Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, quel que soit le motif de rupture, l'employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris par le salarié à la date de départ de l'entreprise. Cette somme est versée sur son solde de tout compte.
Mais comment calculer l'indemnité compensatrice de congés payés ? Et comment la traiter en paie ?
Cet article fait le point sur le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés.
Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, ses congés payés acquis et non pris ne sont pas perdus : ils doivent lui être payés sous forme d'une indemnité compensatrice.
L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), c'est quoi ?
L’ICCP est versée lorsqu’un salarié quitte l’entreprise sans avoir pris l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence en cours ou antérieure. Elle est due indépendamment du mode de rupture du contrat de travail : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, ou même décès du salarié.
Dans ce dernier cas, ce sont les ayants droit qui perçoivent l’indemnité. La nature de la rupture n’a donc pas d’incidence sur le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Quelle différence entre indemnité de congés payés et indemnité compensatrice ?
Il convient de bien distinguer l’indemnité de congés payés versée au salarié lorsqu’il prend effectivement ses congés, de l’indemnité compensatrice de congés payés qui est versée à la rupture du contrat de travail.
Lorsqu’un salarié prend ses congés payés, son absence est déduite de sa rémunération. Pour compenser cette absence, une indemnité de congés payés est versée par l'employeur (ou par une caisse de congés payés le cas échéant). Cette indemnité est calculée selon la règle la plus favorable entre la méthode du maintien de salaire et celle du dixième, exactement comme pour l’ICCP.
En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée au moment de la rupture du contrat de travail, lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses jours de congés acquis et/ou en cours d'acquisition. Il s’agit alors d’un versement exceptionnel qui vise à solder les droits restants du salarié avant son départ définitif de l’entreprise.
L'ICCP en cas d'impossibilité du salarié de prendre ses congés du fait de l'employeur
Il peut arriver qu’un salarié, bien qu’étant toujours en poste, se retrouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés en raison de circonstances imputables à son employeur.
Ce cas de figure ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. C’est notamment le cas lorsque l’organisation du travail ne permet pas la prise effective des congés : surcharge d’activité prolongée, sous-effectif structurel, refus répétés de l’employeur sans justification valable, …
Si un report pour une prise ultérieure n’est pas envisagé ou n’est pas possible, alors le salarié peut solliciter le paiement de cette indemnité.
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Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Les salariés qui quittent l'entreprise, ou les salariés présents dans certains cas exceptionnels, peuvent prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés. Mais quelles sont les méthodes de calcul de l'ICCP ? Quels sont les éléments à inclure dans la base de congés payés ?
Les deux méthodes légales : 1/10e ou maintien de salaire
L'ICCP se calcule selon le montant le plus favorable au salarié selon deux méthodes de calcul :
- Le maintien de salaire
- Le dixième
Méthode du dixième
La première méthode, dite du "dixième", consiste à calculer 10 % de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, également appelée base de congés payés. Ce montant est ensuite divisé par le nombre de jours de congés légaux acquis par le salarié sur la période de référence afin d’obtenir un taux journalier.
Ce taux est ensuite comparé avec celui obtenu par la méthode du maintien de salaire. L’employeur doit retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié.
À noter qu'en cas d'acquisition de congés conventionnels, comme des congés d'ancienneté, le dixième CP doit être divisé par le nombre de jours de congés légaux acquis et non le total de congés acquis.
Exemple : Un salarié a acquis 30 jours de congés ouvrables légaux et 2 jours de congés conventionnels, le dixième de la base CP doit être divisé par 30 et non par 32.
Méthode du maintien de salaire
La seconde méthode, appelée "méthode du maintien de salaire", consiste à calculer le salaire journalier moyen que l’on multiplie par le nombre de jours de congés payés non pris.
Il existe plusieurs méthodes de calcul pour calculer le taux journalier du maintien de salaire, sachant que celle recommandée par la Cour de cassation est la méthode en heure réelle.
Toutefois, la plupart des solutions de paie sont paramétrés en jours ouvrés ou ouvrables moyens pour le calcul des indemnités de congés payés :
- Congés en jours ouvrés : 21,67, parfois arrondi à 22
- Congés en jours ouvrables : 26
Ainsi, le salaire mensuel est divisé par 21,67 ou 26 pour obtenir le taux journalier.
Que comprend la base de congés payés ?
Pour calculer l’indemnité de congés payés, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature que le salarié perdrait pendant la durée de son congé conformément à l’article. L. 3141-25 du Code du travail.
Les éléments à retenir dans la base de congés payés sont donc le salaire de base ainsi que ses compléments, dès lors qu’ils rémunèrent une période effectivement travaillée.
