Les congés de fractionnement souvent méconnus des salariés et pas toujours appliqués par les employeurs sont un dispositif légal permettant aux salariés d’acquérir des droits supplémentaires à congés payés. Il s’agit d’une obligation réglementaire qui doit être respectée par les RH, d’où l’importance de bien connaître les règles et les modalités des congés de fractionnement.
En résumé
Les congés de fractionnement, mal maîtrisés, exposent les employeurs à des risques réels.
- Droit automatique si le congé principal n'est pas pris entre juin et octobre.
- 1 jour pour 3 à 5 jours fractionnés, 2 jours pour 6 ou plus.
- Renonciation possible uniquement par accord écrit signé du salarié.
Mais quelles sont les règles qui encadrent ces congés ? Dans quelles conditions peut-on en bénéficier ? Et comment sont-ils calculés ? Dans cet article, nous vous proposons de faire le point sur les congés de fractionnement.
Qu’est-ce que les congés de fractionnement ?
Les jours de fractionnement sont une notion généralement méconnue des salariés et pas toujours appliquée dans les entreprises. Et pourtant, il s’agit d’une disposition prévue par le Code du travail lorsque le salarié a été dans l’impossibilité de prendre son congé principal dans les délais impartis.
Le jour de fractionnement, c’est quoi ?
Un salarié qui ne prend pas son congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre, du fait de l’employeur, acquiert des jours supplémentaires de congés payés en compensation du préjudice, c’est ce que l’on appelle les congés de fractionnement.
Pour rappel, les congés payés sont acquis sur la base de 30 jours ouvrables de congés payés (du lundi au samedi inclus) pour un salarié présent toute l’année. Ce droit à congés est scindé en deux catégories :
- Le congé principal : 24 jours ouvrables.
- La 5ème semaine : 6 jours ouvrables.
Les congés de fractionnement sont-ils obligatoires ?
Les modalités liées aux congés de fractionnement peuvent être fixées par un accord d'entreprise, d'établissement ou, en l'absence de celui-ci, par une convention ou un accord de branche, comme le stipule l'article L. 3141-21 du Code du travail. Ces accords peuvent soit accorder des jours supplémentaires en cas de fractionnement, soit décider de ne pas en octroyer.
Si aucun accord ou convention n'a été mis en place, ce sont les règles légales qui s'appliquent par défaut.
Néanmoins, selon l'article L. 3141-23 du Code du travail, le salarié peut renoncer à ces jours, à condition qu'un accord écrit soit établi. Dans la pratique, cet accord est souvent inclus dans la demande de congés, que celle-ci soit en format papier ou électronique.
Voici un exemple de clause de renonciation que l'on peut trouver dans une demande de congés : "Conformément à l'article L. 3141-23 du Code du travail, je renonce à mes congés de fractionnement."
Prenons l'exemple d'un parc de loisirs qui n'autorise pas ses salariés à prendre leurs 24 jours de congé principaux pendant la saison d'ouverture, mais les oblige à les prendre durant la fermeture hivernale. Dans ce cas, les employés ont droit à des jours de fractionnement.
Il est également important de préciser que si une convention collective ou un accord d'entreprise prévoit des dispositions plus avantageuses (comme des jours supplémentaires pour l'ancienneté), cela n'annule pas le droit aux jours de fractionnement, sauf dispositions contraires explicitement mentionnées.
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Congés de fractionnement et période de référence : ce que vous devez savoir
La période de référence est un élément central pour bien comprendre le fonctionnement des congés de fractionnement. Par défaut, elle s'étend du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. C'est sur cette base que sont acquis et décomptés les congés payés d'un salarié.
Mais attention : certaines entreprises appliquent une période de référence différente, calée sur l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou sur une autre date, dès lors qu'un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, la période légale de prise du congé principal (du 1er juin au 31 octobre) reste inchangée, mais l'articulation avec la période de référence peut complexifier le calcul des droits.
Les congés de fractionnement : comment ça marche ?
Sauf dispositions contraires par accord collectif ou de branche, les salariés peuvent bénéficier de jours supplémentaires de congé s’ils ne prennent pas leur congé principal avant le 31/10. Mais qui peut en bénéficier ? Comment fonctionne concrètement l’acquisition des jours de fractionnement ? Quelle différence si les congés sont pris en jours ouvrés ou en jours ouvrables ?
Congés de fractionnement : qui peut en bénéficier ?
Les congés de fractionnement sont éligibles à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le temps de travail, la nature du contrat ou la qualification à partir du moment où le salarié a acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés.
Ainsi, les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier des jours de fractionnement.
Concernant les salariés à temps partiel, ceux-ci acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Ainsi, ils acquièrent les jours de fractionnement dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Comment fonctionnent les congés de fractionnement ?
Les congés principaux, c’est-à-dire les 24 premiers jours de congés payés, doivent être pris entre le 1er juin et le 31 octobre.
Cadre légal
Conformément à l'article L. 3141-18 du Code du travail, sur ces 24 jours, 12 jours ouvrables, soit deux semaines, doivent être pris consécutivement. Les jours restants, du 13ème au 24ème jour, doivent être pris avant le 31 octobre.
Si ce n'est pas le cas, le salarié peut alors prétendre à des jours de fractionnement.
