Les actualités Paie d'avril 2026

Apprentissage 2026 : mise en place d’une nouvelle aide exceptionnelle à l’embauche 

Aide à l’apprentissage : cadre actuel

Existence d’un dispositif permanent : l’aide unique à l’apprentissage 

Les contrats d'apprentissage conclus par des employeurs de moins de 250 salariés préparant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (jusqu’à bac + 2 dans les départements d’outre-mer) peuvent prétendre à l'aide unique à l'apprentissage. Attribuée au titre de la première année du contrat, cette aide est actuellement fixée à 5 000 € maximum (et 6 000 € maximum si le contrat est conclu avec une personne reconnue travailleur handicapé).

Aide exceptionnelle pour les contrats n’ouvrant pas droit à l’aide unique

Les pouvoirs publics avaient mis en place à l'été 2020 une aide exceptionnelle à l'embauche d'apprentis. Celle-ci, dont le régime a varié au fil des renouvellements, s'est appliquée en dernier lieu pour les contrats conclus du 24 février au 31 décembre 2025.

Aide à l’embauche : nouveau dispositif 2026

Période ouvrant droit à l’aide

Contrats conclus à partir du 8 mars 2026 et dont le début d'exécution interviendra avant le 1er janvier 2027.

Employeurs concernés

• Employeurs de moins de 250 salariés : pour leurs contrats d'apprentissage préparant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalant de niveau bac + 2 à bac + 5 (bac + 3 à bac + 5 dans les départements d’outre-mer).
• Employeurs de 250 salariés et plus : au titre des contrats visant un diplôme ou un titre équivalant au plus à bac + 5, mais sous condition de quota d’alternants (au moins 5 % d'alternants, ou 3 % sous condition de progression d'au moins 10 % par rapport à l'année précédente). Cette règle de quota d’alternants concerne également les entreprises dont l’effectif de référence est d’au moins 250 salariés à la date de conclusion du contrat, puis passe ensuite sous les 250 salariés au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage. Les employeurs soumis à la règle du quota qui demandent l'aide exceptionnelle devront pouvoir ensuite justifier d'un quota minimal d’alternants à l’effectif sur l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage. Pour les contrats conclus en 2026, le quota se vérifiera sur 2027.
• Appréciation du seuil de 250 salariés : l'effectif est déterminé selon les règles d'effectif prévues par le code de la sécurité sociale. Toutefois, par exception, le moratoire de 5 ans prévu en cas de franchissement d'un seuil d'effectif à la hausse ne s'applique pas.
• L'aide exceptionnelle n'est pas cumulable avec l'aide unique à l'apprentissage.

Montant de l’aide exceptionnelle

Elle est attribuée au titre de la première année d'exécution du contrat et varie selon l’effectif de l’entreprise et le niveau de diplôme préparé

• Entreprises de moins de 250 salariés 
  • 4 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau5 (Bac + 2, type BTS ou DUT) 
  • 2 000 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3/+ 4) ou de niveau 7 (Bac + 5).
• Entreprises de 250 salariés et plus 
  • 2 000 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant de niveau 3 (CAP, BEP) ou de niveau 4 (baccalauréat) 
  • 1 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 5 (Bac + 2, type BTS ou DUT) 
  • 750 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3/+ 4) ou de niveau 7 (Bac + 5).
  • Quelle que soit la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé : le montant de l’aide exceptionnelle est de 6 000 € maximum lorsque le contrat est conclu avec une personne reconnue travailleur handicapé.

Formalités pour bénéficier de l’aide

• Pour toutes les entreprises : l'employeur doit transmettre le contrat d'apprentissage à l'OPCO au plus tard six mois après sa conclusion, à charge ensuite pour l'OPCO de déposer le contrat auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Le ministre adresse ensuite les informations nécessaires au paiement de l'aide à l'Agence de services et de paiement (ASP) par voie dématérialisée.
• Formalités supplémentaires pour les entreprises de 250 salariés et plus :  Elles sont tenues de transmettre à l'ASP par voie dématérialisée, dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat, un engagement sur l’honneur qu’ils vont respecter la règle de quota sur 2027. Au plus tard le 31 mai 2028, il leur faudra adresser à l’ASP une déclaration sur l’honneur attestant du respect de cet engagement, sous peine de devoir restituer les montants d'aide perçus.

