Entretiens professionnels et bilan des 8 ans : la FAQ indispensable !

Fréquence des entretiens, fin du bilan des 6 ans, apparition de nouveaux temps forts comme les entretiens de mi-carrière ou de fin de carrière : les repères changent et les questions sont nombreuses sur le terrain ! Aujourd’hui, le cadre est clarifié : le nouveau régime de l’entretien de parcours professionnel s’imposera à l’ensemble des employeurs au plus tard au 1er octobre 2026, avec des échéances repensées et des attentes élargies en matière d’accompagnement des parcours.

Qu’est-ce que la loi Avenir Professionnel ?

Adoptée en septembre 2018, la loi Avenir Professionnel a profondément réformé la formation et l’évolution des compétences en entreprise. Son objectif principal est de sécuriser les parcours professionnels des salariés tout en donnant aux entreprises davantage de souplesse pour accompagner les transformations des métiers. 

Parmi ses changements majeurs, la loi a redéfini le Compte Personnel de Formation (CPF), désormais alimenté en euros et mobilisable plus facilement par chaque salarié. La loi a aussi réorganisé le financement de la formation autour des opérateurs de compétences (OPCO) et mis l’accent sur l’accès à la qualification, notamment pour les publics les plus fragiles. 

Mais ce n’est pas tout  : la loi Avenir Professionnel a aussi posé les bases de l’entretien professionnel comme outil central de suivi des parcours. Ce dispositif a depuis connu une nouvelle évolution majeure avec la loi Seniors, qui fait progressivement basculer les entreprises vers un entretien de parcours professionnel, davantage tourné vers l’anticipation et la prévention de l’usure professionnelle.

Que devient le bilan des 6 ans ?

Le bilan des 6 ans, tel qu’il résultait de la loi Avenir Professionnel, n’a plus vocation à s’appliquer dans sa forme actuelle. En effet, il est remplacé par une approche globale du parcours professionnel, avec un bilan réalisé tous les 8 ans dans le cadre du nouvel entretien de parcours professionnel. Pour vous aider, le Ministère du Travail propose un document de questions/réponses concernant les obligations de l’employeur en matière d'entretien professionnel. 

À présent, il ne s’agit plus de vérifier mécaniquement le respect de critères chiffrés, mais d’apprécier la cohérence et la qualité du parcours professionnel du salarié sur la durée. Cet entretien “bilan” (tous les 8 ans donc) porte un regard global sur les années écoulées et permet de se projeter vers l’avenir.

L’employeur doit notamment être en mesure de démontrer que le salarié a bénéficié d’un accompagnement réel de son parcours, par exemple :

• l’évolution de ses compétences et de ses missions au fil du temps ;
• l’identification et la mise en œuvre d’actions pour booster son employabilité (formations, mobilités, projets professionnels, transitions de carrière) ;
• la prise en compte des enjeux de santé au travail et de prévention de l’usure professionnelle ;
• l’existence d’échanges réguliers permettant au salarié de se projeter dans la suite de son parcours, au sein ou en dehors de l’entreprise.

À l’issue de cet entretien de parcours professionnel réalisé tous les 8 ans, un document écrit doit être établi et remis au salarié. L’objectif n’est donc plus de “cocher des cases”, mais bien de sécuriser les trajectoires professionnelles dans la durée ! 

Les anciens critères du bilan sont-ils oubliés pour autant ?

Non, les anciens critères issus du bilan des 6 ans ne disparaissent pas totalement du paysage ! Ils ne constituent simplement plus un cadre opposable en tant que tel ni une grille de conformité à cocher. Pour autant, ils peuvent encore servir d’indices utiles pour apprécier la manière dont le parcours professionnel d’un salarié a été accompagné dans le temps : 

• le nombre d’entretiens professionnels réalisés ;
• le suivi d’actions de formation professionnelle ;
• l’obtention de certifications ;
• les évolutions salariales ou professionnelles.

Cette logique avait le mérite de la clarté, mais elle présentait aussi une limite : elle privilégiait le respect formel d’obligations, parfois au détriment du sens et de la projection. Avec l’entretien de parcours professionnel, l’approche change volontairement de focale. Le législateur a souhaité sortir d’une logique purement quantitative pour se concentrer sur la réalité du parcours et la capacité de l’entreprise à accompagner les trajectoires.

Autrement dit, on ne se demande plus seulement ce qui a été fait, mais pourquoi cela a été fait et comment cela s’inscrit dans une trajectoire professionnelle globale. Cette évolution marque le passage d’un entretien de conformité à un véritable outil de pilotage des parcours, au service à la fois des salariés et de la stratégie RH de l’entreprise !

