Activité partielle : quelles conséquences ?

Qu’entend-on par activité partielle ?

L'activité partielle (ou chômage partiel) est un dispositif public qui permet aux entreprises de traverser une période difficile sans avoir à licencier leurs salariés. Ainsi, lorsqu'une entreprise fait face à des difficultés ponctuelles et exceptionnelles, elle peut réduire temporairement le temps de travail de ses salariés, voire suspendre totalement leur activité.

Les heures non travaillées sont alors indemnisées : l'employeur verse une compensation aux salariés pour la perte de salaire et l'État (l'Unédic) prend en charge une partie de cette indemnisation.

Ce dispositif offre donc une double protection :

• Pour le salarié : il conserve son emploi et perçoit une indemnité malgré la baisse d'activité.
• Pour l'employeur : il peut adapter sa masse salariale à la conjoncture sans rompre les contrats de travail.

À ne surtout pas confondre avec le temps partiel ! L'activité partielle est un dispositif temporaire de crise tandis que le temps partiel est un mode d'organisation contractuel choisi, propre à chaque salarié.

Se mettre en chômage partiel : les conséquences directes

Une réduction immédiate des coûts salariaux

Pendant les heures chômées, l'employeur verse une indemnité réduite à ses salariés (70 % du brut) et est remboursé d'une partie par l'État. La masse salariale diminue donc sensiblement, ce qui permet de préserver la trésorerie sans avoir à prendre de décisions structurelles.

Une obligation de maintenir les emplois

En contrepartie des aides perçues, l'employeur s'engage à ne pas procéder à des licenciements économiques sur les postes concernés pendant la durée de l'autorisation. Si vous ne respectez pas cet engagement, vous pourriez avoir à rembourser les sommes perçues.

Une charge administrative non négligeable

Recourir à l'activité partielle implique plusieurs démarches : dépôt d'une demande d'autorisation préalable, consultation du CSE le cas échéant, suivi des heures chômées et envoi régulier des demandes de remboursement. C'est un dispositif encadré et contrôlé, qui demande une rigueur administrative réelle.

Un impact sur l'organisation interne

Réduire le temps de travail de certains salariés, c'est aussi réorganiser la production, du planning et les priorités. Certaines tâches doivent donc être reportées, redistribuées ou abandonnées temporairement, ce qui peut créer des tensions ou des retards selon les secteurs.

Une image employeur à double tranchant

Bien utilisée et bien communiquée, l'activité partielle peut renvoyer l'image d'une entreprise responsable, qui protège ses salariés plutôt que de licencier. Mais mal gérée ou perçue comme abusive, elle peut au contraire fragiliser la confiance des équipes et nuire à l'attractivité de l'entreprise !

Conséquences de l’activité partielle sur le contrat de travail de vos salariés

Droit à congés payés

En principe, les périodes de suspension de contrat ne sont pas prises en compte dans l’acquisition des congés payés du salarié. Quelques exemples : les congés sans solde, la grève, le congé parental total. 
Toutefois, il existe un certain nombre d’exceptions : périodes assimilées à du temps de travail effectif, dispositions conventionnelles contraires ou régimes particuliers. C’est le cas des absences pour activité partielle. 

Par conséquent, toutes les heures non travaillées au titre de l’activité partielle sont prises en compte dans le calcul des droits à congés payés (C. trav. art. R 5122-11, al. 2). Ainsi, si vos salariés sont en activité partielle pendant 1 mois, ils acquièrent 2,5 jours ouvrables de CP pour cette période.

Notons dès à présent l'existence d'un temps partiel spécifique dans le droit français : le temps partiel thérapeutique, ou mi-temps thérapeutique, qui a fait l'objet d'un précédent article de blog.

Acquisition des RTT

Les salariés n’acquièrent pas de RTT pendant l’activité partielle si leur nombre est lié aux heures effectuées au-delà de 35 heures. 
Par contre, s’il s’agit d’une attribution forfaitaire sur l’année, l’activité partielle n’a aucune incidence. Les collaborateurs concernés bénéficient donc de la totalité des jours prévus.

Arrêts maladie, Accident du Travail (AT), congé maternité et activité partielle

Le salarié en arrêt maladie au moment de la mise en place de l’activité partielle ne bénéficiera que de son indemnisation au titre de cette maladie. 
S’il tombe malade pendant l’activité partielle, le cumul des indemnités journalières et celles pour l’activité partielle n’est pas possible. Il percevra donc uniquement des indemnités journalières. 