Modalités de versement de l’aide

• Versement mensuel par l’ASP :  dès le début du contrat d’apprentissage par anticipation du paiement de sa rémunération à l’apprenti, dans l’attente de la transmission par l’employeur des données de la déclaration sociale nominative (DSN). Si les données ne sont pas transmises, le versement de l’aide est suspendu le mois suivant
• Durée du contrat inférieure à un an : le montant de l’aide est proratisé pour le premier et le dernier mois, au prorata du nombre de jours couverts par le contrat pour ces mois.
• Suspension du contrat conduisant l'employeur à ne pas verser sa rémunération à l’apprenti : l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré
• Rupture anticipée avant la date anniversaire du contrat : l'aide cesse d’être due à compter du jour suivant la date de fin du contrat
   

Frais de santé : ce qui change pour les contrats responsables

Contrats responsables : évolution des garanties couvertes

Extension du cahier des charges des contrats responsables

• Depuis le 1er décembre 2025, les contrats de prévoyance frais de santé dits « responsables » doivent prendre en charge certains fauteuils roulants, sous peine de faire tomber le régime social et fiscal de faveur dont bénéficient les contributions patronales qui les financent.
• Depuis le 1er janvier 2026, cette obligation a été étendue à la prise en charge de certaines prothèses capillaires.

Délai accordé par le BOSS pour la mise en conformité 

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) indique, dans une mise à jour du 5 mars 2026, qu’afin de prendre en compte les contraintes juridiques et techniques liées à la modification des contrats et des actes fondateurs des régimes de protection sociale complémentaire, il est demandé que les contrôles réalisés par les URSSAF ne conduisent pas à une remise en cause du caractère responsable des contrats à condition de respecter les conditions suivantes : 

• Si l’acte fondateur du régime collectif et obligatoire frais de santé mentionne les garanties du cahier des charges du contrat responsable :  l’absence de mention de la prise en charge des nouvelles garanties précitées n’est pas de nature à remettre en cause le bénéfice de l’exclusion d’assiette jusqu’à l’entrée en vigueur de la prochaine modification dudit acte et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026.
• Pour les contrats complémentaires frais de santé conclus, renouvelés ou prenant effet d’ici le 1er juin 2026 compris : l’absence de mention des nouvelles garanties n’est pas de nature, jusqu’au 31 décembre 2026, à priver ces contrats de leur caractère responsable. Ainsi, les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet après le 1er juin 2026 (donc à partir du 2 juin 2026) devront mentionner immédiatement le remboursement complémentaire de ces garanties pour être considéré comme un contrat responsable.

Saisie sur salaire : montant insaisissable revalorisé

Règles de saisie sur rémunération

Lors d’une procédure de saisie des rémunérations, le créancier saisissant doit toujours laisser à la disposition du salarié une fraction de sa rémunération égale à la partie forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) pour un foyer composé d’une seule personne. Par conséquent, l’application du barème de saisie ou une procédure de paiement direct de pension alimentaire, ne peuvent conduire à passer sous ce montant plancher.

Nouveaux montants au 1er avril 2026 

Un décret fixe le montant mensuel du RSA pour une personne seule à 651,69 € au 1er avril 2026 en métropole et dans les départements d’outre-mer (hors Mayotte), contre 646,52 € antérieurement.

Un autre décret du même jour fixe ce montant à 325,85 € au 1er avril 2026 à Mayotte, contre 323,26 € antérieurement.

Le montant de la fraction de rémunération totalement insaisissable qui est égal à ce montant est donc également revalorisé.

Exonération heures supplémentaires et complémentaires : les précisions du boss

Décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés 

Rappel de la réglementation 

Depuis 2019, une réduction de cotisations salariales s'applique sur la rémunération des heures supplémentaires, des heures complémentaires des salariés à temps partiel et, pour les salariés en forfaits jours, des jours travaillés au-delà de 218 jours par an en application du dispositif de renonciation à des jours de repos prévu par le code du travail. Par ailleurs, les heures supplémentaires ouvrent également droit à une déduction forfaitaire de cotisations patronales. 

Pour les salariés à temps plein, les heures éligibles sont les heures supplémentaires au sens du droit du travail, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions.

Le BOSS s’adapte à l’évolution de la jurisprudence 

En septembre 2025, la Cour de cassation a indiqué qu’en cas de décompte hebdomadaire de la durée du travail, les périodes de congés payés doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires à payer au salarié lorsqu'il a été partiellement en congés payés sur la semaine.

Par conséquent, le BOSS indique désormais expressément que les heures supplémentaires constatées en pareil cas ouvrent également droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Sur le plan des cotisations, l’administration considère que cette mesure concerne les cotisations calculées au titre des heures supplémentaires prises en compte sur les périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025.

Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de cassation a élargi l'application de ce nouveau principe au décompte de la durée du travail sur 2 semaines.

Dans ce mode de décompte du temps de travail, il faut donc aussi tenir compte des congés payés pour le calcul du nombre d'heures supplémentaires.

Le BOSS n’évoque pas, pour l’heure, cette jurisprudence même s’il est probable qu’une mise à jour interviendra prochainement.  

