de rupture du contrat pour force majeure (sauf en cas de sinistre), aucune indemnité de licenciement n'est due au salarié.    

Une indemnité versée sous certaines conditions

Conformément à l'article L.1234-9 du Code du travail, pour percevoir l'indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d'une ancienneté ininterrompue d'au moins 8 mois dans l'entreprise à la date de notification du licenciement (date d'envoi de la lettre).

Toutefois, certaines conventions collectives ou accords d'entreprise peuvent prévoir des conditions plus avantageuses : suppression de la condition d'ancienneté ou encore durée d'ancienneté réduite.

Il est important de noter que l'ancienneté qui ouvre droit à l'indemnité doit être continue. Ainsi, deux contrats de travail distincts séparés par une période d'interruption ne peuvent pas être cumulés pour ouvrir droit à l'indemnité.

En revanche, lorsque plusieurs contrats s’enchaînent sans interruption, l’ancienneté acquise est conservée. Cette règle s’applique même si le contrat précédent était un contrat à durée déterminée ou encore un contrat d’apprentissage. 

Indemnité légale VS indemnité conventionnelle

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un calcul plus favorable de l’indemnité de licenciement, il convient alors de s’y référer. Par ailleurs, contrairement à l’indemnité légale de licenciement, les conventions collectives peuvent prévoir des montants différents en fonction du motif du licenciement (motif personnel, économique, inaptitude) et de la classification professionnelle. Par exemple, la formule peut être différente pour un cadre et pour un non-cadre.

Le cas de l’inaptitude d’origine professionnelle

En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le montant de l’indemnité légale de licenciement est doublé, conformément à l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Il est important de souligner que cette majoration n’est basée que sur l’indemnité légale de licenciement et pas l’indemnité conventionnelle, sauf si la convention collective le prévoit expressément.

Indemnité de licenciement et préavis : quelles sommes faut-il distinguer ?

Lors d’un licenciement, plusieurs sommes peuvent être versées au salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Elles ne répondent pourtant ni au même objectif ni aux mêmes conditions. L’indemnité de licenciement compense la perte de l’emploi lorsque le salarié remplit les conditions légales ou conventionnelles. L’indemnité compensatrice de préavis correspond quant à elle à une période de préavis que le salarié aurait normalement dû travailler.

En principe, le préavis débute à compter de la première présentation de la lettre de licenciement et le contrat prend fin à son terme. Si l’employeur décide de dispenser le salarié d’effectuer son préavis, cette dispense ne modifie pas la date de fin du contrat et une indemnité compensatrice doit généralement être versée.

Il faut donc bien distinguer cette somme de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le salarié peut (selon sa situation) percevoir les deux, auxquelles peuvent encore s’ajouter une indemnité compensatrice de congés payés, une prime restant due ou d’autres éléments de rémunération.

Quel impact en cas de licenciement pour inaptitude ?

Le cas de l’inaptitude mérite une attention particulière. Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié n’exécute pas son préavis et ne perçoit normalement pas d’indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, la durée théorique de ce préavis est prise en compte pour déterminer l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le régime est plus favorable : en plus de l’indemnité spéciale de licenciement déjà évoquée dans cet article, le salarié peut bénéficier d’une somme d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis.

Comment calculer l'indemnité de licenciement ?

Le Code du travail fixe les règles applicables au calcul de l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, les conventions collectives, accords d'entreprise ou usages peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Avant de calculer le montant de l'indemnité, il est donc essentiel de comparer les différents textes applicables pour retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié.

La formule de calcul de l'indemnité légale de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante : 

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11e année.

Quelques exemples pour bien comprendre : 

•  Cas n°1 : Un salarié licencié après 8 ans d'ancienneté avec un salaire mensuel brut de 2 000 € :
  Indemnité = 8 × (1/4 × 2 000 €) = 4 000 € (soit 2 mois de salaire).
• Cas n°2 : un salarié justifiant de 13 ans d'ancienneté avec un salaire brut mensuel de 3 000 € :
  Indemnité = (10 × 1/4 × 3 000 €) + (3 × 1/3 × 3 000 €) = 7 500 € + 3 000 € = 10 500 € (soit 3,5 mois de salaire).