De même, les salariés en AT ou en congé maternité perçoivent les indemnités habituellement versées pour ces absences et non les indemnités dues au titre de l’activité partielle.

Calcul de l’ancienneté

Le code du travail est très clair sur ce point. La période d’activité partielle ne peut pas avoir pour effet de rompre l’ancienneté du salarié (c.trav.art. L1234-8). 
Exemple : Salarié avec 5 ans d’ancienneté. L’entreprise met en place une activité partielle totale pour 2 mois. À son retour, le salarié bénéficie donc d’une ancienneté de 5 ans et 2 mois.

Attention. La période de suspension n’est pas prise en compte pour déterminer la durée de l’ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions concernant le préavis (c.trav.art. L1234-8).

Période d'essai

La période d’essai est destinée à évaluer les compétences des salariés en situation réelle. Or, cela s’avère impossible en cas de suspension du contrat.
Afin de permettre à la période d’essai de jouer pleinement son rôle, la jurisprudence admet la possibilité de la décaler à la fin de la période d’activité partielle.

Exemple : Une entreprise place ses salariés en activité partielle du 1er au 31 mars 2021. Un des salariés devait initialement terminer sa période d’essai le 15 mars 2021. Ces 15 jours sont donc décalés à la fin de l’activité partielle et sa période d’essai prend donc fin le 15 avril 2021.

Travail chez un autre employeur

Le salarié placé en activité partielle peut travailler chez un autre employeur sous réserve de respecter les conditions suivantes :

• Informer son employeur initial (en indiquant la durée du travail et le nom du second employeur)
• Ne pas avoir de clause dans son contrat de travail lui interdisant le cumul d’emploi (clause d’exclusivité)
• Ne pas exercer une activité concurrente (obligation de loyauté)
• La durée de travail des différents emplois cumulés ne doit pas dépasser les durées maximales autorisées (48h/semaine, etc.).

Démarches employeurs : comment demander l'autorisation ?

Avant de placer vos salariés en activité partielle, vous devez obtenir une autorisation administrative. Cette demande s'effectue auprès de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) de votre département, sur la plateforme dédiée (activitepartielle.emploi.gouv.fr).

La demande doit être déposée avant le début de l'activité partielle. C'est obligatoire pour les motifs suivants : difficultés économiques conjoncturelles, problèmes d'approvisionnement (matières premières, énergie), transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise.

Pour laisser le temps à l'administration d'instruire votre dossier, il est fortement recommandé de déposer votre demande au moins 15 jours avant la date de début souhaitée. Et en cas d'urgence ? Dans ces cas, une dérogation s'applique : l'employeur dispose alors d'un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour régulariser sa demande.

Activité partielle et éléments de rémunération

Répartition de la participation et de l'intéressement en cas d’activité partielle

Le calcul de l’intéressement et de la participation en cas d’activité partielle dépend du mode de répartition prévue (art.R5122-11).

• Répartition proportionnelle à la durée de présence du salarié. Dans ce cas, les heures chômées au titre de l’activité partielle sont prises en compte dans leur intégralité pour calculer la répartition des primes de participation et d’intéressement.
• Répartition proportionnelle au salaire. L’entreprise doit prendre en compte les salaires qu’auraient perçus les salariés s’ils n’avaient pas été en activité partielle.

Le paiement des jours fériés pendant l’activité partielle

Si le jour férié concerné est habituellement travaillé dans l’entreprise, il sera indemnisé selon les règles de l’activité partielle. 
Par contre, si le jour férié est chômé, l’employeur ne peut pas appliquer l’activité partielle. Il devra alors payer cette journée en totalité. Cette solution découle du principe selon lequel les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise ne peuvent pas entrainer de diminution de salaire (c.trav.art.L3133-3).

Comment sont calculées les indemnités de chômage partiel ?

Ce que perçoit le salarié

Pour chaque heure non travaillée, le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle versée par son employeur. Son montant est fixé à 70 % de sa rémunération brute horaire, ce qui correspond environ à 84 % du salaire net.

Un plancher est prévu pour protéger les salariés les plus modestes : l'indemnité ne peut pas être inférieure au SMIC net horaire, soit 9,74 € au 1er juin 2026. À l'inverse, elle est plafonnée à 70 % de 4,5 fois le SMIC horaire brut.

