Temps partiel en entreprise : comment le mettre en place ?

Quelles sont les obligations légales de l'employeur envers les salariés à temps partiel ?

Garantir l'égalité de traitement

Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits qu'un salarié à temps plein, proportionnellement à son temps de travail. Cela concerne notamment :

• l'accès à la formation professionnelle ;
• les possibilités d'évolution de carrière ;
• les avantages conventionnels (primes, tickets-restaurant, mutuelle...) ;
• la participation et l'intéressement.

Infographie "Les mentions obligatoires du contrat à temps partiel"

Respecter les délais de prévenance

En cas de modification de la répartition des horaires, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés (sauf disposition conventionnelle prévoyant un délai différent). Le salarié peut refuser cette modification si elle n'est pas prévue dans son contrat.

Informer des postes disponibles

L'employeur doit informer les salariés à temps partiel des postes à temps plein disponibles dans l'entreprise, correspondant à leur qualification, pour notamment favoriser le passage au temps plein pour ceux qui le souhaitent.

Contrôler les heures complémentaires

L'employeur ne peut pas imposer des heures complémentaires dépassant les limites légales (10 % de la durée contractuelle, ou 33 % avec accord collectif). Ces heures doivent être rémunérées avec les majorations prévues et ne peuvent en aucun cas porter la durée de travail au niveau du temps plein.

Y a-t-il des limites horaires au temps partiel ?

Pour qu'un salarié soit classifié comme étant à temps partiel, il doit travailler moins d'heures qu'un employé à temps plein, tout en respectant un minimum d'heures de travail défini. Ce minimum peut varier selon la convention collective ou l'accord de branche spécifique à l'entreprise.

Dans le cas où la convention ou l'accord n'indique pas de minimum, les règles du Code du travail s'appliquent. Selon ce dernier, un employé à temps partiel doit travailler au moins :

• 24 heures par semaine ;
• ou 104 heures par mois.

Un contrat de travail à temps partiel ne peut pas prévoir une durée inférieure à ces minimums, sauf dispositions contractuelles ou légales spécifiques.

Le cas des heures complémentaires

En ce qui concerne les heures travaillées au-delà de celles prévues dans le contrat de temps partiel, ces heures sont qualifiées d’heures complémentaires. À la différence des heures supplémentaires qui s'appliquent aux temps pleins pour tout travail au-delà de 35 heures hebdomadaires, les heures complémentaires pour un temps partiel sont limitées à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle. Toutefois, une convention collective ou un accord d'entreprise peut étendre cette limite à 33 % de la durée convenue.

Ainsi, ces heures complémentaires ne doivent pas amener le total des heures travaillées par le salarié à atteindre ou dépasser la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail si celle-ci est inférieure. De plus, chaque heure complémentaire travaillée doit être rémunérée avec une majoration salariale.

Salarié à temps partiel : quelle rémunération ?

La rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à son temps de travail. Pour calculer le nombre d'heures mensuelles pour une rémunération mensualisée (indépendante du nombre de jours dans le mois), on utilise la formule suivante : (nombre d'heures hebdomadaires x 52) / 12

Par exemple, si un contrat stipule que le salarié travaille 20 heures par semaine, le calcul sera le suivant : 20 x 52 / 12 = 86,66 heures par mois

Même pour un emploi à temps partiel, le salaire horaire ne peut pas être inférieur au SMIC, qui est de 11,65 € bruts depuis le 1er janvier 2024. Ainsi, pour un salarié travaillant 20 heures par semaine, son salaire mensuel brut sera : 86,66 x 11,65 = 1 009,58 €.

La rémunération est ajustée selon le poste et la qualification, à l'instar d'un employé à temps plein dans la même entreprise. Les droits aux congés payés restent les mêmes que pour les salariés à plein temps.

Comment gérer le temps partiel choisi vs le temps partiel imposé ?

Le temps partiel choisi

Il s'agit d'une démarche volontaire du salarié : il souhaite réduire son temps de travail pour des raisons personnelles (parentalité, formation, convenances personnelles, cumul d'emplois...). Dans ce cas, le salarié formule une demande écrite à l'employeur, qui peut l'accepter ou la refuser. Le refus doit cependant être motivé et ne peut pas être arbitraire, notamment lorsque la convention collective encadre cette situation.

Le temps partiel imposé

À l'inverse, le temps partiel imposé résulte d'une décision unilatérale de l'employeur, souvent motivée par des contraintes économiques ou une baisse d'activité. Cette situation est juridiquement encadrée : l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement un contrat à temps plein en contrat à temps partiel sans l'accord explicite du salarié ! Un tel changement constitue en effet une modification du contrat de travail, que le salarié est en droit de refuser.

