Calcul du maintien de salaire et du 1/10ème : quelles primes inclure ?

Qu'est-ce que le maintien de salaire et quand s'applique-t-il ?

Le maintien de salaire oblige l'employeur à verser tout ou partie de la rémunération d'un salarié absent. Cette obligation s'applique dans deux cas: l'arrêt maladie (en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale) et les congés payés (indemnité versée pendant les jours de repos).

Pour l'arrêt maladie, les articles L.1226-1 à L.1226-7 du Code du travail encadrent cette obligation. Pour les congés payés, l'article L.3141-24 fixe la règle de comparaison entre le maintien de salaire et la méthode du 1/10e.

Définition du maintien de salaire

L'employeur complète la rémunération du salarié absent pour atteindre un niveau de revenu défini par la loi ou la convention collective. En cas de maladie, ce complément s'ajoute aux indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) pour garantir un revenu proche du salaire habituel. Pour les congés payés, il sert de méthode de calcul de l'indemnité, en concurrence avec la règle du dixième.

Comment se calcule l'indemnité des congés payés ?

Le principe des congés payés consiste en ce que les salariés peuvent s'absenter sans pour autant perdre de la rémunération, sous réserve de remplir certaines conditions. Ainsi, si un salarié prend un mois de congés payés, il gagnera au moins autant que s'il avait travaillé « normalement ». Cela se traduira sur son bulletin de paie par au minimum :

• Une déduction d'absence
• Une indemnité équivalente au minimum à son maintien de salaire (sa déduction d'absence)

Pourquoi disons-nous « au minimum » ? Car c'est la règle du comparatif entre le maintien de salaire et le dixième, indiquée par l'article L.3141-24 du Code du travail, que l'on applique soit une fois par an, soit sur l'intégralité des congés pris, soit à chaque prise de congés payés.

Comment calculer le maintien de salaire en cas d'arrêt maladie ?

Le maintien de salaire en cas d'arrêt maladie complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) versées par la CPAM. Vous devez respecter des conditions d'éligibilité précises avant de verser ce complément à vos salariés.

Les conditions d'éligibilité au maintien de salaire en cas d'arrêt maladie 

Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 1 an chez le même employeur pour en bénéficier, sauf si la convention collective prévoit des conditions plus favorables. Un délai de carence de 7 jours calendaires s'applique (loi de 1978) : vous commencez le maintien à partir du 8e jour d'arrêt. Certaines conventions collectives réduisent ou suppriment ce délai.

La durée du maintien dépend de l'ancienneté du salarié :

• 30 jours pour une ancienneté de 1 à 5 ans
• 60 jours pour une ancienneté de 5 à 10 ans
• 90 jours au-delà de 10 ans d'ancienneté

Le taux de maintien légal est de 90 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours, puis 66,66 % ensuite. Les conventions collectives prévoient un maintien à 100 % dans de nombreux secteurs. La CPAM verse de son côté 50 % du salaire journalier de référence (plafonné à 1,8 SMIC) à partir du 4e jour d'arrêt.

Cadre légal du maintien de salaire en cas d'arrêt maladie

Les articles L.1226-1 à L.1226-7 du Code du travail fixent votre obligation de maintenir le salaire en cas d'arrêt maladie. Le mécanisme de cumul IJSS et complément employeur impose de déduire les indemnités versées par la CPAM du salaire maintenu. Vous versez le complément de manière à ce que le salarié perçoive un revenu équivalent au pourcentage prévu par la loi ou la convention. Le délai de carence de 7 jours, la durée et les taux de maintien doivent être scrupuleusement respectés sur le bulletin de paie.

Exemple de calcul du maintien de salaire en cas d'arrêt maladie avec chiffres

Prenons le cas d'un salarié avec 5 ans d'ancienneté, percevant un salaire brut de 2 500 € par mois, en arrêt de 20 jours.

• Étape 1 : calcul des IJSS brutes. Le salaire journalier de référence est de (2 500 × 3) / 91,25 = 82,19 €. Les IJSS s'élèvent à 82,19 × 50 % = 41,10 € par jour.
• Étape 2 : déduction du délai de carence. 7 jours calendaires ne sont pas maintenus par l'employeur. Le complément employeur démarre au 8e jour.
• Étape 3 : complément employeur. Vous maintenez 90 % du salaire brut pour les 13 jours restants après la carence.
• Étape 4 : retenue CSG/CRDS. La CSG/CRDS (6,70 %) est déduite des IJSS brutes, et les IJSS brutes sont déduites du salaire.
• Étape 5 : net à payer. Le net à payer correspond au salaire net habituel, moins les IJSS nettes, plus le complément employeur net.

Le bulletin de paie doit faire apparaître distinctement le salaire brut de base, la retenue pour absence maladie, les IJSS brutes et nettes, la CSG/CRDS sur IJSS, et le complément de maintien de salaire employeur.

Quelles primes inclure ou exclure du calcul du maintien de salaire et du 1/10e ?

Identifier les primes à inclure ou à exclure du calcul du maintien de salaire et du 1/10e s'avère l'étape la plus piégeuse. La règle de base dépend de la nature de la prime : vous intégrez les éléments liés au travail personnel du salarié et non collectifs, à condition qu'ils ne soient pas calculés sur l'année entière, périodes de travail et de congés confondues.