Déterminer l'ancienneté du salarié 

Il convient de bien distinguer l'ancienneté qui permet de déterminer le droit à indemnité du salarié et celle prise en compte dans la formule. Ainsi, pour déterminer le montant de l'indemnité, l'ancienneté est arrêtée à la date de fin de préavis, qu'il soit exécuté ou non.

En cas d'année incomplète, l'indemnité se calcule au prorata du nombre de mois complets effectués. Autrement dit, si un salarié n'a pas encore accompli une année pleine, seule la fraction correspondant aux mois complets sera prise en compte en divisant le nombre de mois par 12. 

Un salarié licencié a une ancienneté de 8 ans, 2 mois et 12 jours à sa date de fin de préavis. Seuls les 2 mois complets sont comptabilisés. Les 12 jours restants ne sont pas retenus.

Ancienneté retenue : 8,17 ans (8 + 2/12).

Déterminer le salaire de référence

Le salaire de référence sert de base pour calculer l'indemnité de licenciement. Selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, il convient de retenir le montant le plus avantageux entre les deux méthodes suivantes :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent la notification du licenciement.
• Le tiers des 3 derniers mois, en incluant au prorata temporis les primes périodiques ou annuelles perçues durant cette période.

La Cour de cassation a confirmé dans plusieurs arrêts que les périodes de référence à retenir pour le calcul sont les 12 ou 3 derniers mois précédant la notification du licenciement. Si le salarié est en arrêt de travail (ou temps partiel thérapeutique) au moment de la notification de son licenciement, les salaires antérieurs à considérer sont ceux précédant son arrêt de travail.
Par ailleurs, lorsque le salarié a moins d'un an d'ancienneté (et au moins 8 mois pour l'indemnité légale), on retient la moyenne mensuelle de la totalité des salaires perçus depuis son embauche jusqu'à la notification du licenciement.

Exemple :
Un salarié reçoit sa notification de licenciement le 15 janvier.
Voici les salaires bruts perçus sur les 12 derniers mois, incluant un 13e mois en décembre :

• Janvier > 2 900
• Février > 2 800
• Mars > 2 700
• Avril > 2 600
• Mai > 2 600
• Juin > 2 600
• Juillet > 2 700
• Août > 2 800
• Septembre > 2 900
• Octobre > 2 600
• Novembre > 2 600
• Décembre > 5 200 (dont 2 600 euros de 13e mois)

Soit une moyenne mensuelle de : 35 000 / 12 = 2 916,67 €

Pour les 3 derniers mois :

• Octobre > 2 600
• Novembre > 2 600
• Décembre > 5 200 (dont 2 600 euros de 13e mois)

Part du 13e mois à inclure : 2 600 / 12 × 3 = 650 €
Soit une moyenne mensuelle de : (2 600 + 2 600 + 2600+ 650) /3 = 2 816,67 €

Dans cet exemple, la méthode des 12 derniers mois est plus favorable : le salaire de référence retenu sera donc 2 916,67 €.

Salaire de référence : Quels sont les éléments à prendre en compte ?

La nature de salaire

Pour déterminer le salaire de référence, il faut prendre en compte le salaire brut, c’est-à-dire l’ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié dans le cadre de son contrat et ayant la nature de salaire.

Ainsi, les remboursements de frais professionnels, les sommes issues de l’épargne salariale ou encore les primes et indemnités n’ayant pas la nature de salaire (ICCP, indemnité compensatrice de préavis, certaines primes exceptionnelles, …) sont donc exclues de l’assiette de calcul du salaire de référence.

À savoir que la loi ne précise pas exactement les éléments de paie pris en compte pour calculer le salaire de référence de l’indemnité de licenciement. C’est donc très largement la jurisprudence et ses nombreuses décisions sur le sujet qui fixent les règles de calcul de ce dernier.

Incidence des absences

Si le salarié a connu une diminution de la rémunération en raison d’une absence (maladie, paternité …) sur la période de référence, l’employeur doit reconstituer le salaire théorique qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Cette règle est également applicable en cas d’activité partielle.

