Rupture conventionnelle : procédure, indemnité, traitement en paie, …tout savoir !

Mais qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ? Quelle procédure ? Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ? Comment la traiter en paie ?

Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur la rupture conventionnelle individuelle.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Mise en place en 2008, la rupture conventionnelle s’est imposée dans les entreprises. Mais en quoi consiste la rupture conventionnelle ?

Un mode de rupture du CDI

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle permet de mettre fin au contrat sans passer par une démission ni un licenciement, tout en respectant une procédure encadrée.

Ce droit est mentionné dans l’article L1237-11 du Code du travail : « L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. »

Une rupture amiable

La rupture conventionnelle est une rupture amiable entre un salarié et un employeur. Il ne peut en aucun cas être imposé à l’une ou l’autre des parties. Dans le cas contraire, d’autres modes de rupture existent, la démission pour le salarié et le licenciement s’il est justifié pour l’employeur.

Différence avec la rupture conventionnelle collective

Nous traitons dans cet article de la rupture conventionnelle individuelle conclue entre un employeur et un salarié et à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle collective.

La rupture conventionnelle collective permet de proposer un dispositif de départ volontaire collectif sécurisé, sans nécessité de présenter des difficultés économiques. L’indemnité de rupture conventionnelle collective bénéficie d’un régime social et fiscal plus favorable que l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle.

Indemnité de rupture conventionnelle : comment la calculer ?

Lorsqu’un salarié conclut une rupture conventionnelle avec son employeur, ce dernier est dans l’obligation de lui verser une indemnité de rupture conventionnelle. Un mauvais calcul peut entraîner le refus de la rupture conventionnelle par la DREETS.

Qui a droit à cette indemnité ?

Tout salarié en CDI peut bénéficier d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors que la rupture est validée par les deux parties et homologuée par l’administration. Cette indemnité de rupture conventionnelle est obligatoire (quelle que soit l’ancienneté du salarié) et elle est due même en cas d'accord amiable puisqu’elle compense la perte de l’emploi (hors faute grave ou lourde).

Montant minimum

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Cependant, si une convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une indemnité plus avantageuse (indemnité de licenciement conventionnelle), alors c’est le montant le plus favorable qui doit être appliqué.

Condition d’ancienneté

Contrairement à l’indemnité de licenciement pour laquelle le salarié doit justifier d’une ancienneté de 8 mois pour pouvoir en bénéficier. L’indemnité de rupture conventionnelle est versée à tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. L’indemnité minimale est alors calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
À noter que pour calculer l’indemnité de rupture conventionnelle, l’ancienneté est déterminée à la date de fin de contrat et non la date de signature de convention de rupture.

Méthode de calcul légale (ancienneté, salaires)

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut donc être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, sauf si la convention collective prévoit un montant plus avantageux.

Concernant le calcul de l’indemnité légale :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire brut par année au-delà.
   

Exemple concret de calcul (avec différents cas)

Pour vous aider à bien visualiser le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle, voici 3 exemples concrets à titre indicatif :

Cas 1 – Salarié avec 2 ans d’ancienneté

• Salaire brut moyen : 2 000 €
• Calcul : 2 ans × 1/4 de mois = 0,5 mois
• Indemnité légale minimale : 1 000 € brut

Cas 2 – Salariée avec 11 ans d’ancienneté

• Salaire brut moyen : 3 000 €
• Calcul : (10 ans × 1/4) + (1 an × 1/3) = 2,83 mois
• Indemnité légale minimale : 8 490 € brut

 Cas 3 – Salarié avec 6 mois d’ancienneté

• Salaire brut moyen : 2 200 €
• Calcul : 0,5 an × 1/4 = 0,125 mois
• Indemnité légale minimale : 275 € brut

Indemnité et arrêt maladie, congé parental, temps partiel

Il faut savoir que certaines périodes impactent directement le calcul de l’ancienneté et du salaire de référence, qui impactent eux-mêmes ensuite le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle :

• Arrêt maladie non professionnel : la période est prise en compte dans l’ancienneté, mais pas dans le salaire de référence (car sans rémunération).
• Congé maternité ou parental : l’ancienneté continue de courir. Toutefois, en cas de congé non rémunéré, le salaire de référence peut être affecté.
• Temps partiel : l’indemnité est calculée sur la base du salaire brut à temps partiel, sauf si un avenant au contrat prévoit le retour à temps plein avant la rupture.

Quand et comment est versée l’indemnité ?

