La loi de finances pour 2026 et la jurisprudence récente apportent plusieurs évolutions en matière de paie. Prise en charge des frais de transport, nouveaux codes APE, congés payés et heures supplémentaires, taux neutres du prélèvement à la source ou médaille d'honneur et gratifications : tour d’horizon des changements à connaître pour rester conforme.
Frais de transport domicile-travail : ce que confirme la loi de Finances 2026
Prise en charge obligatoire des transports publics : rappel du cadre légal
La loi de Finances 2026 a confirmé l’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 75 % des frais d’abonnement aux transports publics pour les trajets domicile – lieu de travail. Cette exonération s’applique pour l’ensemble de l’année 2026.
L’employeur a l’obligation de participer à hauteur de 50 % aux titres d’abonnement aux transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (ex. : Pass Navigo ou location de Vélib’) souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prise en charge obligatoire de 50 % est exonérée de cotisations, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.
Transport des salariés : conditions d’exonération au-delà du minimum légal
Rien n’interdit cependant à l’employeur de prendre également en charge le coût des abonnements aux transports publics au-delà de l’obligation légale de 50 % dans la limite des frais réellement engagés.
Dans ce cas, la fraction au-delà de 50 % :
- Est assujettie à l’impôt sur le revenu
- Est exonérée de cotisations sociales sous réserve, pour les salariés qui travaillent dans une autre région que celle où ils résident, que l'éloignement entre leur résidence et leur lieu de travail ne relève pas de la convenance personnelle mais de contraintes liées à l'emploi (difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l'emploi, mutation suite à une promotion, déménagement de l'entreprise, multi-emplois) ou familiales (prise en compte du lieu d'activité du conjoint, concubin ou pacsé, état de santé du salarié ou d'un membre de sa famille, scolarité des enfants).
Pour les années 2022, 2023, 2024 et 2025, les avantages fiscaux et sociaux accordés à la prise en charge obligatoire du prix des titres d’abonnement aux transports publics ont été étendus à la part de prise en charge facultative, dans la limite de 25 % du prix des titres d'abonnement.
Code APE : pourquoi il change en 2027 et comment le consulter
Code APE et bulletin de salaire : quand effectuer la mise à jour ?
Le code APE est attribué par l’INSEE sur la base de la Nomenclature d'activités française (NAF). Or, cette nomenclature va être modifiée à compter du 1er janvier 2027. Toutes les entreprises auront donc un nouveau code APE à cette même date.
Le code APE doit figurer sur les bulletins de salaire et il devra donc être modifié sur les bulletins afférents à la période d’emploi de janvier 2027. Aucune modification ne doit être effectuée par anticipation sur les bulletins de 2026.
Comment consulter le futur code APE de votre entreprise ?
Vous pouvez consulter votre futur code APE en renseignant le numéro SIREN de votre entreprise sur le site : https://sirene.gouv.fr/
Si besoin, il est également possible de demander en ligne une modification de son futur code. Un compte ProConnect est dans ce cas nécessaire et si l'entreprise n'en dispose pas, un formulaire à remplir manuellement est proposé.
Congés payés et heures supplémentaires : évolution de la jurisprudence
Heures supplémentaires : rappel des règles de décompte
Selon le Code du travail, constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires éventuellement dues à un salarié, seules sont prises en compte les heures de travail effectif, ainsi que celles assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Or, le Code du travail n’assimile pas les absences relatives aux congés payés à du travail effectif.
Afin de se mettre en conformité avec le droit européen, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence dans un arrêt du 10 septembre 2025. Elle a affirmé, à propos d’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, que les jours de congés payés pris pendant la semaine doivent être inclus pour le calcul des heures supplémentaires.
Suite à cet arrêt, il restait des interrogations notamment sur l’application de cette nouvelle règle à des organisations de décompte de la durée de travail supérieures à la semaine.
Heures supplémentaires sur plusieurs semaines : une appréciation au cas par cas
Dans une affaire portée devant la justice, le salarié, conducteur receveur, qui réclamait la prise en compte de ses congés payés pour le calcul de ses heures supplémentaires était soumis à un décompte de la durée du travail sur 2 semaines, en application du décret du 22 décembre 2003 sur la durée du travail dans les entreprises de transport routier de personnes alors applicable.
Dans un arrêt du 7 janvier 2026, la Cour de Cassation, reprenant le même argumentaire que dans son arrêt du 10 septembre 2025, admet que lorsqu’un salarié, soumis à un décompte de la durée du travail sur 2 semaines, a pris des congés payés pendant cette période, celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des 2 semaines.
Cette solution prise dans le cadre d’un décompte de la durée de travail sur 2 semaines en application d’un décret spécifique ne préjuge pas toutefois de sa validité pour d’autres modes de décompte pluri-hebdomadaire de la durée du travail.
En effet, chaque modalité d’organisation de décompte de la durée du travail devra faire l’objet d’une appréciation pour déterminer, en application du principe fixé par la Cour de Justice de l’Union Européenne, si le système de détermination des heures supplémentaires a un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé payé par le salarié.
