Calcul de l'indemnité de congé payé, mode d'emploi

Quels éléments de rémunération sont pris en compte ?

Pour appliquer correctement la règle du dixième, il est essentiel de savoir quels éléments de rémunération entrent dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Sont inclus dans le calcul :

• Le salaire de base
• Les heures supplémentaires et complémentaires
• Les primes liées à la performance ou à l’ancienneté
• Les avantages en nature (logement, véhicule, repas, etc.)
• Les indemnités de congés perçues sur la période de référence pour le calcul des congés payés
• Les éventuelles commissions, si elles sont régulières et liées au travail effectué

Ne sont pas pris en compte :

• Le 13e mois
• La prime de vacances ou prime de fin d’année
• Les primes exceptionnelles (bilan, participation, intéressement)
• Les frais professionnels remboursés (transport, repas, etc.)

Ces exclusions sont encadrées par la jurisprudence (notamment Cass. Soc. 19 déc. 1979 et 16 fév. 1983) : seules les sommes versées en contrepartie directe du travail effectué entrent dans le calcul.

Comment gérer les absences durant la période de référence ?

Nous avons vu précédemment que la valorisation du congé dépend du salaire brut du salarié. Mais qu’en est-il si le salarié a été absent ?

Réponse : tout dépend du type de l’absence.

Si les absences sont assimilées à du temps de travail effectif alors nous allons prendre en compte le montant de l’absence et rétablir le montant.

Prenons l’exemple du congé maternité. La salariée aura un brut de 0 euros pour un mois complet en arrêt pour congé de maternité. Nous allons donc rétablir / reconstituer le montant de son absence, c'est-à-dire que l’on prendra en compte son salaire habituel.

Les absences considérées comme du travail effectif sont :

• Congés payés,
• En récupération des heures supplémentaires ou dans le cadre du RTT,
• Congés de paternité, de maternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
• Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille),
• Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
• Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif…),
• Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif).

A contrario, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte (au-delà de 4 semaines d’absence, (c. trav. art. L. 3141-4)) sont notamment les suivantes :

• Arrêt de travail pour maladie non professionnelle,
• Grève,
• Congé parental à temps plein,
• Congé de présence parentale,
• Congé de solidarité familiale,
• Mise à pied,
• Jours fériés.

Dans ce cas-là, il n’y a pas de salaire à rétablir, c’est-à-dire que nous allons prendre exactement le brut réellement perçu.

Spécificités en cas d’activité partielle

Mais qu’en est-il si le salarié était en activité partielle et n’a pas perçu un brut complet durant cette période, est-ce que le salaire est rétabli ?

La réponse est oui. On considère que le salarié a travaillé durant cette période, il a continué à bénéficier de l’acquisition des congés payés et donc on prend en compte l’absence pour calculer l’indemnité. (Cass., soc. 19.11.1997, n°95-44.093).

Ayant vu la règle du 10éme, nous pouvons voir la seconde méthode, celle du maintien.

Exemple chiffré sur 12 mois avec variables de primes et absences

Données du salarié (période du 1er juin au 31 mai) :

• Salaire mensuel brut : 2 000 €
• Primes mensuelles variables perçues : 100 € pendant 9 mois
• Congé maternité de 2 mois (absence assimilée à du temps de travail effectif)
• Absence maladie non professionnelle de 1 mois (non assimilée)
• Nombre de jours de congés acquis : 30 jours ouvrables

Calcul de la base de l’indemnité (cumul brut à valoriser) :

Total brut à prendre en compte pour la règle du dixième :
= 6 300 + 2 100 + 2 100 + 2 100 + 2 100 + 8 400 = 23 100 €

Indemnité de congés payés :

• 23 100 € ✖ 10 % = 2 310 €
• 2 310 € ÷ 30 jours = 77 € par jour de congé payé

La méthode du maintien de salaire : simple mais pas toujours avantageuse

Principe du maintien : rémunération habituelle du mois précédent

Cette méthode est celle appliquée pour la déduction vue précédemment. Le montant de l’indemnité est égal au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. (c. trav. art. L. 3141-22)

Cette rémunération est calculée à partir des mêmes éléments que ceux inclus dans la méthode du dixième. Mais la référence de rémunération à prendre en compte est celle du mois précédant les congés. C’est-à-dire que si un salarié prend des congés payés en avril, alors on se basera sur le mois de mars pour établir le calcul.

Le calcul du maintien est le même que celui de l’absence CP, soit, pour notre salarié qui touche mensuellement 1 700 euros brut :

1700 ➗ 26 = 65,38 euros par jour de congé.

Si l’on compare donc ces deux méthodes avec l’exemple de 1 700 euros brut mensuel, reçu tout au long de la période de référence, alors la méthode la plus avantageuse sera la règle du dixième, qui est pour rappel de 68 euros pour un jour.

Même si nous avons vu qu’un salarié ne pourra percevoir moins que le dixième, il ne pourra dans tous les cas, pas non plus percevoir moins que la déduction faite et donc le maintien. Cela signifie que si la règle du dixième est appliquée, c’est qu’elle est forcément plus favorable que le maintien.

Quand privilégier cette méthode ?

La méthode du calcul du maintien de salaire est souvent utilisée car elle est simple à appliquer, notamment dans les logiciels de paie. Elle permet de se baser directement sur la rémunération habituelle du salarié, sans recalculer toute la période de référence.