Délais de versement après homologation

Selon la Cour de cassation (mai 2022), l’indemnité de rupture conventionnelle devient due dès l’homologation de la convention, même en cas de décès ou de rupture anticipée du contrat pour faute grave. Ensuite, elle doit être versée au moment du solde de tout compte, à la date effective de rupture du contrat telle qu’indiquée dans la convention. Aucun versement anticipé n’est possible avant cette échéance.

Mention dans le solde de tout compte

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit figurer dans le reçu pour solde de tout compte aux côtés des autres éléments versés à la fin du contrat (salaire, congés payés, primes éventuelles, etc.).

Que faire en cas de retard ou de litige ?

En cas de retard de paiement ou d’absence de versement de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié peut adresser une mise en demeure à son employeur, puis saisir le conseil de prud’hommes en cas de non-réponse. Si le montant est contesté, le juge tranchera entre indemnité légale et conventionnelle selon les textes applicables.

Quelle procédure pour conclure une rupture conventionnelle ?

Pour conclure une rupture conventionnelle avec un salarié, un certain nombre d’étapes sont à respecter afin que celle-ci soit homologuée par l’administration.

1. L' entretien obligatoire

Un salarié et un employeur qui souhaitent conclure une rupture conventionnelle doivent se réunir lors d’un ou plusieurs entretiens afin de définir les modalités de la rupture. Le salarié a la possibilité, même si cela n’est pas obligatoire, de se faire assister par un salarié de l’entreprise. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur dont la liste est disponible sur le site de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de chaque région.

Lorsque le salarié est assisté, l’employeur a également la possibilité de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un membre de son organisation syndicale ou un employeur de sa branche dans les entreprises de moins de 50 salariés.

2. La convention de rupture conventionnelle

La deuxième étape d’une rupture conventionnelle consiste à la signature de la convention de rupture. Ce document contient notamment :

• La date de fin de contrat.
• Le montant de l’indemnité due au salarié.

3. Le délai de rétractation

Le salarié et l’employeur ont chacun droit à un délai de rétractation de 15 jours calendaires (y compris week-end et jours fériés) qui court à compter du lendemain de la date de signature de la convention jusqu’au 15ème jour à minuit.

4. La demande d’homologation

Après la fin du délai de rétractation, l’employeur doit adresser une demande d’homologation à la DREETS. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer à partir du lendemain de la réception de la demande.

Depuis le 1er avril 2022, cette demande doit obligatoirement être établie par Internet via le téléservice TéléRC.

5. Bien fixer la date de fin de contrat

Pour que la rupture conventionnelle ne soit pas refusée par l’administration, il ne faut pas se tromper sur la date de fin de contrat. En prenant en compte le délai de rétractation avant lequel la demande d’homologation ne peut être envoyée et le délai d’homologation de la DREETS.

Il faut compter un délai d’environ 1 mois à 1 mois et demi entre la date de signature et la date de fin de contrat.

Rupture conventionnelle : comment la traiter en paie ?

Après homologation de la rupture conventionnelle, il convient de procéder au solde de tout compte du salarié et de lui verser l’indemnité de rupture conventionnelle. Celle-ci bénéficie d’un régime de faveur au niveau social et fiscal. Quelles sont les cotisations sociales dues sur une indemnité de rupture conventionnelle ? Est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

Régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre :

• L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
• 50% de l’indemnité de rupture conventionnelle ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations et contributions sociales pour la fraction exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

CSG/CRDS

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à CSG/CRDS sans abattement d’assiette pour la fraction supérieure au montant de l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement. En tout état de cause, la part soumise à cotisations et contributions sociales est soumise à CSG/CRDS.

À noter que le CSG/CRDS est entièrement non déductible pour les sommes exonérées à la fois d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Forfait social

Depuis le 1er janvier 2013, l’indemnité de rupture conventionnelle est soumise, pour la partie exonérée de charges sociales, au forfait social au taux de 20%. Cette cotisation a été mise en place afin d’encadrer le recours aux ruptures conventionnelles dans les entreprises.

En effet, depuis sa mise en place en 2008, il a été constaté un recours massif et parfois abusif à ce mode de rupture en raison du régime fiscal et social très favorable de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Cas où l’indemnité est totalement imposable

Si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est entièrement imposable. Elle est aussi intégralement soumise à cotisations sociales.

Ce qu’un logiciel RH peut automatiser pour vous

Calcul de l’indemnité et des cotisations

Avec Kelio, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est automatisé selon les règles en vigueur (ancienneté, salaires, statut, etc.). Notre logiciel tient aussi compte des cotisations sociales applicables (CSG, CRDS, forfait social) pour une estimation nette et précise !

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