Tout savoir sur la période d’essai : durée, rupture, renouvellement et droits

Comment se déroule la rupture de la période d’essai ?

Rupture par l’employeur

La rupture de la période d’essai par l’employeur peut être effectuée sans justification. Toutefois, cette rupture ne doit pas être basée sur un motif discriminatoire. En cas de motif disciplinaire, l'employeur est tenu de suivre la procédure disciplinaire appropriée.

Si le salarié concerné par la rupture est un salarié protégé (comme un représentant syndical), l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour procéder à la rupture. Lors de la rupture de la période d'essai, l'employeur n'est pas tenu de verser une indemnité de rupture au salarié.

Si l'employeur décide de mettre fin au contrat pendant la période d'essai et que celle-ci est d'au moins une semaine, le délai de préavis en période d’essai à respecter par l'employeur varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

• 24 heures pour une présence de moins de 8 jours ;
• 48 heures pour une présence de 8 jours à 1 mois ;
• 2 semaines pour une présence de 1 à 3 mois ;
• 1 mois pour une présence de plus de 3 mois.

En cas de non-respect de ces délais, l'employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice équivalente au salaire que le salarié aurait perçu durant le délai de préavis non respecté, sauf en cas de faute grave du salarié.

Rupture par le salarié

La rupture de période d’essai par le salarié peut aussi se faire librement, sans obligation de justifier sa décision. Si le salarié choisit de rompre le contrat, il doit notifier son employeur dans les délais suivants :

• 24 heures pour une présence de moins de 8 jours ;
• 48 heures pour une présence de plus de 8 jours.

La rupture de la période d'essai par le salarié est considérée comme une démission et n'ouvre donc pas droit aux allocations chômage. En revanche, si la rupture est initiée par l'employeur, le salarié peut être éligible aux allocations chômage.

Conséquences sur les droits au chômage

En cas de rupture de la période d’essai, vous pouvez avoir droit à l’allocation chômage, sous certaines conditions. Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, vous êtes en principe éligible à l’ARE (Aide au Retour à l’Emploi), à condition d’avoir suffisamment cotisé (généralement 6 mois sur les 24 derniers mois).

Si vous démissionnez durant la période d’essai, vos droits sont plus limités : la démission volontaire n’ouvre pas droit à l’ARE, sauf exceptions (notamment si vous aviez quitté un précédent emploi pour celui-ci et que le nouvel emploi est rompu sous 65 jours ouvrés).

Formalités à respecter

La fin de période d’essai n’est pas soumise aux mêmes obligations qu’un licenciement. Il n’y a pas besoin de motif ni d’entretien préalable, mais certaines formalités restent nécessaires :

• elle doit être notifiée par écrit pour des raisons de preuve (même si ce n’est pas une obligation légale) ;
• l’employeur doit fournir au salarié un certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Pôle emploi ;
• le salarié doit quant à lui respecter le préavis (ou délai de prévenance), sauf dispense acceptée par l’employeur.

Peut-on contester la rupture d’une période d’essai ?

La rupture d'une période d’essai peut parfois être jugée abusive si l'une des parties exploite de manière excessive son droit de résiliation. Dans de tels cas, la partie fautive peut être tenue de verser des dommages et intérêts à l'autre partie. Voici quelques exemples de situations où la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive :

• l’employeur met fin à la période d'essai après seulement quelques jours, sans avoir eu le temps d'évaluer correctement les compétences du salarié ;
• le motif invoqué pour la rupture de la période d’essai est de nature non professionnelle, comme des raisons économiques ou discriminatoires ;
• l'employeur commet une faute qui cause un préjudice au salarié lors de la rupture.

Que faire en cas de changement en cours de contrat ?

Passer d'un temps partiel à un temps plein pendant la période d'essai

Bonne nouvelle pour la simplicité administrative : un changement de temps de travail (passage d'un mi-temps à un temps plein, par exemple) au cours de la période d'essai ne remet pas en cause la durée de celle-ci. Le principe est simple : la période d'essai est liée au poste et aux fonctions exercées, et non au volume horaire du contrat.

Si Sarah est embauchée à temps partiel avec une période d'essai de 2 mois, et que son employeur lui propose un passage à temps plein dès le premier mois, la période d'essai initiale continue de courir normalement, sans être ni interrompue ni prolongée. Ce changement doit néanmoins faire l'objet d'un avenant au contrat de travail, précisant la nouvelle durée hebdomadaire et, le cas échéant, la rémunération associée.

Mutation ou changement de poste : faut-il refaire une période d'essai ?

Ici, tout dépend de la nature du changement :

• Si le changement de poste intervient pendant la période d'essai initiale, aucune nouvelle période d'essai ne peut être imposée. Le salarié reste soumis à la période d'essai en cours, calculée depuis son embauche initiale.
• Si le changement de poste intervient après la confirmation dans le poste (période d'essai déjà validée), la situation est différente : l'employeur ne peut pas imposer une nouvelle période d'essai au salarié. On parle alors éventuellement de période probatoire, à ne pas confondre avec la période d'essai (voir la définition en début d'article). Cette période probatoire permet à l'employeur de vérifier l'adéquation du salarié à son nouveau poste, mais en cas d'échec, le salarié retrouve son poste précédent (ou un poste équivalent), il n'est pas licencié.

CDD suivi d'un CDI : la nouvelle période d'essai est-elle systématique ?

C'est une question fréquente en RH, notamment lorsqu'un CDD se transforme en CDI à l'issue du contrat. La réponse est nuancée :

• sur le principe, l'employeur a le droit d'imposer une nouvelle période d'essai lors du passage en CDI, même si le salarié occupait déjà le même poste en CDD ;
• cependant, la loi impose une règle protectrice pour le salarié : si celui-ci a occupé les mêmes fonctions pendant son CDD, la durée du CDD effectuée doit être déduite de la nouvelle période d'essai du CDI.

Prenons l'exemple de Léa, embauchée en CDD pendant 4 mois en tant qu'assistante commerciale. À l'issue de ce contrat, l'entreprise lui propose un CDI sur le même poste, avec une période d'essai de 3 mois (durée applicable aux employés). Puisqu'elle a déjà exercé ces fonctions 4 mois en CDD, soit une durée supérieure à la période d'essai prévue, celle-ci ne peut légalement pas s'appliquer : Léa est directement confirmée dans son poste.

Période d'essai et suspension du contrat (maladie, congés, accident)

La période d'essai est-elle prolongée en cas d'arrêt maladie ?

Oui : toute suspension du contrat de travail pour cause de maladie prolonge la période d'essai d'une durée équivalente, jour pour jour. Donc si un salarié est en arrêt maladie pendant 5 jours au cours de sa période d'essai, celle-ci est automatiquement repoussée de 5 jours.

La logique est simple : la période d'essai doit permettre à l'employeur d'évaluer réellement les compétences du salarié dans l'exercice de ses fonctions. Or, un salarié absent ne peut, par définition, faire ses preuves !

Exemple : Thomas est embauché en CDI avec une période d'essai de 2 mois, débutant le 1er septembre. Elle devait donc s'achever le 31 octobre. Mais Thomas tombe malade du 10 au 17 septembre, soit 8 jours d'arrêt. Sa période d'essai est alors prolongée de 8 jours et se termine désormais le 8 novembre.