Les actualités Paie de juillet 2026

Publié le : 7 juillet 2026 16 minutes de lecture

Avant de boucler les valises et de glisser les pieds dans le sable, un dernier coup de collier s'impose : les actualités Paie de juillet ne prennent pas de vacances ! Au programme : la loi enfants gravement malades, le serrage de vis sur les arrêts maladie avec la loi anti-fraude et la nouvelle liste d’éco-score pour vos véhicules électriques. On fait le point express pour partir l'esprit tranquille !

Enfants gravement malades : quels impacts sur la paie et les processus RH ?

La loi visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d'enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap est entrée en vigueur le 14 juin 2026, sous réserve, pour certaines mesures, des décrets d’application nécessaires.

Annonce d'une pathologie : allongement du congé légal à 10 jours

La loi augmente à 10 jours ouvrables, contre 5 jours ouvrables à ce jour, la durée du congé légal sous réserve des dispositions conventionnelles ou des accords d’entreprise qui peuvent s’avérer plus favorables.

Congé de présence parentale : une protection renforcée et un délai de prévenance réduit

Pour rappel, il s’agit d’un congé destiné aux parents salariés dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Protection des parents pendant le congé de présence parentale

À l’heure actuelle, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé. La loi ajoute que cela ne sera pas non plus possible pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ce congé.

Délai de prévenance de l’employeur réduit

Jusqu’à présent, le salarié qui souhaitait bénéficier du congé de présence parentale devait en informer l'employeur au moins 15 jours avant le début du congé. La loi réduit à 10 jours ce délai de prévenance.

Vers un droit opposable à l'aménagement d'horaires et au télétravail pour les parents

Jusqu’à ce jour, seuls les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficiaient d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.

Dans la loi, le droit à un aménagement des horaires de travail est élargi aux parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le but est d’instituer un droit opposable à l’aménagement des horaires, un droit prioritaire au télétravail et une protection contre les mutations géographiques non consenties.

Épargne retraite : l'affection grave de l'enfant devient un nouveau cas de déblocage anticipé du PERECO et PERO

Pour mémoire, les sommes affectées sur un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) ou obligatoire (PERO, dit aussi PERE-OB) sont bloquées jusqu’à l’échéance du plan (schématiquement, jusqu’à la retraite), à l’exception de quelques cas de déblocage anticipé, en particulier l’invalidité de niveau 2 ou 3 du titulaire ou de ses enfants.

Mais ce classement en invalidité ne couvre pas toutes les atteintes graves à la santé d’un enfant.

C’est pourquoi la loi ajoute un nouveau cas de déblocage anticipé : l’affection grave, le handicap ou la survenue d’un accident d’une particulière gravité chez l’enfant à la charge du titulaire du plan.

Attention : ce nouveau cas de déblocage anticipé ne s’applique pas aux anciens PERCO (plan d’épargne retraite collectif) régis par le code du travail toujours en fonctionnement, qui relève d’autres règles prévues par le code du travail. Pour étendre ce nouveau cas de déblocage anticipé à ces plans d’épargne, le gouvernement devra prendre un décret en ce sens.

Évolution de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) : nouveaux délais et gestion de la résidence alternée

Rappel du fonctionnement de l’allocation journalière de présence parentale avant la nouvelle loi

Tout salarié qui assume la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un congé de présence parentale. Sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, ce congé n’est pas rémunéré. En revanche, le salarié peut bénéficier d'une allocation journalière de présence parentale (AJPP), versée par la CAF.

La Loi prévoit plusieurs modifications

Délais de réexamen de l’enfant : le droit à l'AJPP était ouvert pour une période égale à la durée prévisible du traitement de l'enfant, dans une certaine limite. Lorsque le médecin le prévoit, la durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 1 an. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible du traitement excède 1 an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.
La loi allonge de deux mois le délai maximal de réexamen en le portant à 14 mois (contre un an). Ainsi, avec la loi nouvelle, si le médecin le prévoit, la durée du droit à l’AJPP fait l’objet d’un réexamen à l’échéance qu’il a fixée et qui ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 14 mois. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible du traitement de l’enfant excède 14 mois, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance.
AJPP en cas de résidence alternée : jusqu’à présent, c’est la règle de l’allocataire unique prévue en matière de prestations familiales qui s’applique à l'AJPP, puisqu'il s’agit d’une prestation familiale. Pour les parents en couple, cette règle s’applique avec une certaine souplesse. Ainsi, ils peuvent bénéficier simultanément ou alternativement de l'AJPP, à condition de ne pas aller au-delà du quota réglementaire de 22 jours par mois. En revanche, en cas de séparation, l’allocataire unique, qui peut changer annuellement, est le seul à pouvoir bénéficier des AJPP.

