Renouvellement de CDD : durée, modalités et délai

Qu’est-ce que le CDD, et quelle est la particularité de ce statut par rapport aux autres contrats ?

Le Contrat à Durée Déterminée, comme son nom l’indique, est temporaire. Il comprend en général une date de début et une date de fin. Un employeur peut avoir plusieurs raisons de faire une embauche en CDD. Il peut s’agir du remplacement temporaire d’un salarié absent, ou d’une embauche dans le cadre d’un accroissement ponctuel de l’activité de l’entreprise.

Cependant, si l’employeur ne prend pas soin de respecter le cadre de création et d’usage d’un CDD, le salarié peut avoir recours aux prudhommes et invoquer le Code du travail pour demander la requalification de son contrat en CDI, c’est-à-dire en Contrat à Durée Indéterminée.

Il existe deux sortes de CDD : 

1. Le CDD à durée précise : c’est un contrat où est inscrite clairement la date de départ du salarié.
2. Le CDD à durée imprécise : il est lié à un évènement que l’on ne peut pas dater, comme la date de retour d’un salarié absent pour un motif familial ou une maladie.

Pour les CDD dont le terme est précis, l’article L1242-8-1 du code de travail indique que la durée maximale du contrat est de 18 mois, renouvellement compris.

Les ordonnances Macron de 2017 ont changé le cadre applicable : certains CDD peuvent désormais avoir une durée maximale supérieure à 18 mois si la convention collective ou l’accord de branche le spécifie. Il faut que le CDD corresponde à un motif précis qui figure dans la liste de ces ordonnances : un remplacement suite à un licenciement pour motif économique, une embauche pour cause de réalisation de travaux urgents ou encore une activité d’intérim en attendant la prise de poste d’un autre salarié en CDI.

Pourquoi cette limite de 18 mois ?

Dans notre système juridique, le CDI est considéré comme la norme, le contrat de référence pour toute relation de travail durable. Le CDD, à l'inverse, est envisagé comme une exception et réservée à des situations précises et temporaires par nature : remplacement d'un salarié absent, surcroît d'activité, saisonnalité…

Cette hiérarchie n'est pas anodine : elle traduit une volonté claire du législateur de protéger les salariés contre une précarité qui s'installerait dans la durée. Sans limite dans le temps, un employeur pourrait être tenté de recourir indéfiniment à des CDD successifs pour occuper un poste en réalité permanent tout en évitant les obligations et la sécurité qu'offre un CDI (comme la stabilité de l'emploi ou certains droits liés à l'ancienneté).

En fixant une durée maximale, la loi empêche donc les entreprises de détourner l'usage du CDD pour pourvoir durablement des besoins structurels, qui relèvent normalement du CDI. Ainsi, si un poste doit être occupé sur le long terme, il doit l'être par un contrat pérenne.
Ce cadre légal cherche donc à établir un équilibre entre deux impératifs parfois contradictoires :

• d'un côté la nécessité pour les entreprises de disposer d'une certaine flexibilité pour s'adapter à leurs besoins ponctuels ;
• de l'autre, la protection des salariés contre une instabilité professionnelle qui se prolongerait sans limite.

Qu’appelle-t-on le délai de carence entre deux contrats en CDD ?

Le renouvellement d’un CDD immédiatement après que le précédent soit conclu, même s’il se manifeste par la signature d’un nouveau contrat, ne permet pas de contourner la durée maximale du CDD, car ce sont les durées cumulées des contrats qui seront prises en compte pour estimer le terme de la période d’emploi.

Dans tous les cas, l’entreprise doit observer un délai de carence entre la fin d’un contrat et le début du suivant. Ce délai peut être défini par une convention collective, mais le code du travail en donne une durée par défaut. Le délai de carence est égal à la moitié de la durée du CDD si celui-ci dure moins de 14 jours, et à un tiers de cette durée si celle-ci est supérieure à 14 jours.

Le renouvellement de CDD ne peut se faire que deux fois maximum pour un même poste. Au-delà, l’entreprise qui propose un nouveau renouvellement est en faute et s’expose à des sanctions.

La rupture d’un CDD peut avoir lieu à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de préavis, et peut se faire à l’initiative de l’employeur ou du salarié. 
 