Elle est généralement privilégiée dans les cas suivants :

• Le salarié a une rémunération stable et sans variables (pas de primes fluctuantes, ni d’heures supplémentaires régulières).
• Il n’y a pas eu d’absences non assimilées sur la période de référence.
• L’entreprise cherche à simplifier le traitement paie, tout en respectant la loi (en comparant avec la règle du dixième).

Cas pratiques : comparaison maintien vs dixième 📊

Voici un tableau comparatif de cas concrets pour illustrer la différence entre la règle du maintien et celle du dixième, en fonction du profil du salarié :

Comment choisir entre les deux méthodes de calcul ?

Le comparatif est-il toujours obligatoire ?

L’Article L3141-24 nous indique que « le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence…Toutefois, l'indemnité prévue au titre I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. »

C’est pourquoi lors de la prise de congés payés, le comparatif sera automatiquement fait. Cependant, dès qu’il y a une sortie, il n’est pas rare de voir le 10ème qui s’applique, car ce n’est pas une prise de congé, juste le paiement de ce qu’il a « cotisé ».

Ce que dit le Code du travail

L’article L3141-24 du Code du travail encadre précisément le mode de calcul de l’indemnité de congés payés. Il prévoit que celle-ci doit correspondre à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, à condition que ce montant ne soit pas inférieur au maintien du salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés.

Cas de la fin de contrat ou du solde de tout compte

En cas de fin de contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis mais non pris. Dans ce cas, il ne s’agit pas d’une prise effective de congés mais d’un paiement de droits acquis.

Ce qu’il faut savoir :

• Le maintien de salaire ne s’applique pas car il n’y a pas d’absence réelle.
• Seule la règle du dixième est utilisée pour calculer l’indemnité, sauf si des dispositions plus favorables sont prévues par une convention collective.
• Cette indemnité figure dans le solde de tout compte remis au salarié en fin de contrat.

Utiliser un outil ou simulateur RH pour fiabiliser les calculs

Entre les absences, les primes, les temps partiels et les différentes méthodes de calcul, il est facile de se tromper… et les erreurs de paie peuvent vite coûter cher. Pour sécuriser vos calculs et automatiser les comparatifs entre maintien et dixième, l’idéal est d’utiliser un logiciel RH dédié.

Et justement, notre logiciel de gestion des congés Kelio permet de :

• Calculer automatiquement l’indemnité la plus favorable
• Intégrer les variables de paie, primes et absences
• Fiabiliser vos bulletins et limiter les erreurs
• Simplifier le traitement des soldes de tout compte

Qu’en est-il des jours de congés supplémentaires ?

Congés conventionnels : quelles règles appliquer ?

Est-ce que ce mode de calcul s’applique également aux jours de congés supplémentaires conventionnels ou légaux ? La réponse est oui (cass. soc. 26 février 1997, n° 93-16579, BC V n° 85).

Exemple :

• Un salarié bénéficie de 2 jours pour ancienneté supplémentaires d’après sa convention collective.
• Il a acquis ainsi 32 jours de CP.
• Ses salaires sur la période de référence sont de 25.200 €.

On calcule le 10ème qui est de 25.200 ✖ 10% = 2.520€ pour 30 jours soit 84 euros par jour.

Pour 32 jours, nous avons = 2.520 ✖ 32 ➗ 30 = 2.688€ pour 32 jours soit 84 euros par jour.

Congés de fractionnement et jours d’ancienneté

En plus des 30 jours ouvrables légaux, un salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, soit par la convention collective, soit via les règles de fractionnement.

Voici deux cas fréquents à connaître :

1. Jours d’ancienneté : certaines conventions collectives accordent 1 ou plusieurs jours supplémentaires à partir d’un certain nombre d’années dans l’entreprise. Ces jours sont assimilés à des congés payés classiques, et le même mode de calcul s’applique (dixième ou maintien, selon le plus favorable).
2. Congés de fractionnement : lorsqu’un salarié prend une partie de ses congés en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), il peut obtenir 1 ou 2 jours de congés supplémentaires, à condition d’avoir pris au moins 12 jours consécutifs pendant cette période. Ces jours sont également indemnisés comme des jours de congés classiques.

Exemple chiffré avec jours bonus

Prenons l’exemple d’un salarié ayant droit à 2 jours de congés supplémentaires pour ancienneté, en plus des 30 jours ouvrables classiques.

Données :

• Salaire brut annuel sur la période de référence : 25 200 €
• Nombre total de jours de congés : 32 jours (30 légaux + 2 jours d’ancienneté)

Calcul de l’indemnité avec la règle du dixième :

• 25 200 € ✖ 10 % = 2 520 € pour 30 jours
• Montant journalier : 2 520 € ÷ 30 = 84 €/jour
• Indemnité pour 32 jours : 84 € ✖ 32 = 2 688 €

Ainsi, les jours bonus s’intègrent naturellement dans le calcul global et sont rémunérés au même taux que les congés payés légaux.

Quel est l’impact de l’indemnisation des congés payés sur le bulletin de paie ?

Comment sont affichées les indemnités ?

Sur le bulletin de salaire du mois en cours, nous avons cela :

Déduction et valorisation : comment les lignes se compensent ?

La déduction et la valorisation s’annulent dans ce cas.

Pour ceux qui l’auront remarqué, la déduction est de 133.69 euros. Comment cela a-t-il été calculé ? tout simplement grâce au mois précédent où nous avions un brut de 2897.03 euros (2897.03 ➗ 21.67 =133.69).