Les primes à prendre en compte dans le calcul

La règle à retenir est celle de la prise en compte des éléments qui sont liés au travail du salarié, à titre personnel et non collectif, et qui ne sont pas calculés sur l'année entière, périodes de travail et de congés confondues, c'est-à-dire :

• Le salaire de base
• Les majorations de salaire telles que les heures supplémentaires, les heures de jour férié, de dimanche travaillé, de travail de nuit….
• La prime d'ancienneté (sauf si elle est donnée toute l'année sans diminution en cas de congés payés)
• La prime d'expatriation
• Les primes d'astreinte
• Les primes de performance, d'objectif, de rendement, de production ou de commissions
• Les primes pour travaux pénibles, insalubres et dangereux
• Les avantages en nature : sauf si le salarié continue à en bénéficier pendant ses congés
• Les primes de sujétion ou de servitude inhérentes à l'emploi telles que la prime de salissure, la prime de soirée, la prime de froid, ….
• Les indemnités de congés payés de l'année précédente
• Les indemnités de maternité, de paternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, ….
• Le 13ème mois ou une prime de fin d'année, calculée d'après les seules périodes de travail, à l'exclusion de celles des congés payés (Cass soc. 5 juin 2008 n° 06-46.366).
• Les gratifications de fin d'année dont le montant est fixé à 50 % du salaire de décembre et payable au prorata du nombre de mois de travail effectif (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 09-40.235).
• Les primes d'assiduité non versées pendant les congés payés
• Les primes de remplacement
• L'activité partielle
• La contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence
• Les primes de précarité et de fin de mission de contrat d'intérim

La prime de jour férié travaillé est incluse dans le maintien des congés payés, car elle rémunère un travail effectif. La prime exceptionnelle intègre également cette base lorsqu'elle se rattache au travail du salarié et qu'elle est calculée au prorata des jours travaillés.

Les primes à exclure du calcul

A contrario de ce qui a été annoncé précédemment, les primes à caractère collectif ne sont pas prises en compte, telles que :

• Les primes de bilan, les primes de résultats et les commissions qui sont calculées sur l'ensemble des ventes de la société réalisées pendant toute l'année, y compris durant l'absence du salarié (pour congés payés notamment
• Les primes d'assiduité versées pendant les congés payés
• Les primes de vacances
• La prime d'ancienneté si elle est également versée pendant les congés payés
• Les primes exceptionnelles
• Les remboursements de frais professionnelsLes primes d'intéressement et de participation
• Les avantages en nature : si le salarié continue à en bénéficier pendant ses congés
• Les primes annuelles dont le montant ne dépend pas des jours effectivement travaillés telles que les primes de 13ème mois ou une prime de fin d'année
• Les indemnités journalières maladie
• Les indemnités versées en période d'activité partielle

Tableau récapitulatif des primes

Voici la prise en compte des principales primes pour le calcul du maintien de salaire maladie et du 1/10e des congés payés :

Comment calculer le maintien de salaire d'une assistante maternelle ?

Le maintien de salaire d'une assistante maternelle employée par un particulier dépend de la convention collective nationale des assistants maternels, qui fixe les règles d'indemnisation en cas d'arrêt maladie.

Pour être éligible, elle doit justifier d'au moins 1 an d'ancienneté chez le même employeur. La base de calcul repose sur le salaire mensualisé, obtenu en multipliant le salaire horaire par le nombre d'heures hebdomadaires, puis par 4,33.

Les indemnités d'entretien et de nourriture ne sont pas maintenues pendant l'arrêt, car elles remboursent des frais réellement engagés pour l'accueil des enfants.

Exemple : 

Une assistante maternelle rémunérée à 3,50 € de l'heure pour 40 heures hebdomadaires perçoit un salaire mensualisé de 606,20 € (3,50 × 40 × 4,33). En cas d'arrêt de 15 jours après 2 ans d'ancienneté, le maintien se calcule sur cette base, après application du délai de carence et déduction des IJSS versées par la CPAM.

La convention collective modifie-t-elle le calcul du maintien de salaire ?

Les conventions collectives prévoient des conditions de maintien de salaire plus favorables que le Code du travail. Consultez la vôtre avant de calculer le complément, car les écarts peuvent être significatifs.

La convention de la métallurgie supprime le délai de carence de 7 jours: le maintien s'applique dès le premier jour d'arrêt. Chez Syntec, le maintien à 100 % du salaire s'applique aux cadres dès le 1er jour. Dans le commerce de détail, il intervient après 3 ans d'ancienneté.

Vérifiez aussi l'impact sur les primes, certaines conventions en excluent ou en incluent de spécifiques dans le calcul. Pour cela, repérez l'article "maintien de salaire" ou "garantie de rémunération" de votre convention, puis les accords d'entreprise, qui peuvent prévoir des conditions encore plus avantageuses.

Le calcul du montant des indemnités des congés payés nécessite une connaissance parfaite des primes à inclure ou à exclure et surtout un calcul fiable de ces différentes primes individuelles ou collectives, afin de les inclure ou non dans le calcul. Le logiciel SIRH Kelio calcule de manière fiable les primes et les congés.