Si les congés et absences sont reportés et pris en dehors de cette période légale, le salarié a également droit aux jours de fractionnement, selon les termes définis par la loi.
Pour rappel, la législation permet le report des congés payés en cas d'incapacité à les utiliser avant la fin de la période d'exercice (qui est généralement fixée au 31 mai, sauf exceptions). Ce report peut se faire pour diverses raisons d'absence du salarié, telles que :
- Maladie non professionnelle.
- Maladie professionnelle.
- Accident du travail ou de trajet.
- Congé maternité ou d'adoption.
En outre, l'employeur peut accorder des reports supplémentaires à la demande du salarié si celui-ci n’a pas pu prendre tous ses congés avant la fin de la période de prise.
Fractionnement des congés : quel rôle joue l'employeur ?
On l'oublie parfois, mais l'employeur a un rôle actif dans le déclenchement des congés de fractionnement. En effet, si c'est à sa demande (ou du fait de contraintes organisationnelles liées à l'activité) que le salarié ne peut pas prendre son congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre, les jours de fractionnement sont automatiquement dus.
C'est notamment le cas dans les secteurs soumis à des pics d'activité saisonniers : la restauration, le tourisme, le commerce de détail, ou encore les parcs de loisirs. Dans ces environnements, les salariés sont souvent dans l'impossibilité de poser leurs congés durant la période estivale, précisément parce que c'est la période la plus chargée. L'employeur doit donc anticiper ces situations et intégrer les jours de fractionnement dans sa gestion des plannings et de la paie.
À l'inverse, si c'est le salarié lui-même qui choisit de reporter ses congés et absences du personnel en dehors de la période légale (par convenance personnelle) et qu'il a signé une renonciation écrite, l'employeur n'est pas tenu d'attribuer des jours supplémentaires. La distinction entre initiative de l'employeur et initiative du salarié est donc fondamentale pour déterminer si le droit à fractionnement s'applique.
Ce que risque l'employeur en cas de non-respect des congés de fractionnement
En cas de litige, le salarié peut saisir le Conseil de Prud'hommes pour réclamer le paiement des jours de fractionnement non accordés. Ces jours sont alors considérés comme des congés payés non pris, et doivent être indemnisés en conséquence. À cela peuvent s'ajouter des dommages et intérêts si le salarié parvient à démontrer un préjudice.
Par ailleurs, lors d'un contrôle de l'inspection du travail, l'absence de traçabilité sur la gestion des congés de fractionnement (notamment l'absence de renonciation écrite lorsqu'elle aurait dû être recueillie) peut être sanctionnée. Les employeurs ont donc tout intérêt à documenter rigoureusement leurs pratiques : demandes de congés annuels, accords de renonciation, calculs des droits acquis...
C'est précisément pour répondre à ces enjeux de conformité que des outils comme le logiciel RH Kelio permettent d'automatiser le suivi des congés de fractionnement, de conserver les traces des renonciations et d'éditer des rapports en cas de contrôle !
Congés de fractionnement et départ de l'entreprise : que se passe-t-il ?
Une question revient fréquemment dans les services RH : que devient le droit aux congés de fractionnement lorsqu'un salarié quitte l'entreprise en cours d'année ?
La réponse est claire : les jours de fractionnement acquis et non pris au moment de la rupture du contrat de travail doivent être indemnisés dans le solde de tout compte, au même titre que les congés payés ordinaires. Ils donnent lieu au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon les règles habituelles.
Il est donc indispensable de tenir un suivi précis et actualisé des droits à fractionnement tout au long de l'année, et non seulement en fin de période de référence. Un salarié qui part en juillet, par exemple, peut déjà avoir acquis des jours de fractionnement si une partie de son congé principal n'a pas été prise dans les délais impartis.
Ce point est d'autant plus important dans les contextes de départs fréquents (forte rotation dans certains secteurs, fin de CDD, ruptures conventionnelles) où les régularisations peuvent rapidement s'accumuler si le suivi n'est pas rigoureux. Là encore, un logiciel de gestion des congés adapté permet de fiabiliser ce calcul et d'éviter tout oubli préjudiciable lors de l'établissement du solde de tout compte.
Comment calculer les jours de fractionnement ?
Selon l'article L. 3141-23 du Code du travail, un salarié bénéficie de jours de fractionnement dans les conditions suivantes :
- 1 jour ouvrable supplémentaire : si 3 à 5 jours du congé principal sont pris en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre.
- 2 jours ouvrables supplémentaires : si au moins 6 jours du congé principal sont pris en dehors de la période allant du 1er juin au 31 octobre.
Que faire en cas de congés en jours ouvrés ?
Certains employeurs calculent leurs congés en jours ouvrés, c’est-à-dire la prise du lundi au vendredi. Cette méthode peut être appliquée seulement si elle reste aussi favorable au salarié que la méthode en jours ouvrables. Ceci ne change rien au calcul des jours de fractionnement dont le nombre de jours reste le même.
Le logiciel Kelio permet de calculer les droits à congés de fractionnement et de suivre leur éventuelles renonciation afin de vous garantir des pratiques RH conformes. N'hésitez pas à vous renseigner en faisant appel à nos experts !
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