Gestion du personnel
Gestion du personnel
Le licenciement pour faute grave représente une modalité de rupture du contrat de travail permettant à l'employeur de mettre fin au contrat d'un salarié lorsque son comportement rend impossible son maintien au sein de l’entreprise. Ce type de licenciement, considéré comme une sanction disciplinaire, entraîne la privation pour le salarié de certains droits liés à la fin du contrat de travail. Quels sont les motifs justifiant un licenciement pour faute grave ? Comment procéder à un licenciement pour faute grave ? Quelles sont les indemnités prévues ? Découvrez notre guide complet.
Les tickets restaurant, nom commun donné aux titres-restaurant, représentent un avantage indéniable pour les salariés notamment dans un contexte d'inflation et de baisse du pouvoir d'achat. Les tickets restaurant bénéficient également d'un régime social et fiscal de faveur si certaines conditions sont réunies.
Mais comment fonctionnent les tickets restaurant ? Et est-ce une obligation pour l'employeur d'attribuer des tickets restaurant à ses salariés ?
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance qui allie une formation pratique en entreprise et une formation théorique. C’est une très bonne opportunité pour les jeunes de 16 à 25 ans d’apprendre un métier et de décrocher un diplôme reconnu par l'État. Définition, conditions, rémunération, droits et obligations : nous vous expliquons tout ce qu’il faut savoir sur le contrat de professionnalisation !
Le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture de contrat de travail qui peut survenir à tout moment au cours de la relation de travail, y compris après 50 ans. Ce licenciement peut être prononcé lorsqu’une inaptitude physique ou mentale est constatée par un médecin du travail. Quelle est la procédure à suivre ? Comment rédiger une lettre de licenciement pour inaptitude ? Découvrez notre guide complet !
L’épargne salariale en entreprise est un dispositif qui complète la politique salariale en permettant aux salariés de se constituer un pécule en préparation du départ à la retraite ou de financer des projets liés aux étapes de vie tout au long de leur carrière.
Outil majeur de fidélisation et d’engagement des salariés, l’épargne salariale est de plus en plus plébiscitée. Elle concerne aujourd’hui plus de 10 millions de Français et 324 000 entreprises selon l’étude de la DARES. Mais quelles sont les règles pour sa mise en place ? Comment mobiliser ce dispositif RH ?
Le suivi du temps de travail est une obligation légale pesant sur l’employeur qui doit contrôler et suivre l’activité de ses salariés. Pour cela, de nombreuses entreprises installent et utilisent des systèmes de pointage à l’aide d’une badgeuse afin de réaliser ce suivi. Ces systèmes permettent de tracer les horaires d’entrée et de sortie et de calculer automatiquement le nombre d’heures travaillées, de façon simplifiée et efficace. Un gain de temps pour l’employeur et ses salariés.
Quelles sont les obligations légales en matière de suivi du temps de travail ? L’employeur est-il dans l’obligation d’utiliser un système de pointeuse afin de se conformer à ces obligations ? Existe-t-il d’autres moyens pour répondre à cette obligation de suivi ?
La période estivale est souvent une période de recrutement chargée pour de nombreuses entreprises : accroissement saisonnier d’activité, remplacement des salariés en congés, plannings à organiser, etc.
Outre la nécessité d’anticiper ces recrutements, un enjeu majeur à relever concerne le choix du contrat de travail le mieux adapté à ces embauches.
L’employeur a le droit de surveiller l’activité des salariés à distance de la même manière que s’ils étaient sur site, étant donné que le télétravail est une modalité d'organisation du travail. Cependant, ce droit comporte des limites et certaines règles sont à respecter. Comment les services RH peuvent-ils aider et accompagner les managers dans la gestion et le contrôle à distance de leur équipe ?
En France, la durée du temps de travail est encadrée par la loi, et les règles que l’employeur doit respecter sont inscrites dans le code du travail, qui a régulièrement évolué depuis sa création en 1910. Lorsqu’un salarié signe un contrat de travail avec une entreprise, le temps de travail qu’il doit effectuer est déterminé soit par un volume horaire hebdomadaire, soit par un forfait avec une durée annuelle.
