Congés payés : comment calculer l’indemnité ?

Comment calculer les congés payés avec la règle du dixième ?

La règle du dixième sert à calculer l’indemnité de congés payés à partir de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. En principe, cette période court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf disposition conventionnelle différente.

Pour le calcul de l’indemnisation avec la règle du dixième, vous retenez donc le brut versé sur cette période. Si le salarié est arrivé en cours d’année, vous prenez uniquement la rémunération perçue entre sa date d’entrée et le 31 mai. La formule reste la même : rémunération brute totale x 10 %, puis proratisation selon le nombre de jours de congé pris ou acquis.

Donc le salaire de base, les heures complémentaires ou supplémentaires, l’avantage en nature, prime d’ancienneté, etc. sont pris en compte.

On calcule ensuite l’indemnité de congés payés avec la formule suivante :

Cumul brut entrant dans le 10ème ✖ 10% ✖ nombre de jours de congés payés pris

Nombre de jours de congés payés acquis sur la période (cela peut être 30 jours ouvrables/25 jours ouvrés ou moins)

Exemple : Une personne qui touche 1 700 € brut par mois percevra :

• 1700 euros ✖ 12 mois ✖ 10% = 2040 euros pour 30 congés payés.
• 2040 ➗ 30 = 68 euros par jour de congé à indemniser.

Autrement dit, si vous vous demandez combien vaut un jour de congé payé dans ce cas précis, la réponse est de 68 €. Cette méthode avantage les rémunérations variables, car elle intègre les heures supplémentaires, les commissions et les primes liées au travail . Le résultat dépend donc de ce qui entre réellement dans la base de calcul.

Quels éléments de paie entrent dans l’assiette du dixième ?

Attention, toutes les primes allouées aux salariés ne rentrent pas dans la base de l’indemnisation des congés payés. Il y a certaines primes qui en sont exclues, notamment :

• le 13ème mois,
• la prime de fin d’année,
• la prime de vacances,
• la prime de bilan, de participation et d’intéressement
• ou bien les frais professionnels.

Pour appliquer correctement la règle du dixième, il est essentiel de savoir quels éléments de rémunération entrent dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Sont inclus dans le calcul :

• Le salaire de base
• Les heures supplémentaires et complémentaires
• Les primes liées à la performance ou à l’ancienneté
• Les avantages en nature (logement, véhicule, repas, etc.)
• Les indemnités de congés perçues sur la période de référence pour le calcul des congés payés
• Les éventuelles commissions, si elles sont régulières et liées au travail effectué

S’y ajoutent, lorsque la fiche officielle le confirme, les majorations de salaire, la prime d’astreinte, le salaire reconstitué pendant certaines absences assimilées et l’indemnité de fin de contrat de CDD lorsqu’elle entre dans l’assiette [2]. La prime d’ancienneté, le 13e mois ou la prime de fin d’année exigent une vigilance particulière : leur prise en compte dépend de leur mode de versement et du fait qu’ils couvrent, ou non, les périodes de travail et de congés.

En pratique, vérifiez toujours la base des congés payés dans votre paramétrage de paie avant toute simulation de calcul des congés payés.

Comment traiter les absences, l’activité partielle et les salaires reconstitués ?

Les absences modifient le calcul des congés payés dès qu’elles ont un impact sur la rémunération de référence. Vous devez donc distinguer les périodes assimilées à du travail effectif de celles qui réduisent réellement cette base.

Nous avons vu précédemment que la valorisation du congé dépend du salaire brut du salarié. Mais qu’en est-il si le salarié a été absent ?

Réponse : tout dépend du type de l’absence.

Si les absences sont assimilées à du temps de travail effectif alors il faut prendre en compte le montant de l’absence et rétablir le montant.

Prenons l’exemple du congé maternité. La salariée aura un brut de 0 euros pour un mois complet en arrêt pour congé de maternité. Nous allons donc rétablir / reconstituer le montant de son absence, c'est-à-dire que l’on prendra en compte son salaire habituel.

Absences considérées comme du travail effectif :

• Congés payés,
• En récupération des heures supplémentaires ou dans le cadre du RTT,
• Congés de paternité, de maternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
• Congés pour événements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d'un membre de la famille),
• Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
• Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif…),
• Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif).

A contrario, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les périodes non prises en compte (au-delà de 4 semaines d’absence) sont notamment les suivantes :

• Arrêt de travail pour maladie non professionnelle,
• Grève,
• Congé parental à temps plein,
• Congé de présence parentale,
• Congé de solidarité familiale,
• Mise à pied,
• Jours fériés.