La loi insère une règle pour gérer la situation en cas de garde partagée

En cas de résidence alternée de l’enfant au domicile de chacun des parents mise en œuvre de manière effective, les parents désignent l’allocataire ;
Néanmoins, le droit à l'AJPP peut être ouvert aux deux parents s’ils bénéficient déjà, le cas échéant, d’un partage des allocations familiales et qu'ils remplissent les modalités et conditions prévues pour l'attribution du complément pour libre choix du mode de garde en cas de garde alternée.
La mesure entrera en vigueur 18 mois après la promulgation de la loi, pour laisser le temps à la rédaction d’un décret qui précisera, notamment, en cas d’ouverture du droit aux deux parents le nombre maximal d’allocations journalières versées et les conditions de cumul avec d’autres prestations familiales.

Loi contre la fraude sociale : quelles nouveautés pour les arrêts de travail ?

Cette loi contre les fraudes sociales et fiscales est entrée en vigueur le 27 juin 2026.

Elle contient des mesures qui ne sont pas en lien direct avec la paie et que nous n’aborderons donc pas : règles contre les pratiques abusives en matière de compte personnel de formation, renforcement du contrôle des fonds de la formation professionnelle, nouvelles règles pour lutter le contre le travail dissimulé, le marchandage, le prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étranger non autorisé à travailler, contrôle et sanction relatifs au compte professionnel de prévention.

Nous vous exposons ci-après les mesures issues de cette loi affectant les arrêts de travail.

Fraude avérée aux IJSS : fin du maintien de salaire et nouvelles transmissions d’informations

Information de l’employeur et des organismes complémentaires

La loi prévoit qu’en cas de fraude avérée d’un assuré pour obtenir le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) maladie ou AT/MP, le directeur de la caisse transmettra à l’employeur les renseignements et documents strictement nécessaires à la seule fin de caractériser cette fraude. Cette transmission sera réalisée par tout moyen permettant de garantir sa bonne réception par l’employeur.
De son côté, l’employeur transmettra ces éléments aux organismes assureurs auquel le salarié concerné est affilié dans le cadre des garanties collectives de protection sociale complémentaire applicables dans l’entreprise.

Fin du maintien de salaire légal de l’employeur en cas de fraude aux IJSS

Rappel

En cas d'arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie, le Code du travail prévoit une obligation de maintien de salaire à la charge de l'employeur (maintien de salaire dit « légal »). Ce mécanisme d'indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) bénéficie à tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise, sous diverses conditions et à l’exception des travailleurs à domicile, des saisonniers, des salariés intermittents et des travailleurs temporaires.

Nouveauté

La loi prévoit désormais qu’en cas de fraude avérée du salarié en vue du versement d’IJSS maladie ou AT/MP dont l’employeur aura été informé par les organismes de sécurité sociale selon les nouvelles dispositions de la loi « Fraude », l’employeur ne sera plus tenu au maintien de salaire prévu par le Code du travail.

Suspension des IJSS par la caisse : l'obligation d'alerter la prévoyance

Rappel

Le service du contrôle médical des caisses d’assurance maladie peut décider de suspendre le versement des IJSS maladie au motif qu’elles ne sont plus médicalement justifiées. Cette suspension prenant effet à compter de la date de la notification de la décision à l’assuré par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR).

Nouveauté

Il est désormais prévu que lorsque l’employeur a été informé de la suspension de ces IJSS par la caisse, il en avise, le cas échéant, tout organisme complémentaire assurant le versement de prestations au salarié concerné, par exemple le versement d’indemnités journalières complémentaires, dans le cadre des garanties collectives de protection sociale complémentaire. Cette information à la charge de l’employeur se fera dans des conditions et selon des modalités définies par un décret à paraître.