Renouvellement d’un CDD : les différents cas de figure selon la durée du contrat

Le cas des CDD limités à 9 mois

Certains contrats sont volontairement encadrés par une durée plus courte puisque leur objet est par nature limité dans le temps :

• Attente de l'entrée en fonction d'un salarié en CDI recruté : lorsqu'une entreprise a déjà recruté un salarié en CDI mais que celui-ci ne peut pas prendre son poste immédiatement (à cause du préavis chez son ancien employeur par exemple), elle peut recourir à un CDD de 9 mois maximum pour assurer la continuité de l'activité en attendant son arrivée.
• Réalisation de travaux urgents pour raisons de sécurité : ce motif concerne les situations exceptionnelles où des travaux doivent être exécutés rapidement pour prévenir un risque, comme un accident industriel ou des mesures de sécurité imminentes. L'urgence de la situation ne justifie pas un engagement long et la mission ayant vocation à se terminer une fois le danger écarté.

Le cas des CDD étendus à 24 mois

À l'inverse, certains contextes justifient une durée plus longue, notamment lorsque le motif de recours au CDD implique un horizon temporel plus étendu par nature :

• Réalisation d'une tâche à l'étranger : les missions impliquant une expatriation ou une intervention prolongée hors du territoire français bénéficient d'un délai plus large, le temps nécessaire à ce type de projet étant généralement supérieur à celui d'une mission classique.
• Départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste : lorsqu'un salarié quitte définitivement l'entreprise et que son poste est amené à disparaître, l'employeur peut avoir besoin d'un délai plus long pour organiser la transition, réorganiser les équipes ou transférer les compétences avant la suppression effective du poste.
• Commande exceptionnelle à l'export : il s'agit des commandes ponctuelles, mais d'une ampleur inhabituelle, destinées à l'exportation, qui nécessitent l'embauche temporaire de personnel supplémentaire sur une période prolongée pour honorer les délais de production ou de livraison.

Comment se calcule concrètement la durée maximale en cas de renouvellement ?

Le calcul de la durée maximale d'un CDD repose sur un principe clair : il faut additionner la durée du contrat initial à celle de chaque renouvellement successif. C'est cette durée cumulée qui doit impérativement rester inférieure ou égale au plafond légal ou conventionnel applicable, et non la durée de chaque renouvellement pris isolément.

Prenons un exemple avec un salarié embauché en CDD pour une durée initiale de 8 mois. L'entreprise procède à un premier renouvellement de 6 mois, ce qui porte le total à 14 mois (conforme à la limite de 18 mois). Si un second renouvellement de 4 mois est ensuite proposé, la durée totale atteindrait 18 mois, ce qui est encore acceptable. En revanche, tout renouvellement supplémentaire, même de courte durée, ferait basculer le contrat au-delà du plafond autorisé et exposerait l'employeur à un risque de requalification.

De plus, chaque renouvellement doit impérativement faire l'objet d'un avenant écrit, signé avant l'échéance du contrat en cours : un renouvellement tacite ou verbal n'a aucune valeur juridique et expose l'entreprise à un risque de contentieux !

Que dit la loi sur le non-respect du CDD conclu entre l’employeur et le salarié ?

Le CDD est un type de contrat qui appelle à la vigilance, aussi bien de la part du salarié que de l’employeur. En effet, il s’agit d’un emploi précaire par définition, qui ne garantit pas au salarié d’avoir un poste dans l’entreprise ni même une activité à l’avenir. Pour l’employeur, le risque réside dans le non-respect du cadre prévu pour les CDD.

Si la durée maximale de 18 mois de CDD a été dépassée, par exemple lors du renouvellement du contrat, le salarié peut demander à faire requalifier son CDD en CDI. Il dispose d’un délai d’un an à compter du moment où la durée du CDD a été dépassée pour faire appel aux prudhommes. Si le salarié obtient gain de cause, il bénéficie de tous les avantages liés à un CDI, ainsi que de l’ancienneté qu’il aurait eue si son CDD avait toujours été un CDI.

Outre la requalification, l’employeur est passible dans ce cas d’une amende de 3750 euros. S’il récidive, la loi prévoit une amende de 7000 euros ainsi qu’une peine d’emprisonnement de six mois. Les droits des salariés sont ainsi protégés contre l’usage abusif que l’entreprise pourrait faire du CDD.