Pendant que certains profitent du calme estival, nous avons épluché les derniers arbitrages et jurisprudences à connaître absolument. Au menu de notre tour d’horizon d’août : les ajustements des barèmes d’activité partielle post-SMIC, l’obligation de paiement préalable des heures de délégation (bons tardifs ou non !) et le sort du régime social des indemnités en cas d'annulation d'un PSE. De quoi rafraîchir vos connaissances et sécuriser vos calculs en toute sérénité !
En résumé
Suivre l'évolution des règles réglementaires garantit la conformité de vos bulletins et sécurise la gestion de la paie pendant l'été. Cet article fait le point sur les actualités Paie du mois d'août 2026.
- La revalorisation du SMIC réajuste automatiquement les planchers et plafonds d'indemnisation de l'activité partielle.
- Régler d'avance les heures de délégation demeure un préalable obligatoire avant de pouvoir contester l'usage des bons.
- L'annulation de l'homologation d'un PSE fait perdre le régime social de faveur sur les indemnités de rupture versées.
Activité partielle et APLD : les conséquences de la hausse du SMIC au 1er juin 2026
Quelles sont les conséquences automatiques de la hausse du SMIC sur l'activité partielle ?
Compte tenu des règles en vigueur, l’augmentation du SMIC induit une évolution automatique des conditions d’indemnisation de l’activité partielle et de l’APLD pour les barèmes suivants :
- Plafond d’indemnisation des salariés
- Montant d’indemnisation pour les salariés en alternance rémunérés en % du SMIC
- Plancher d’indemnisation des salariés, via le mécanisme de la Rémunération Mensuelle Minimale (RMM) garantissant un SMIC net (hors cas des salariés non couverts par la RMM)
- Plafond d’indemnisation de l’allocation remboursée à l’employeur
Le plancher d’indemnisation de l’allocation remboursée à l’employeur est fixé indépendamment de la valeur du SMIC.
Nouveaux barèmes 2026 : plafonds et planchers d’indemnisation salariale et patronale
Le tableau ci-dessous récapitule les conditions d’indemnisation actualisées suite à l’augmentation du SMIC au 1er juin 2026. Les mentions en rouge correspondent aux valeurs qui ont évolué.
| Dispositif légal | Indemnité salarié | Allocation employeur | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Taux | Plancher | Plafond | Taux | Plancher | Plafond | |
| Activité partielle | 60 % de la rémunération antérieure brute | RMM environ 9,74 € | 60% de 4,5 SMIC = 33,24 € par heure | 36 % de la rémunération antérieure brute | 8,57 € | 36 % de 4,5 SMIC = 19,94 € par heure |
| APLD | 70 % de la rémunération antérieure brute | RMM environ 9,74 € | 70% de 4,5 SMIC = 38,78 € par heure | 60 % de la rémunération antérieure brute | 9,52 € | 60 % de 4,5 SMIC = 33,24 € par heure |
Bon à savoir
Le montant de l’indemnisation de l’allocation remboursée à l’employeur n’est pas réévalué malgré les impacts financiers de l’indemnité à verser à certains salariés, consécutive à l’augmentation du SMIC.
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Bons de délégation et paie : l'éclairage de la Cour de cassation
Selon la réglementation en vigueur, les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors des heures habituelles de travail et doivent être payées à l'échéance normale. L'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage de ces heures qu'après les avoir payées.
Dans une affaire soumise à l’appréciation de la Cour de Cassation, un employeur justifiait l’absence de paiement de ces heures de délégation notamment par le fait que le salarié s’était abstenu de lui remettre des bons de délégation selon le système en vigueur dans l’entreprise, en l’absence de toute circonstance exceptionnelle ou urgence quelconque.
La Cour de Cassation a estimé que l'employeur ne pouvant contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées, il était donc bien débiteur d'un rappel de salaires au titre de ces heures de délégations, peu important l'absence d'utilisation a priori des bons de délégation et la remise tardive de ces bons à l'employeur.
Indemnités de rupture et PSE : les conséquences de l'annulation de l'homologation
Régime fiscal et social de faveur : le cadre applicable aux indemnités de PSE
Un régime fiscal et social de faveur vise les indemnités de licenciement et de départ volontaires dans le cadre d’un PSE correspondant à la mise en œuvre de procédures de licenciement économique englobant au moins 10 salariés sur 30 jours, peu important l’effectif de l’entreprise.
Régime fiscal
Les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) sont exonérées d’impôt sans limitation de montant.
Ce régime fiscal spécifique vise les procédures de licenciement économique englobant au moins 10 salariés sur 30 jours, peu important l’effectif de l’entreprise.
Ce régime fiscal est plus favorable que celui applicable aux indemnités de licenciement versées hors PSE, pour lesquelles la législation fiscale prévoit des limites d’exonération. Quant aux indemnités de départ volontaire hors PSE, elles sont intégralement imposables.
Régime social
La fraction d’indemnité exonérée d’impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations de sécurité sociale et de charges ayant la même assiette, dans la limite de 2 plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026. Le surplus est assujetti à cotisations sociales.
Ce régime est donc plus favorable que la règle de droit commun qui prévoit une exonération dans la limite de 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale, à hauteur du plus élevé des montants suivants :
- Montant fixé par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut par la Loi ;
- Double de la rémunération brute de l’année civile précédente.
Pour mémoire, qu’il s’agisse d’une indemnité versée dans le cadre d’un PSE ou en dehors d’un PSE, les indemnités de rupture du contrat de travail supérieures à 10 fois le montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 480 600 € en 2026) sont assujetties à cotisations de sécurité sociale et à CSG/CRDS dès le premier euro.
Annulation de l'homologation : la perte du régime social de faveur confirmée par la Cour de cassation
Pour la Cour de cassation, l’homologation du PSE ayant été annulée en justice, le régime social de faveur ne s’applique plus aux indemnités versées dans ce cadre.
Pour justifier sa décision, la Cour de Cassation argumente de la manière suivante :
- Le principe est que « toutes les sommes versées aux travailleurs à l'occasion du travail ou de la rupture du contrat de travail étant assujetties aux cotisations sociales, les dispositions instituant des exonérations ou réductions de cotisations de sécurité sociale doivent être interprétées strictement
- Puis, elle rappelle notamment l’obligation pour l’employeur, dans certains cas de licenciement économique, d’établir et de faire homologuer par l’autorité administrative le document contenant le PSE fixé.
De ce fait, elle en déduit que l'exclusion de l'assiette des cotisations de sécurité sociale des indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un PSE nécessite que ce plan soit fixé dans un document de l'employeur régulièrement homologué, peu important, d'une part, le motif de l'irrégularité ayant conduit à l'annulation par le juge administratif de l'homologation, d'autre part, que ce plan ait été exécuté par l'employeur et le salarié.
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Avec près de 30 ans d'expérience en paie, en cabinet comptable et en entreprise, David Verhaegen en maîtrise autant les aspects organisationnels que réglementaires. Chez Kelio depuis 2019, il occupe le poste de chef de produit paie.
