Recrutement à l’ère du contenu : est-ce la fin des sites d’emploi ?

Afin d’éclairer ce thème, cet article repose sur l’analyse et le retour d’expérience de Charlène Hemery¹, experte en marketing du recrutement, ex-directrice du développement RH à la Banque Populaire et fondatrice de Talent Catcher.

Ensemble, nous revenons sur l’évolution des comportements candidats, l’essor de l’inbound recrutement et de l’exploitation des viviers ATS, tout en replaçant les sites d’emploi dans leur juste contexte d’utilisation.

L’objectif ? Dépasser l’opposition des canaux et comprendre comment les articuler de manière complémentaire pour recruter plus efficacement.

Portrait-robot du candidat en 2026

Le candidat d’aujourd’hui ne ressemble plus tellement à celui d’hier. Il est rarement en recherche active. Il ne cherche pas un emploi, mais il évalue des opportunités. Nuance !

Le candidat est un consommateur comme les autres

Avec Charlène, nous faisons un constat commun : les candidats agissent davantage comme des consommateurs, que comme des demandeurs d’emploi. Chacun ne forme qu'un seul et même être humain, peu importe qu’il soit à la recherche d’une nouvelle voiture… ou d’un nouveau job !

Parce qu’ils appliquent au recrutement les réflexes qu’ils adoptent dans leurs usages du quotidien. D’Uber Eats, à Instagram, en passant par les avis Google, ils veulent vite se situer et décider sans friction.

Charlène insiste : “Le candidat 2026 est moins patient. S’il ne comprend pas en 30 secondes, il passe à autre chose. S'il n'a pas de réponse rapidement, il passe à la prochaine opportunité. En bref, il n’a plus envie de “se vendre”. Il veut qu’on lui donne envie”.

Et là, pour les entreprises, plus le choix ! Les candidats veulent du contexte. Beaucoup de contexte. Poste, manager, équipe, rythme, impact, outils, stabilité, ambiance. Tout doit être explicite. Sinon, ça décroche.

Plus passif qu’actif ? Pourquoi ?

Les sollicitations des recruteurs sont devenues la norme. Être “open to work” ou déposer son CV² sur une cvthèque n’est plus indispensable de nos jours. Les candidats le savent. Ils scrutent donc le marché à distance, sans s’exposer, tout en restant attentifs aux signaux faibles.

Les chiffres l’affirment : le baromètre³ du marché de l’emploi en ligne de Golden Bees (Groupe Figaro), indique que les entreprises recevaient en moyenne 0,48 candidatures par offre d’emploi en 2023. C’est 5 fois moins qu’en 2021 (2,63 candidatures par offre).

Plus exigeants, ils veulent des preuves avant de s’engager. Du réel plus que des promesses. De l’humain plus que des discours vides. Des retours d’expérience, des visages, des contenus incarnés. Et enfin, une forme de respect de leur temps et de leur attention.

Traduction : le recrutement ne démarre plus nécessairement à la publication d’une annonce⁴, ou sur un site d’emploi, il se joue en fait bien plus tôt, là où l’entreprise donne à voir, à saisir et à se projeter.

Recruter sans chasser, ou quand le contenu est roi

Vous l’aurez compris, la question n’est plus uniquement de diffuser des offres, mais de créer des points de contact en amont. En 2026, le recrutement s’inscrit de plus en plus dans une logique d’inbound : attirer, entretenir la relation, puis convertir au bon moment.

L’inbound recrutement, l’art d’attirer sans solliciter !

Inspiré du marketing, l’inbound recrutement s’oppose à l’approche directe et répétée. Le but étant d’éveiller la curiosité avant même qu’un poste ne soit ouvert. On parle de marketing entrant.

Justement, c’est LA recette de Charlène. Et elle nous partage tous ses secrets…

Les professionnels passent de plus en plus de temps sur les réseaux. L'enjeu est de capter leur attention avec des contenus percutants, comme :

• Des immersions terrain : “une journée avec…”, un avant/après, les coulisses, une tournée terrain.
• Des prises de parole managériales : un manager qui explique son style, ses attentes, ses “non-négociables”.
• Une présentation du vrai métier : contraintes + avantages (pas du storytelling bisounours).
• Des preuves sociales : témoignages collaborateurs, parcours, évolutions, apprentissages.
• Des FAQ candidatures : salaire, horaires, déplacements, astreintes, outils, process.
• Une veille sectorielle : actualités, informations, articles sur le secteur.

À l’inverse, les communications lissées et déconnectées du réel, elles, ne prennent plus.

Côté canaux, leur pertinence dépend fortement des profils ciblés. Parmi les réseaux sociaux que Charlène plébiscite :

• LinkedIn : un universel qui fonctionne particulièrement pour les cadres, les métiers support, IT, commerce... bien que le réseau tende à devenir plus ouvert à d’autres secteurs, comme l'hôtellerie, la restauration, le bâtiment... etc.)
• Instagram / TikTok : un incontournable pour les fonctions plus terrain et/ou les juniors.
• Facebook : un classique, notamment avec les groupes privés et le critère localisation.

Cette dynamique s’accompagne d’un travail de nurturing. Nurturer ou “nourrir” un candidat, ce n’est pas le relancer en continu. C’est maintenir un lien, à une cadence maîtrisée, en apportant de la valeur entre deux opportunités.

Les bénéfices sont palpables :

• Plus de retours sur des viviers “froids” - que l’on parle d’anciens candidats, ou de collaborateurs boomerang. Du coup, ça se réchauffe !
• Moins de no-show - plus il y a d'échanges au préalable, plus la relation se crée.
• Une meilleure qualité - c’est un moyen d’attirer et filtrer les personnes les plus alignées.
• Un délai de recrutement qui baisse sur les postes récurrents.