Dans ce cas-là, il n’y a pas de salaire à rétablir, c’est-à-dire que nous allons prendre exactement le brut réellement perçu.

Mais qu’en est-il si le salarié était en activité partielle et n’a pas perçu un brut complet durant cette période, est-ce que le salaire est rétabli ?

La réponse est oui. On considère que le salarié a travaillé durant cette période, il a continué à bénéficier de l’acquisition des congés payés et donc on prend en compte l’absence pour calculer l’indemnité.

Données du salarié (période du 1er juin au 31 mai) :

• Salaire mensuel brut : 2 000 €
• Primes mensuelles variables perçues : 100 € pendant 9 mois
• Congé maternité de 2 mois (absence assimilée à du temps de travail effectif)
• Absence maladie non professionnelle de 1 mois (non assimilée)
• Nombre de jours de congés acquis : 30 jours ouvrables

Calcul de la base de l’indemnité (cumul brut à valoriser) :

Total brut à prendre en compte pour la règle du dixième :

= 6 300 + 2 100 + 2 100 + 2 100 + 2 100 + 8 400 = 23 100 €

Indemnité de congés payés :

• 23 100 € ✖ 10 % = 2 310 €
• 2 310 € ÷ 30 jours = 77 € par jour de congé payé

Ce cas montre l’impact de l’activité partielle, des congés payés et des absences reconstituées : le congé maternité entre dans la base avec un salaire reconstitué, tandis que la maladie non professionnelle réduit cette base. Le montant journalier obtenu atteint ici 77 €.

Comment calculer les congés payés avec le maintien de salaire ?

Le maintien de salaire repose sur une autre logique : vous versez au salarié la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. Cette méthode aide à calculer la paie, car elle s’appuie sur le mois de prise des congés et sur l’évaluation de l’absence.

Cette méthode est celle appliquée pour la déduction vue précédemment. Le montant de l’indemnité est égal au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération est calculée à partir des mêmes éléments que ceux inclus dans la méthode du dixième. Mais la référence de rémunération à prendre en compte est celle du mois précédant les congés. C’est-à-dire que si un salarié prend des congés payés en avril, alors on se basera sur le mois de mars pour établir le calcul.

En pratique, la méthode la plus juste repose sur l’horaire réel du mois. Certaines entreprises utilisent aussi un nombre moyen de jours ouvrables ou ouvrés, ou le nombre réel de jours du mois, à condition d’appliquer une méthode cohérente et traçable.

Le calcul du maintien est le même que celui de l’absence CP, soit, pour notre salarié qui touche mensuellement 1 700 euros brut :

1700 ➗ 26 = 65,38 euros par jour de congé.

Si l’on compare donc ces deux méthodes avec l’exemple de 1 700 euros brut mensuel, reçu tout au long de la période de référence, alors la méthode la plus avantageuse sera la règle du dixième, qui est pour rappel de 68 euros pour un jour.

Vous obtenez ici deux montants journaliers différents : 65,38 € avec le maintien, 68 € avec le dixième. Intégrez cette comparaison à votre contrôle de paie.

Jours ouvrables ou ouvrés : combien vaut un jour de congé payé ?

Le montant d’un jour de congé payé dépend aussi du mode de décompte retenu dans votre entreprise. Une même semaine d’absence peut correspondre à 6 jours ouvrables ou à 5 jours ouvrés, ce qui modifie la formule de calcul.

Ce sont des jours moyens obtenus grâce à la formule suivante :

• 26 jours ouvrables = 6 jours par semaine ✖ 52 semaines ➗ 12 mois. On estime qu’il y a 26 jours ouvrables dans un mois entier.
• 21,67 jours ouvrés = 5 jours par semaine ✖ 52 semaines ➗ 12 mois. On estime qu’il y a 21.67 jours ouvrés dans un mois entier.

La formule pour le calcul de l’absence est donc :

Rémunération mensuelle habituelle ✖ Nombre de jours ouvrables/ouvrés de congés pris
26 ou 21,67

Prenons l’exemple d’une personne qui gagne 2 000 € brut habituellement et qui prend une semaine de congés payés,

• soit 6 jours ouvrables = 2000 ✖ 6 ➗ 26 = 461.54
• soit 5 jours ouvrés = 2000 ✖ 5 ➗ 21.67 =461.47

Voici un tableau comparatif avec des exemples concrets sur la base de 5 ou 6 jours d'absence, pour des salaires bruts mensuels de 2 000 €, 2 500 € et 3 000 € :

Quelle méthode retenir pour le calcul des congés payés ?