En cas de refus du salarié, l'employeur doit soit maintenir le contrat initial, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique. Il est donc fortement conseillé de privilégier le dialogue et la négociation avant toute décision.

Quelques bonnes pratiques RH :

• Mettre en place des entretiens réguliers pour évaluer la satisfaction des salariés à temps partiel
• Anticiper les besoins en personnel pour ne pas imposer des réductions d'horaires dans l'urgence
• Documenter chaque étape du processus pour se prémunir de tout contentieux

Comment calculer les congés payés d'un salarié à temps partiel ?

L'acquisition des congés

Un salarié en travail à temps partiel acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. Ce principe d'égalité s'applique quelle que soit la durée hebdomadaire de travail.

La prise des congés

C'est lors de la prise des congés que la particularité du travail à temps partiel s'exprime. Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi), indépendamment des jours habituellement travaillés par le salarié. Ainsi, un salarié travaillant 3 jours par semaine posant une semaine de congés verra décompter 6 jours ouvrables, comme un salarié à temps plein.

L'indemnité de congés payés

L'indemnité versée pendant les congés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié, entre :

• Le maintien de salaire : l'employeur verse la rémunération habituelle du salarié ;
• La règle du dixième : l'indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence.

Quels sont les avantages et inconvénients du contrat en temps partiel ?

Avantages du temps partiel

Le travail à temps partiel offre des avantages et des inconvénients tant pour les employés que pour les employeurs : 

• Équilibre travail-vie personnelle : les employés travaillant moins d'heures bénéficient de plus de temps libre pour gérer leurs engagements personnels.
• Accès à diverses expériences : les postes à temps partiel permettent souvent aux personnes sans qualifications ou expérience préalable de travailler dans différents secteurs et de développer une variété de compétences.
• Réduction des coûts pour l'employeur : les coûts liés aux charges sociales et aux avantages sont généralement inférieurs, ce qui est économiquement avantageux pour les entreprises avec des budgets limités.
• Plus de flexibilité : les travailleurs à temps partiel peuvent être utilisés pour répondre efficacement aux besoins fluctuants en personnel.

Inconvénients du temps partiel

Le temps partiel implique toutefois aussi des inconvénients, parmi lesquels nous pouvons citer : 

• Moins d'avantages sociaux : les bénéfices comme les assurances et les plans de retraite sont souvent proportionnels au nombre d'heures travaillées, désavantageant ainsi les employés à temps partiel.
• Sécurité de l'emploi réduite : les employés à temps partiel sont souvent perçus comme plus remplaçables et reçoivent moins d'investissements en formation et en développement de la part de leur employeur.
• Engagement réduit : travaillant moins d'heures, ces employés peuvent se sentir moins connectés à la culture et aux objectifs de l'entreprise.
• Fiabilité diminuée : avec un engagement moindre, il peut y avoir une perception réduite de responsabilité envers l'employeur.
• Gestion plus complexe : gérer une équipe composée majoritairement de travailleurs à temps partiel peut nécessiter plus d'efforts en termes de formation et de communication pour maintenir la cohésion et l'efficacité.

5 conseils pour intégrer les travailleurs à temps partiel dans votre politique RH

1. Incluez les salariés à temps partiel dans vos processus d'onboarding

Un salarié à temps partiel doit bénéficier du même accueil qu'un salarié à temps plein. Présentations aux équipes, accès aux outils, remise des documents internes : ne faites aucune distinction lors de l'intégration !

2. Intégrez-les dans vos plans de formation

L'accès à la formation professionnelle est un droit, pas un privilège réservé aux temps pleins. Adaptez simplement les modalités (formations en ligne, sessions courtes) pour tenir compte de leurs contraintes horaires.

3. Maintenez le lien avec la culture d'entreprise

Réunions d'équipe, événements internes, communications RH : veillez à ce que les travailleurs à temps partiel soient systématiquement inclus dans les temps collectifs, même lorsqu'ils tombent en dehors de leurs jours habituels de travail.

4. Fixez des objectifs adaptés à leur temps de travail

Des objectifs proportionnels et réalistes sont indispensables pour éviter toute surcharge de travail. Un salarié à temps partiel ne peut pas délivrer autant qu'un temps plein : il est normal d'ajuster vos attentes en conséquence.

5. Utilisez un logiciel SIRH pour simplifier leur gestion

Un outil comme Kelio permet de centraliser la gestion de chaque planning et la gestion des temps, des heures complémentaires et des congés des salariés à temps partiel, réduisant ainsi les risques d'erreurs et facilitant le travail des équipes RH.