Ce que rembourse l'État à l'employeur

L'employeur n'assume pas seul le coût de l'indemnisation. L'État et l'Unédic lui remboursent une allocation d'activité partielle pour chaque heure chômée. Son taux varie selon la situation :

• Cas général : 36 % de la rémunération brute horaire du salarié.
• Secteurs et situations spécifiques (sinistre, intempéries, APLD…) : le taux peut être porté à 60 %, voire davantage selon les dispositifs en vigueur

L'allocation est elle aussi plafonnée à 4,5 fois le SMIC horaire brut. Au-delà, le coût reste intégralement à la charge de l'employeur.

Exemple concret

Un salarié gagne 2 500 € brut par mois, soit environ 16,30 € de l'heure (base 35h).

• Indemnité versée au salarié : 70 % × 16,30 € = 11,41 €/heure chômée.
• Allocation remboursée à l'employeur : 36 % × 16,30 € = 5,87 €/heure chômée.
• Reste à charge employeur : 5,54 €/heure chômée.

Incidences de l’activité partielle sur la retraite et la prévoyance

Retraite de base

Les périodes d’activité partielle effectuées depuis le 1er mars 2020 sont prises en compte pour l’ouverture des droits à la retraite pour les pensions ayant pris effet depuis le 12 mars 2020 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2021).
L’activité partielle comprise entre le 1er mars et le 31 décembre 2020 est également prise en compte au titre de la retraite anticipée pour les carrières longues, dans la limite de 4 trimestres (décret 2020-1491 du 1-12-2020).

Retraite complémentaire

Les salariés en activité partielle bénéficient de la totalité de leurs points de retraite complémentaire, ces derniers étant pris en charge par l’AGIRC ARCCO sans contrepartie de cotisations. Cette attribution est toutefois limitée aux périodes d’activité partielles supérieures à 60h par an (circulaire Agirc-Arrco 2020-02 du 20 janvier 2020).

Prévoyance et mutuelle

En principe, les salariés ne bénéficient pas des garanties de prévoyance et mutuelle pendant la période d’activité partielle. Toutefois, l’accord collectif de mise en place peut en prévoir expressément le maintien. Il est donc recommandé de vérifier le contenu de votre accord sur ce sujet.

À savoir : Pendant la crise sanitaire, du 12 mars 2020 au 30 juin 2021, les salariés ont pu bénéficier de ces garanties même en cas de dispositions contraires de l’accord.

Peut-on licencier un salarié en activité partielle ?

Ce qui est possible : licencier pour motif personnel

Un employeur peut tout à fait licencier un salarié en activité partielle pour un motif personnel, c'est-à-dire lié au comportement ou aux aptitudes du salarié : faute grave, inaptitude médicale, insuffisance professionnelle…

Le fait que le contrat soit suspendu pendant les heures chômées ne fait pas obstacle à cette démarche, à condition bien sûr de respecter la procédure légale (convocation, entretien préalable, notification du licenciement) !

Ce qui est encadré : licencier pour motif économique

C'est ici que les choses se compliquent : l'activité partielle a précisément pour vocation d'éviter les licenciements économiques. Utiliser le dispositif tout en engageant simultanément des suppressions de postes serait contradictoire avec l'esprit même du mécanisme.

En pratique, licencier pour motif économique pendant une période d'activité partielle expose l'employeur à un risque de remise en cause des aides perçues, voire à des sanctions. L'administration peut considérer que le recours à l'activité partielle n'était pas justifié.

Peut-on licencier un salarié en activité partielle ?

Ce qui est possible : licencier pour motif personnel

Un employeur peut tout à fait licencier un salarié en activité partielle pour un motif personnel, c'est-à-dire lié au comportement ou aux aptitudes du salarié : faute grave, inaptitude médicale, insuffisance professionnelle…

Le fait que le contrat soit suspendu pendant les heures chômées ne fait pas obstacle à cette démarche, à condition bien sûr de respecter la procédure légale (convocation, entretien préalable, notification du licenciement) !

Ce qui est encadré : licencier pour motif économique

C'est ici que les choses se compliquent : l'activité partielle a précisément pour vocation d'éviter les licenciements économiques. Utiliser le dispositif tout en engageant simultanément des suppressions de postes serait contradictoire avec l'esprit même du mécanisme.

En pratique, licencier pour motif économique pendant une période d'activité partielle expose l'employeur à un risque de remise en cause des aides perçues, voire à des sanctions. L'administration peut considérer que le recours à l'activité partielle n'était pas justifié.
Bon à savoir : Pendant toute la durée de l'activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais pas rompu. Le salarié reste donc bien lié à son employeur.

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