Indemnité de licenciement et temps partiel

Lorsqu’un salarié a successivement travaillé à temps plein puis à temps partiel (ou l’inverse), l’indemnité légale de licenciement doit être calculée en tenant compte proportionnellement des périodes effectuées à chaque quotité de travail.

Exemple : 
Un salarié a travaillé 6 ans à temps plein puis 2 ans à 80%. Son salaire de référence, soit sur son activité à temps partiel, est fixé à 2 000 euros. Il est licencié et bénéficie de l’indemnité légale, soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.

• Salaire de référence reconstitué pour sa période à temps plein : 2000 / 0,8 = 2500 euros
• Indemnité de licenciement = (6 × 1/4 × 2 500 €) + (2 × 1/4 × 2 000 €) = 4 750 euros

Congés, arrêt maladie et suspension du contrat : quel impact sur l’ancienneté ?

Une suspension du contrat de travail ne signifie pas nécessairement que l’ancienneté du salarié est remise à zéro. Le Code du travail prévoit en principe que certaines suspensions ne rompent pas l’ancienneté déjà acquise. En revanche, toute la période d’absence n’est pas forcément prise en compte dans la durée utilisée pour calculer les droits du salarié. Tout dépend donc de la nature de l’absence et (parfois) des dispositions de la convention collective.

Accident du travail et maladie professionnelle

Lorsqu’un salarié est en arrêt à la suite d’un accident du travail, hors accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle, la période de suspension est prise en compte pour déterminer les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Cette règle peut donc avoir une incidence directe sur le montant de l’indemnité de licenciement.

Il est important de ne pas appliquer automatiquement la même règle à un arrêt pour maladie non professionnelle. Selon la situation, la période concernée peut ne pas être retenue intégralement dans l’ancienneté, sauf disposition collective plus avantageuse.

Congé maternité et congé parental

Le congé maternité est assimilé à du travail effectif pour déterminer les droits que la salariée tient de son ancienneté. Le congé parental obéit à une règle différente :

• lorsqu’il est pris à temps plein, sa durée est prise en compte pour moitié dans les droits liés à l’ancienneté ;
• lorsque le salarié poursuit son activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de ces droits.

Ces situations peuvent sembler secondaires, mais plusieurs années de carrière comprenant un congé, un arrêt ou une période à temps plein puis à temps partiel peuvent modifier sensiblement l’ancienneté retenue et donc l’indemnité versée.

Pour sécuriser le calcul, le service RH doit donc reconstituer précisément l’historique professionnel du salarié plutôt que de se limiter à la date d’entrée et à la date de rupture.

Quand l’indemnité de licenciement est-elle versée au salarié ?

Le calcul est une première étape. Encore faut-il savoir quand et comment l’indemnité est versée. À la fin du contrat, l’employeur doit tenir à disposition du salarié plusieurs documents : le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Un état récapitulatif de l’épargne salariale doit également être fourni lorsqu’un dispositif concerné existe dans l’entreprise. Ces documents sont normalement disponibles à la fin du préavis, même lorsque celui-ci n’a pas été exécuté.

Le solde de tout compte joue ici un rôle important : il récapitule les sommes versées lors de la rupture : indemnité de licenciement, rémunération restant due, indemnité compensatrice de congés payés, éventuelle indemnité de préavis ou autres éléments prévus par le contrat et la convention collective. Attention cependant, il ne faut donc pas confondre le solde de tout compte avec une nouvelle indemnité : il s’agit d’un document recensant les différentes sommes dues au salarié.

Pour le service paie, cette étape nécessite une bonne coordination avec les RH. La date de rupture, le motif, l’ancienneté, les périodes de suspension, la rémunération brute de référence et les dispositions conventionnelles doivent avoir été contrôlés avant la mise en paiement.

Indemnité de licenciement : comment la traiter en paie ?

Le traitement en paie de l'indemnité de licenciement varie selon son montant et selon qu'elle dépasse ou non les seuils fixés par la loi.