Forfaits annuels en jours et en heures : proratisation des seuils applicables 

Précisions sur le champ d’application 

La réduction de cotisations salariales et la déduction forfaitaire patronale concernent les heures supplémentaires effectuées par ces salariés, qu’il s’agisse d'heures incluses dans le forfait ou non, dès lors qu’elles sont effectuées au-delà de 1607 heures.  Cette précision, purement logique, est désormais inscrite de manière expresse dans le BOSS. 

Règles de proratisation en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence 

En cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, le seuil de 1 607 heures applicable au forfait en heures sur l’année ou le seuil de 218 jours applicable au forfait annuel en jours doit être proratisé : 

Conformément aux stipulations de l’accord collectif portant sur la prise en compte des entrées et des départs en cours de période sur les heures supplémentaires.

Si l’accord est muet ou imprécis sur ce point, ce seuil est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires couvert par la convention de forfait et du nombre de congés légaux pris sur la période.

• Exemple du BOSS pour les forfaits annuels en heures

Un salarié souscrit une convention de forfait annuel en heure prenant effet le 1er juillet N. Celle-ci prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 1 607 heures de travail et 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence. Sur l’année N (donc du 1er juillet au 31 décembre), le salarié doit ainsi travailler 803,5 heures (1607 h/2) et a droit à 15 jours ouvrables de congés payés (30 jrs/2).

Sur la période du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 6 jours ouvrables de congés payés.
Le seuil de 1 607 heures est donc égal à 866,5 heures, soit (1607 h/2) auquel il convient d’ajouter 63 heures correspondant aux 9 jours de congés non pris (9 x 7 heures). Les rémunérations versées au titre des heures effectuées au-delà de ces 929,5 heures (soit 866,5 h + 63 h) ouvriront droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire patronale.

• Exemple du BOSS pour les forfaits annuels en jours

Un salarié souscrit une convention de forfait annuel en jours prenant effet le 1er juillet N. Celle-ci prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 218 jours de travail et 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence. Sur l’année N (du 1er juillet au 31 décembre), le salarié doit ainsi travailler 109jours (218 jrs/2) et a droit à 15 jours ouvrables de congés payés (30 jrs/2).

Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés. Le seuil de 218 heures est donc égal à 114 jours, soit (218 jrs/2), auquel il convient d’ajouter 5 jours de congés non pris. Les rémunérations versées au titre des jours effectuées au-delà de ces 119 jours (144 h + 5 h) ouvriront droit à la réduction de cotisations salariales et l’employeur pourra bénéficier de la déduction forfaitaire patronale.

Heures supplémentaires structurelles et incidence des absences

Rappel de la réglementation 

Les heures supplémentaires « structurelles », à savoir celles comprises dans une durée collective du travail supérieure à 35 h ou une convention de forfait d’heures supplémentaires (et donc intégrées à la durée du travail habituelle du salarié) ouvrent également droit à la réduction de cotisations salariales ainsi qu’à la déduction forfaitaire patronale.

En cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites « structurelles » sont prises en compte à hauteur du rapport entre la rémunération versée au cours du mois, et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent. Pour ce rapport, il convient d’exclure les éléments de rémunération dont le montant n’est pas affecté par l’absence, c’est-à-dire non proratisé en considération de l’absence, tant au numérateur qu’au dénominateur.

Les nouvelles précisions du BOSS 

Le BOSS précise ce qu’il faut entendre par élément affecté ou non affecté par une absence, en renvoyant aux règles retenues pour la réduction générale dégressive unique de cotisations patronales.

Les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paye (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de celle-ci. A contrario, si l’élément de rémunération est impacté par l’absence, mais dans une autre proportion, il est considéré comme non affecté par l’absence, et donc ignoré du calcul.

Les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paye (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.

• Exemple

Un salarié mensualisé est soumis à une durée collective de travail de 39 h hebdomadaire. Il est réputé effectuer chaque mois : (39 h – 35 h) × 52/12 = 17,33 heures supplémentaires structurelles. Il est rémunéré 4 000 € par mois , auxquels s’ajoute une prime d’ancienneté mensuelle de 250 €. En raison d’une absence sans solde couvrant 1/3 du mois, sa rémunération brute soumise à cotisations est supposée réduite à 2 666,67 €, tandis qu’en raison de ses modalités de calcul, sa prime d’ancienneté n’est réduite que de 50 €. La prime, qui n’est pas réduite de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence, est considérée comme non affectée par l’absence et donc ignorée pour la proratisation du nombre d'heures supplémentaires structurelles. Ce mois-là, celle-ci sont donc retenues pour 17,33 h × 2 666,67 €/4 000 € = 11,55 heures supplémentaires structurelles.
 

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