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Taux neutres du prélèvement à la source : ce qui change en 2026
Prélèvement à la source : rappel des règles en l’absence de taux personnalisé
Les employeurs doivent mettre en œuvre le prélèvement à la source (PAS) de l’impôt sur le revenu en appliquant les taux de PAS personnalisés transmis par l’administration fiscale ou, à défaut, les taux non personnalisés, dit « taux neutres » (ou taux « par défaut »), pour les salariés pour lesquels aucun taux personnalisé en cours de validité n’est disponible.
Revalorisation des taux neutres : ce que prévoit la loi de Finances 2026
La loi de Finances pour 2026 a prévu une revalorisation des tranches de rémunération du barème de l'impôt sur le revenu et des grilles de taux neutres de PAS.
Les nouvelles grilles votées dans le cadre la loi de finances s'appliqueront aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er jour du 3e mois suivant la promulgation de la loi, à savoir au 1er mai 2026.
Pour mémoire, il n’y a aucune régularisation à opérer au titre des mois de janvier à avril pour lesquels l’employeur aura continué à appliquer les grilles 2025.
Grille de taux neutre au 1er mai 2026
Base mensuelle de prélèvement | |||
|---|---|---|---|
Contribuables autres que ceux domiciliés dans les DOM | Contribuables domiciliés en Guadeloupe, à la Martinique et à La Réunion | Contribuables domiciliés en Guyane et à Mayotte | Taux |
| < 1 635 € | < 1 875 € | < 2 008 € | 0 % |
| ≥ 1 635 € et < 1 698 € | ≥ 1 875 € et < 1 989 € | ≥ 2 008 € et < 2 170 € | 0,5 % |
| ≥ 1 698 € et < 1 807 € | ≥ 1 989 € et < 2 191 € | ≥ 2 170 € et < 2 420 € | 1,3 % |
| ≥ 1 807 € et < 1 928 € | ≥ 2 191 € et < 2 392 € | ≥ 2 420 € et < 2 728€ | 2,1 % |
| ≥ 1 928 € et < 2 060 € | ≥ 2 392 € et < 2 642 € | ≥ 2 728 € et < 2 833 € | 2,9 % |
| ≥ 2 060 € et < 2 170 € | ≥ 2 642 € et < 2 786 € | ≥ 2 833 € et < 2 930 € | 3,5 % |
| ≥ 2 170 € et < 2 315 € | ≥ 2 786 € et < 2 881 € | ≥ 2 930 € et < 3 026 € | 4,1 % |
| ≥ 2 315 € et < 2 738 € | ≥ 2 881 € et < 3 170 € | ≥ 3 026 € et < 3 362 € | 5,3 % |
| ≥ 2 738 € et < 3 135 € | ≥ 3 170 € et < 3 920 € | ≥ 3 362 € et < 4 639 € | 7,5 % |
| ≥ 3 135 € et < 3 571 € | ≥ 3 920 € et < 5 016 € | ≥ 4 639 € et < 6 005 € | 9,9 % |
| ≥ 3 571 € et < 4 019 € | ≥ 5 016 € et < 5 697 € | ≥ 6 005 € et < 6 772 € | 11,9 % |
| ≥ 4 019 € et < 4 690 € | ≥ 5 697 € et < 6 599 € | ≥ 6 772 € et < 7 858 € | 13,8 % |
| ≥ 4 690 € et < 5 624 € | ≥ 6 599 € et < 7 907 € | ≥ 7 858 € et < 8 644 € | 15,8 % |
| ≥ 5 624 € et < 7 037 € | ≥ 7 907 € et < 8 789 € | ≥ 8 644 € et < 9 577 € | 17,9 % |
| ≥ 7 037 € et < 8 789 € | ≥ 8 789 € et < 9 989 € | ≥ 9 577 € et < 11 115 € | 20 % |
| ≥ 8 789 € et < 12 200 € | ≥ 9 989 € et < 13 738 € | ≥ 11 115 € et < 14 953 € | 24 % |
| ≥ 12 200 € et < 16 523 € | ≥ 13 738 € et < 18 253 € | ≥ 14 953 € et < 19 020 € | 28 % |
| ≥ 16 523 € et < 25 937 € | ≥ 18 253 € et < 27 858 € | ≥ 19 020 € et < 30 482 € | 33 % |
| ≥ 25 937 € et < 55 558 € | ≥ 27 858 € et < 60 893 € | ≥ 30 482 € et < 64 341 € | 38 % |
| ≥ 55 558 € | ≥ 60 893 € | ≥ 64 341 € | |
Médaille d’honneur du travail : fin de l’exonération fiscale en 2026
Une mesure introduite par la loi de finances pour 2026
La loi de finances pour l’année 2026 supprime l'exonération d'impôt sur le revenu dont bénéficiaient jusqu’à présent les gratifications allouées à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail.
Jusqu’à présent, ces gratifications étaient exonérées d’impôt dans la limite d’un montant correspondant à celui du salaire mensuel de base du bénéficiaire.
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