L’indemnité de licenciement est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

En principe, l'indemnité de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu'elle ne dépasse pas le montant prévu par la loi ou par la convention collective applicable. Dans ce cas, l'exonération est totale, quel que soit le montant.

Lorsque l'indemnité versée est supérieure, elle reste partiellement exonérée dans la limite la plus élevée entre :

• 2 fois la rémunération brute annuelle de l'année précédant le licenciement.
• Ou 50 % du montant total de l'indemnité perçue.

Toutefois, l'exonération fiscale est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 282 600 euros en 2025.

Cas particulier : En cas de licenciement dans le cadre d'un PSE (Plan de sauvegarde pour l'emploi), l'indemnité est entièrement exonérée d'impôt sur le revenu, quel que soit son montant.

Quelles sont les cotisations sociales dues sur l’indemnité de licenciement ?

Les cotisations sociales

L'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales à hauteur de la fraction exonérée d'impôt sur le revenu, dans la limite de 2 fois le PASS, soit 94 200 euros en 2025. Ainsi, la fraction dépassant ce seuil est soumise à cotisations sociales.

La CSG/CRDS

Concernant la CSG et la CRDS, la fraction de l'indemnité supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle entre dans l’assiette de calcul, et en tout état de cause, la fraction soumise aux cotisations sociales.

La CSG/CRDS s'applique sans abattement dans ce cas. En outre, la CSG est non déductible lorsqu'elle porte sur une indemnité exonérée d'impôt sur le revenu.

Cas des indemnités dites "parachutes dorés"

Lorsque l'indemnité de licenciement excède 10 fois le PASS, soit 471 000 euros en 2025, elle est imposable dès le premier euro, et soumise dans son intégralité aux cotisations sociales ainsi qu'à la CSG/CRDS, quel que soit son motif.

En outre, en cas de licenciement suivi d’une transaction, le montant de l’indemnité transactionnelle s’ajoute à celui de l’indemnité de licenciement pour déterminer le régime social et fiscal applicable. C’est donc l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la rupture qui doit être pris en compte pour apprécier les seuils d’exonération.

Comment vérifier le montant d’une indemnité de licenciement ?

Même lorsque le principe du calcul paraît simple, plusieurs paramètres peuvent modifier le résultat : ancienneté exacte, fraction d’année, période de travail à temps plein ou à temps partiel, rémunération de référence, prime, arrêt de travail, disposition collective plus avantageuse...
Une bonne pratique consiste donc à effectuer un double contrôle avant de valider l’indemnité :

1. le premier consiste à déterminer le minimum légal en appliquant les règles du Code du travail ;
2. le second consiste à consulter la convention collective applicable à l’entreprise. Si celle-ci prévoit une indemnité conventionnelle plus avantageuse, c’est cette dernière qui doit être retenue.

Utiliser un simulateur pour contrôler son calcul

Le Service Public met à disposition un simulateur gratuit d’indemnité de licenciement, destiné aux salariés et employeurs du secteur privé. Pour l’utiliser, il est notamment recommandé de préparer le contrat de travail ainsi que les bulletins de paie des douze derniers mois. Le simulateur fournit ensuite une estimation personnalisée.

Cet outil constitue une aide pratique, mais il ne dispense pas de vérifier la convention collective ou une disposition propre à l’entreprise. Une indemnité conventionnelle peut en effet être plus avantageuse que l’indemnité minimale prévue par la loi !

Il faut également vérifier que l’on utilise le bon simulateur : une rupture conventionnelle, un licenciement ou une indemnisation pour licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse correspondent à des situations juridiques différentes. Avant validation, le gestionnaire peut donc se poser une dernière question : toutes les données ont-elles été contrôlées ? Date d’entrée, date de fin du contrat, motif de la rupture, ancienneté retenue, périodes d’absence, rémunération de référence, disposition collective applicable...

Si une situation complexe a été identifiée (succession de contrats, longue période d’arrêt, inaptitude, convention particulièrement avantageuse ou désaccord sur l’ancienneté), il peut être utile de contacter le service juridique, un professionnel de la paie ou un spécialiste du droit social.

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