Cela inclut les primes régulières (prime d’ancienneté, prime panier, …), les avantages en nature, la rémunération des heures supplémentaires ou encore certaines indemnités contractuelles récurrentes. À l’inverse, les éléments exceptionnels ou sans lien avec le temps de travail effectif sont exclus de l’assiette de calcul comme une prime exceptionnelle ou une prime annuelle (13ème mois, prime de vacances, ...).
À noter que les primes périodiques ou annuelles, comme un treizième mois par exemple, sont exclues de la base de congés payés à partir du moment où la prime est versée, période de présence et congés confondus, c’est-à-dire qu’il n’y a pas de proratisation de la prime lorsque le salarié est en congés payés. Dans le cas contraire, elles peuvent alors être prise en compte dans l’assiette de calcul de l’ICCP.
En revanche, lorsque des absences sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés (par exemple, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption, AT/MP), il convient d’intégrer dans la base congés payés les salaires correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé normalement pendant ces périodes.
Par ailleurs, concernant les arrêts pour accident ou maladie à caractère non professionnel, le Code du travail prévoit désormais que ceux-ci sont assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des congés payés, mais seulement à hauteur de 2 jours ouvrables par mois. Cette disposition est issue de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 (article 37). Ainsi, il faut retenir dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés 80 % de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il n'avait pas été en arrêt de travail.
Une double période de référence
Lorsque les congés payés sont soldés, il faut distinguer deux périodes :
- Les congés acquis
- Les congés en cours d'acquisition
Ainsi, pour chaque période, il convient de calculer le taux journalier selon la méthode la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième. C'est pourquoi, il peut y avoir deux lignes distinctes d'ICCP sur le bulletin de salaire de solde de tout compte.
Illustration par un exemple
- La période d'acquisition des congés dans l'entreprise sont fixés du 1er juin au 31 mai.
- Un salarié quitte l'entreprise le 30 septembre.
- Il lui restait 12 jours ouvrables à prendre, sur les 30 jours ouvrables acquis, jusqu'au 31 mai de l'année suivante et il a acquis 10 jours ouvrables sur la période en cours, soit du 1er juin au 30 septembre.
- Salaire mensuel : 2 000 euros
- Base de congé payés sur la période des congés acquis : 26 000 euros
- Base de congé payés sur la période en cours d'acquisition : 7 000 euros
ICCP congés acquis :
- Méthode du dixième : 26 000 / 10 / 30 = 86,67 €
- Méthode du maintien de salaire : 2 000 / 26 = 76,92 €
La méthode du dixième est plus favorable : ICCP = 12 X 86,67 = 1 040,04 euros
ICCP congés en cours d'acquisition :
- Méthode du dixième : 7 000 / 10 / 10 = 70 €
- Méthode du maintien de salaire : 2 000 / 26 = 76,92 €
La méthode du maintien de salaire est plus favorable : ICCP = 10 X 76,92 = 769.20 euros.
ICCP et indemnité de fin de contrat (IFC)
Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient également d’une indemnité compensatrice de congés payés lorsqu’ils n’ont pas pu solder leurs droits. Elle est généralement versée en même temps que l’indemnité de fin de contrat (10 % de la rémunération totale).
Le calcul est le même que pour les CDI, mais comporte quelques spécificités : l’indemnité de fin de contrat doit être intégrée dans la base de calcul de l’ICCP.
Cas des salariés relevant d'une caisse de congés payés
Dans certains secteurs, comme le BTP, le transport ou le spectacle, la gestion des congés est confiée à une caisse de congés payés en contrepartie d'une cotisation de l'employeur.
Ainsi, lors du solde de tout compte, l'employeur n'a pas à verser au salarié l'indemnité compensatrice de congés payés, c'est la caisse de congés payés qui en a la charge.
Comment traiter l’ICCP en paie ?
L'indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié lors du solde de tout compte, sur son dernier bulletin de salaire, en même temps que les éventuelles autres indemnités qui lui sont dues (indemnité de fin de contrat, indemnité de rupture conventionnelle, indemnité compensatrice de RTT, etc.).
Mention obligatoire sur le bulletin de salaire
L’indemnité compensatrice de congés payés doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie. Cette ligne mentionne généralement le nombre de jours concernés ainsi que le taux journalier et le montant brut correspondant.
| Libellé | Nombre | Taux | Montant |
|---|---|---|---|
| Indemnité compensatrice congés payés en cours d'acquisition | 10 | 76,92 | 769,20 |
| Indemnité compensatrice congés payés acquis | 12 | 86,67 | 1040,04 |
Traitement social et fiscal
L'indemnité compensatrice de congés payés est assimilée à un élément de salaire. Elle est donc soumise à cotisations et contributions sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu.
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