Charlène : “J'adore l'exemple de l’entreprise Foodles. En seulement 21 éditions de newsletters adressées à leurs ex-candidats, ils ont recruté 276 profils !”.

L’ATS, le grand oublié de la stratégie de recrutement ?

Selon Charlène, pour un nombre conséquent d’organisations, l’ATS (ou logiciel de recrutement) est pensé comme un outil administratif et non comme un outil relationnel. Il reste encore largement sous-exploité.

“Et si tout cela pouvait paraître utopiste il y a 10 ans, aujourd’hui, les outils digitaux nous permettent d’automatiser et de structurer la gestion des réponses aux candidats”, extrait du livre “Recruter sans chasser” de Charlène Hemery et Karim Hechmi.

On y stocke des CV, mais on ne segmente pas vraiment, on n’alimente pas la relation, on ne raconte rien entre deux recrutements. Et c’est dommage. Un outil tel que Kelio peut devenir un véritable appui dans une stratégie inbound.

Des milliers de talents potentiellement intéressés par l’entreprise dorment dans les bases. Or, au regard du portrait-robot du candidat 2026, ce vivier est souvent le plus simple à réactiver. À condition d’y injecter du contenu, du rythme et de la considération.

Quand le recrutement ne commence plus par une annonce…

Les sites d’emploi ne sont plus toujours le point d’entrée principal des candidats.

Charlène relève 3 faits très nets, corrélés aux données que lui partagent ses clients. À l’instar de Saint Gobain Distribution Bâtiment France, qui a doublé son taux de conversion entre Indeed et les réseaux sociaux.

1. Les candidats arrivent “déjà chauds” : ils citent un post, une vidéo, un témoignage, un évènement, un collègue... ils ne découvrent plus l'entreprise via annonce / jobboard.
2. La candidature devient multi-étapes : “je vous suis depuis 2 mois” / “j’ai vu vos contenus” / “j’en ai parlé à un ami”.
3. Les ATS se remplissent… sans jobboard : via cooptation, LinkedIn, formulaires, messages entrants, communautés, newsletters, évènements. On est beaucoup moins dépendants de la multi-diffusion.

Un constat qui amène définitivement à poser la question du rôle des sites d’emploi.

Sites d’emploi : un rôle à repositionner, pas à supprimer

Alors, peut-on dire que 2026 marquera la fin des sites d’emploi ? La réponse est plus nuancée qu’il n’y paraît. Au-delà du canal en lui-même, c’est la place qui lui est attribuée dans la stratégie globale de recrutement qui est à remettre en cause.

Charlène le précise d’ailleurs, dans certains cas, les sites d’emploi conservent une réelle utilité : 

• Quand le besoin est urgent,
• Pour des profils en recherche active,
• Pour des métiers historiquement très “jobboard-driven” (pilotés par les jobboards),
• Pour des volumes importants (saisonnier, alternance, métiers opérationnels).

Ils offrent du volume et un accès immédiat à des candidats disponibles.

Seulement voilà. Ils doivent désormais être pensés comme un point d’atterrissage dans le parcours candidat. L’annonce vient alors confirmer un intérêt déjà existant, plutôt que le créer de toutes pièces.

Charlène : “Il faut être lucide : la concurrence est très forte sur les jobboards, les profils souvent multi-sollicités, et la différenciation assez pauvre. L’idée est de se démarquer en amont (dans les contenus / sa présence en ligne), dans l'offre, dans l'approche candidat et dans son expérience”.

L’inbound recrutement n’exclut donc pas les sites d’emploi. Il les repositionne. Il les transforme en levier de conversion et de visibilité. Publier une annonce et attendre ne suffit plus, exit le fameux “post and pray”. La clé réside dorénavant dans la combinaison des canaux, et non dans leur opposition.

Recrutement 2026 : place à la complémentarité

Et si le vrai sujet n’était pas l’outil, mais la façon dont il est utilisé ?

Pour Charlène, il n’existe pas de mauvais canal par essence. On accuse facilement le support quand l’annonce est générique, le message copié-collé, la réponse trop tardive ou le process flou.

La plateforme ne fait qu’amplifier ce qu’on y met.
Un discours creux le restera partout. Y compris sur LinkedIn.

Les sites d’emploi ont bel et bien leur place. Ils sont devenus des relais de visibilité et complètent une bonne stratégie de contenu. Ils interviennent dans un écosystème plus large, où chaque canal joue un rôle précis, selon les profils, les urgences et les ressources à disposition.

Recruter en 2026, ce n’est plus choisir entre inbound et jobboards. C’est orchestrer intelligemment l’ensemble. Avec cohérence. Avec clarté. Et avec respect pour le temps et les attentes des candidats.

Comme le rappelle Charlène : “Les outils et les attitudes évoluent. Mais le recrutement restera toujours une affaire de confiance. Et la confiance, elle, ne s’automatise pas”.

C’est vrai. Les technologies évoluent. Les pratiques aussi. Mais le recrutement, lui, reste fondamentalement humain.

Je veux en savoir plus !

¹ Profil de Charlène Hemery
² Recrutement : et si on regardait (enfin) au-delà du CV et de la lettre de motivation ?
³ Baromètre du marché de l’emploi en ligne de Golden Bees (Groupe Figaro)
⁴ Offre d’emploi : ces erreurs surprenantes qui font fuir les candidats (et comment les éviter)