La réponse est immédiate : calculez les deux montants et retenez celui qui est le plus favorable au salarié. Cette règle s'applique autant à une prise de congés classique qu'à une situation plus complexe, avec des éléments variables de rémunération ou des absences.

Voici un tableau comparatif de cas concrets pour illustrer la différence entre la règle du maintien et celle du dixième, en fonction du profil du salarié :

Le dixième monte vite dès que la rémunération comprend des primes, des commissions ou des heures supplémentaires. À l’inverse, le maintien du salaire devient plus favorable si la période de référence a été réduite par des absences non assimilées, ou si la rémunération du mois de prise des congés est stable et plus élevée.

Documentez aussi ce comparatif dans votre dossier de paie. Cette trace limite les contestations et vous aide à expliquer rapidement le montant retenu.

Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat ?
 

Quand le contrat s'arrête avant la prise de tous les congés acquis, vous devez verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme s'applique en cas de démission, de licenciement, de rupture conventionnelle, de fin de CDD ou de fin de mission.

Cette indemnité figure dans le solde de tout compte remis au salarié en fin de contrat.

Exemple : pour 10 jours restants, la règle du dixième peut aboutir à 916,80 €, tandis que le maintien de salaire aboutit à 909,52 €. Versez alors 916,80 €, car ce montant est plus favorable au salarié. Vous évitez ainsi une erreur fréquente à la sortie du contrat.

Quelles erreurs font dérailler une simulation calcul congés payés ?

Une simulation de calcul des congés payés vous aide à vérifier un montant, à condition d'utiliser les bons paramètres. Les écarts viennent moins de la formule que des données intégrées au calcul.

• Oublier une prime variable ou une majoration liée au travail.
• Inclure une prime collective ou un remboursement de frais qui n'entre pas dans l'assiette.
• Mal traiter une absence assimilée et oublier de reconstituer le salaire.
• Confondre les jours ouvrables et les jours ouvrés de congés payés.
• Raisonner sur le mauvais mois pour le maintien de salaire.
• Appliquer une seule méthode alors que la comparaison est obligatoire.
• En fin de contrat, solder les jours restants sans comparer la règle du dixième et le maintien de salaire.

Avant de valider la paie, contrôlez systématiquement les points suivants :

• le compteur de jours acquis et pris ;
• la période de référence ;
• la base brute retenue ;
• les absences assimilées et non assimilées ;
• les variables de paie ;
• la méthode retenue ;
• la trace du calcul dans le dossier du salarié.

Un simulateur de calcul des congés payés aide à vérifier un montant. En revanche, il ne remplace pas le contrôle du paramétrage de la paie ni la lecture des règles conventionnelles .

Comment l’indemnité de congés payés apparaît-elle sur le bulletin de paie ?

Votre bulletin de paie doit vous permettre de comprendre le calcul. Vous devez pouvoir y retrouver la déduction de l’absence, la valorisation des congés payés et le montant final retenu.

Sur le bulletin de salaire du mois en cours, nous avons cela :

La déduction et la valorisation s’annulent dans ce cas.

Pour ceux qui l’auront remarqué, la déduction est de 133.69 euros. Comment cela a-t-il été calculé ? tout simplement grâce au mois précédent où nous avions un brut de 2897.03 euros (2897.03 ➗ 21.67 =133.69).

Dans cet exemple, le bulletin de paie des congés payés affiche une déduction d’absence et une indemnisation d’un même montant. Le montant journalier s’élève à 133,69 €, calculé à partir d’un brut de 2 897,03 € divisé par 21,67 jours ouvrés en moyenne.

Pour contrôler la paie, vérifiez que le bulletin présente une logique cohérente entre l’absence, l’indemnité et la base retenue. Quand vous centralisez les absences, la paie et le contrôle, vous gagnez du temps et réduisez les écarts entre la théorie et la pratique.

En conclusion : le calcul des congés payés se joue dans les détails de paie

Le calcul des congés payés repose sur trois vérifications : comparer la règle du dixième et celle du maintien de salaire, contrôler l’assiette de rémunération, puis corriger les situations qui modifient le résultat, comme les absences assimilées, l’activité partielle ou la fin de contrat. Pour fiabiliser votre méthode, formalisez une checklist de contrôle interne.

Si vous voulez aller plus loin, nous vous recommandons de centraliser les absences, les variables et la validation de la paie dans un même outil RH.