Contre-visite médicale patronale : avis motivé de la CPAM et extension à l’Alsace-Moselle

Contre-visite médicale patronale et IJSS

Rappel

Lorsque la contre-visite patronale conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou si le médecin contrôleur n'a pas pu procéder à l’examen du patient, il transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans les 48 heures. Ce service peut soit demander à la CPAM de suspendre les indemnités journalières de sécurité sociale, soit procéder à un nouvel examen de la situation du patient, qui est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen.

Nouveauté

Information de l’employeur en cas de divergence entre la caisse et la contre-visite patronale : Il est désormais prévu que si le service du contrôle médical de la caisse ne suit pas l’avis du médecin diligenté par l’employeur, il en informe l’employeur par un avis écrit motivé. Il est précisé que le non-respect de cette obligation d’information « n’a aucun effet sur les droits des salariés ou des employeurs et n’ouvre droit à aucun recours ».

Contre-visite médicale patronale en Alsace-Moselle

Rappel

En Alsace-Moselle, le droit local prévoit que les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et « pour une durée relativement sans importance » ont droit au maintien de son salaire, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Il s’agit donc d’une obligation légale de maintien de salaire dès le premier jour d’absence, sans condition d’ancienneté. Ce maintien de salaire du droit local peut jouer dans diverses hypothèses, et en particulier en cas d’arrêt de travail du salarié pour maladie ou accident. Ces dispositions propres à l’Alsace-Moselle ne prévoyaient pas de possibilité de contre-visite médicale patronale.

Nouveauté

La loi prévoit qu’en contrepartie du maintien du salaire versé au salarié en congé de maladie, l’employeur pourra procéder à une contre-visite, dans les mêmes conditions que la contre-visite attachée au maintien de salaire « légal » de droit commun. Si la contre-visite conclut que l’arrêt de travail est injustifié, ou qu’il est impossible de procéder au contrôle de l’arrêt pour un motif imputable au salarié, l’employeur pourra interrompre le maintien de salaire.

Contrôle de la Sécurité sociale : l'obligation de déclarer tout changement d’adresse

Le service des IJSS maladie et AT/MP est subordonné au respect par le salarié de différentes obligations dont celles de se soumettre au contrôle du service médical de la caisse ou de ne pas exercer d’activité non autorisée préalablement.

La loi ajoute une nouvelle obligation à la charge de l’assuré. Ce dernier doit désormais informer la caisse « sans délai » de l’adresse à laquelle celle-ci peut réaliser un contrôle dès lors qu’il réside à une autre adresse que celle initialement indiquée sur la prescription.

Arrêts de travail en télémédecine : un seul renouvellement possible en ligne

Rappel

Depuis le 1er janvier 2024, la prescription ou le renouvellement d’un arrêt de travail en télémédecine ne peut pas porter sur plus de 3 jours, ni avoir pour effet de porter à plus de 3 jours la durée d’un arrêt de travail en cours (c. santé pub. art. L. 6316-1).

Deux exceptions sont prévues :

lorsque l’arrêt de travail ou son renouvellement est prescrit par le médecin traitant ou la sage-femme référente de l’assuré ;
en cas d’impossibilité, justifiée par le patient, de consulter un professionnel médical compétent pour obtenir, par prescription en sa présence, une prolongation de l’arrêt de travail.

Les arrêts de travail prescrits en méconnaissance de ces dispositions n’ouvrent pas droit aux IJSS au-delà des 3 premiers jours.

Nouveauté

Un seul renouvellement possible en télémédecine, sauf dérogations.

La loi prévoit désormais qu’un arrêt de travail ne peut être renouvelé qu’une seule fois par acte de télémédecine. Aucun renouvellement ultérieur de l’arrêt de travail ne pourra plus se faire par cette voie. Il y aura toutefois les deux mêmes exceptions que pour la limitation de la durée des arrêts de travail prescrits en télémédecine (renouvellement prescrit par le médecin traitant ou la sage-femme référente de l’assuré, ou impossibilité d’une prescription en présentiel).

Autre nouveauté

Renforcement des obligations des plateformes de télémédecine.

Par ailleurs, le législateur a prévu que les services de communication au public en ligne ne pourront fournir des prescriptions d’arrêts de travail qu’à la condition que ces prescriptions aient préalablement fait l’objet d’une communication orale synchrone, en vidéotransmission ou téléphonique, entre le prescripteur et le patient. Cette exigence ne concerna pas les services de communication en ligne destinés aux professionnels médicaux.