Entretien de parcours professionnel tous les 8 ans : quelles sanctions en cas de non-respect ?

Une obligation légale qui engage la responsabilité de l’employeur

L’entretien de parcours professionnel demeure une obligation à la charge de l’employeur. À ce titre, l’absence d’organisation de cet entretien (ou son caractère purement formel) peut constituer un manquement à l’obligation générale de l’employeur en matière :

• d’adaptation du salarié à son poste ;
• de maintien de son employabilité ;
• et d’accompagnement des parcours professionnels dans la durée.

En cas de litige, le juge ne se limitera plus à vérifier le respect d’une liste de critères, mais appréciera la réalité des actions mises en œuvre et la cohérence du suivi du parcours du salarié.

Quelles conséquences concrètes en cas de manquement ?

Les sanctions ne prennent pas nécessairement la forme d’un mécanisme automatique, mais elles peuvent être réelles et significatives. Par exemple, un salarié qui estime que son parcours n’a pas été accompagné (absence d’entretien, absence de projection, défaut d’anticipation des évolutions ou de l’usure professionnelle) peut solliciter des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de maintien de l’employabilité.

De plus, lors d’un contrôle de l’administration ou d’un contentieux, l’employeur devra être en mesure de démontrer qu’il a bien organisé les entretiens de parcours professionnel et formalisé les échanges par des documents écrits remis aux salariés.

Autre impact indirect : le CPF et la formation ! Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’abondement correctif du CPF reste bien applicable en cas de manquement aux obligations liées au parcours professionnel (notamment l’absence de formation non obligatoire). En revanche, la suppression de l’ancien bilan des 6 ans ne dispense pas l’employeur d’un pilotage structuré des parcours. À défaut, l’entreprise s’expose toujours à des abondements correctifs.

Comment mener le bilan obligatoire des 6 ans ?

1. Préparer le bilan en amont

Un bilan des 8 ans réussi commence avant l’entretien. L’objectif n’est pas de découvrir le parcours du salarié en direct, mais bien d’avoir déjà une vision claire ! Côté employeur, nous vous conseillons de : 

• retracer les grandes étapes du parcours du salarié sur la période (postes occupés, évolutions, mobilités, changements de missions) ;
• recenser les actions mises en œuvre (formations suivies, projets transverses, tutorat, mobilité, accompagnement spécifique) ;
• identifier les enjeux à venir liés au poste, au métier ou à la situation du salarié (évolution technologique, pénibilité, âge, aspirations exprimées).

Action concrète :

Envoyer en amont un court questionnaire (3 ou 4 questions maximum) du type :

• Quelles compétences avez-vous le plus développées ces dernières années ?
• Qu’est-ce qui vous motive aujourd’hui dans votre travail ?
• Qu’aimeriez-vous faire évoluer dans votre parcours à moyen ou long terme ?
• Voyez-vous des points de vigilance pour la suite (rythme, charge, compétences à acquérir) ?

2. Conduire l’entretien dans une logique de parcours, pas d’évaluation

Le jour J, le bilan des 8 ans doit rester distinct de l’entretien annuel. On ne parle ni objectifs ni performance ni résultats chiffrés ! L’échange doit s’articuler autour de trois temps clés :

1. Regarder le chemin parcouru : « Si vous regardez les dernières années, qu’est-ce qui vous a le plus fait progresser ? »
2. Identifier les enjeux pour la suite : « Au regard de l’évolution de votre métier, sur quels sujets pensez-vous devoir monter en compétences ? ».
3. Se projeter concrètement : « Quelles options vous sembleraient pertinentes pour la suite de votre parcours, ici ou ailleurs ? »

3. Formaliser et tracer les échanges

À l’issue de l’entretien de parcours professionnel, un document écrit doit obligatoirement être établi et remis au salarié. Ce document doit retracer :

• les constats partagés sur le parcours écoulé ;
• les compétences identifiées ;
• les points de vigilance éventuels (évolution du poste, santé, usure) ;
• les pistes d’évolution et les actions envisagées.

L’objectif n’est pas de produire un document exhaustif, mais un support fidèle aux échanges, qui pourra servir de référence pour la suite.

4. Donner une suite concrète au bilan

Un bilan sans suite perd toute sa valeur ! Les actions identifiées doivent donc être réalistes et priorisées. Par exemple une formation ciblée à planifier dans l’année suivante, une immersion sur un autre poste ou un échange avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Idéalement, ces éléments sont ensuite intégrés aux outils RH de l’entreprise (SIRH, plan de développement des compétences, suivi des parcours). Ains, le bilan des 8 ans ne reste pas un simple document isolé, mais un vrai plan d’action.