Avantage en nature véhicule électrique : mise à jour de la liste éco-score minimale

Rappel de la réglementation applicable

Lorsqu'un employeur met à la disposition permanente d’un salarié un véhicule dont il est propriétaire ou locataire, l’utilisation privée qui en est faite représente un avantage en nature (AN) qui doit être soumis à cotisations.

Deux méthodes de valorisation de l’AN véhicule existent : l’évaluation sur option de l'employeur sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait annuel.

En outre, des règles spécifiques dérogatoires d'évaluation de l’AN véhicule, applicables aussi bien en cas d’évaluation au réel que dans l’hypothèse d’une évaluation forfaitaire, ont toutefois été prévues pour les véhicules fonctionnant exclusivement au moyen de l’énergie électrique mis à disposition par l'employeur entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2027.

Pour les mises à disposition intervenant à partir du 1er février 2025, ces règles dérogatoires ne peuvent jouer que pour les véhicules respectant, en outre, une condition spécifique de score environnemental permettant le bénéfice d’un bonus écologique. Le véhicule satisfait à cette condition lorsque la version de véhicules dont il relève figure dans la classification établie par un arrêté du 14 décembre 2023, modifié à plusieurs reprises, fixant la liste des versions de voitures particulières électriques éligibles au bonus écologique.

L’AN est alors évalué comme pour un véhicule thermique, au réel ou au forfait, mais sans tenir compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule.

Un abattement s'applique aussi au montant de l’AN ainsi évalué, qui varie en fonction de la date à laquelle la mise à disposition du véhicule est intervenue :

Si la mise à la disposition du salarié a commencé entre le 1er janvier 2020 et le 31 janvier 2025, on applique au montant de l’AN, évalué au réel ou au forfait, un abattement de 50 %, dans la limite de 2 026,30 € par an en 2026.
Pour un véhicule dont la mise à disposition du salarié commence entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, l’abattement diffère selon que l’AN est évalué sur une base réelle ou forfaitaire :
- au réel, on applique au montant de l’AN un abattement de 50 %, dans la limite de 2 026,30 € par an en 2026 ;
- au forfait, on applique au montant de l’AN un abattement de 70 %, dans la limite de 4 641,60 € par an en 2026.

Si le véhicule ne respecte pas l’éco-score minimal, l’évaluation de l’avantage en nature, au réel ou au forfait, est effectuée sans tenir compte de l’abattement. Il n’y a pas lieu, néanmoins, de tenir compte des éventuels frais d'électricité engagés par l'employeur pour la recharge du véhicule.

Le BOSS a précisé que pour un véhicule qui ne figure pas dans la classification établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 au moment de sa mise à disposition du salarié, mais qui l’intègre par la suite, l’abattement de 70 % est valable à compter de la date à laquelle le véhicule concerné a intégré ladite liste. Etant donné que cette précision concerne uniquement l’abattement de 70 %, elle concerne exclusivement l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature pour un véhicule mis à la disposition du salarié entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027.

Pour la période comprise entre la mise à disposition du véhicule et l’obtention de l'éco-score, l'avantage en nature est évalué sans la prise en compte de l’abattement. L’abattement pourra être appliqué à compter de la date d’intégration du véhicule dans la liste d’éligibilité officielle précitée.

Éco-score minimal : la liste actualisée des voitures électriques éligibles à l’abattement

Un arrêté du 17 juin 2026 a modifié la classification retenue pour vérifier si les véhicules remplissent, ou non, la condition d'éco-score minimum présentée ci-avant.

La liste est ainsi actualisée en corrigeant un nom de modèle de véhicule et en ajoutant, à compter du 19 juin 2026, de nouveaux véhicules remplissant les critères du score environnemental minimal. Le tableau est consultable dans l’arrêté disponible sur le site Legifrance.

Par conséquent, le véhicule qui ne figurait pas dans la classification établie par l’arrêté du 14 décembre 2023 au moment de sa mise à disposition du salarié, mais qui l’intègre par la suite à travers ce nouvel arrêté, bénéficiera de l’abattement de 70 % à compter du 19 juin 2026.

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