Selon France Travail, les jeunes actifs d'aujourd'hui prévoient de changer d'emploi entre 13 et 15 fois au cours de leur vie. Le turnover fait partie intégrante de la vie d'une entreprise, mais au-delà d'un certain seuil, il peut devenir problématique et avoir un impact négatif sur le chiffre d'affaires. Mais que signifie concrètement le turnover ? Comment le mesure-t-on ? Découvrez tous nos conseils pour comprendre et prévenir un haut turnover en entreprise.
Qu’est-ce que le turnover ?
Définition simple et claire
Le turnover, également appelé rotation de l'emploi, fait référence au taux de renouvellement des employés au sein d'une entreprise. Ce phénomène survient lorsqu'il y a des départs pour diverses raisons (licenciement, fin de contrat, démission, retraite) et des embauches pour remplacer ou compléter les effectifs.
Un turnover élevé indique un rythme rapide de changement parmi le personnel, marqué par de nombreux départs (qu'ils soient volontaires ou non) et un nombre équivalent de nouvelles embauches.
Différence entre turnover et taux de fidélisation
Ce sont bel et bien deux indicateurs RH qui sont complémentaires, mais qui mesurent l’inverse l’un de l’autre :
- le turnover évalue le taux de départs sur une période donnée ;
- le taux de fidélisation mesure la capacité de l’entreprise à retenir ses talents.
Autrement dit, un fort taux de fidélisation rime avec turnover faible, et inversement !
Pourquoi cet indicateur est essentiel en RH
Le turnover est un indicateur clé qui reflète souvent l'état de la santé sociale et de l'ambiance au travail au sein d'une entreprise. Bien qu'un certain niveau de turnover soit normal et fasse partie du cycle de vie de toute entreprise, il est crucial de surveiller et de contrôler ce taux pour éviter des impacts négatifs sur la santé financière, la productivité, et la motivation des équipes.
Comment calculer le taux de turnover ?
La formule officielle du turnover
La période de référence pour le calcul du turnover est généralement l'année civile, qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre. Voici comment calculer le turnover annuel dans le cadre de votre reporting RH : [nombre de départs + nombre d’arrivées / 2] / nombre de salariés dans l’entreprise
Exemple chiffré étape par étape
Prenons une entreprise de 100 salariés en début d’année. Sur l’année, il y a eu 20 départs et 10 embauches.
Voici le calcul du turnover à appliquer : [(20 + 10) / 2] / 100 = 15 %.
Ainsi, l’entreprise affiche un turnover annuel de 15 %, ce qui est généralement considéré comme une zone d’alerte (en dehors des secteurs très volatils). Il faudrait donc essayer d’en trouver les causes (manque d’intégration, conditions de travail, management, etc.).
Consultez l'infographie sur le turnover en entreprise
Les seuils indicatifs en entreprise (faible, acceptable, élevé)
On considère généralement que le turnover est faible si le taux est inférieur à 5 %. En revanche, un taux supérieur à 15 % peut indiquer un problème de climat social au sein de l'entreprise. Il est toutefois important de contextualiser ces chiffres en fonction du contexte économique, de la stratégie de management et du secteur d'activité de l'entreprise. Dans certains domaines, comme la téléprospection ou l'informatique, un turnover élevé autour de 40 % peut être courant.
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Les causes principales du turnover en entreprise
Management et style de leadership
Un management perçu comme autoritaire, peu à l’écoute ou incohérent dans sa communication peut générer un fort mal-être au travail. Lorsque les relations hiérarchiques se dégradent, le climat social en pâtit rapidement et on observe souvent des départs en cascade.
Rémunération et avantages sociaux
Un salaire jugé insuffisant ou des avantages sociaux peu attractifs peuvent aussi pousser un salarié à chercher ailleurs. Lorsque la rémunération ne reflète pas les responsabilités ou les efforts fournis, cela devient un facteur de désengagement, notamment à cause d’un sentiment d’injustice.
Qualité de vie au travail et équilibre pro/perso
Autre facteur de haut turnover : un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Des horaires trop lourds, une pression constante ou un environnement stressant peuvent ainsi mener à une usure mentale rapide. Et si aucune mesure n’est prise pour améliorer la qualité de vie au travail, les salariés s’en vont.
Manque de perspectives d’évolution et formation
Enfin, une absence de visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelle peut être vu comme un fort moteur de départ. Quand un salarié ne perçoit ni montée en compétences, ni possibilités de mobilité interne, il peut perdre rapidement sa motivation !
Quels sont les impacts du turnover sur l’entreprise ?
Coûts directs (recrutement, formation, intégration)
Pour commencer, un turnover élevé engendre des frais importants à chaque départ : publication d’offres d’emploi, temps passé en entretien, intégration des nouveaux arrivants, sans oublier la formation initiale ! Selon les estimations RH, tous ces coûts peuvent représenter jusqu’à 20 % du salaire annuel brut du salarié remplacé.
Coûts indirects (perte de productivité, démotivation, image employeur)
Au-delà des dépenses visibles, le turnover affecte aussi l’organisation : surcharge des équipes restantes, perte de compétences clés, baisse de la cohésion, voire démotivation globale. Également, une rotation trop fréquente peut nuire à l’image de l’entreprise auprès des candidats et partenaires, et donc à l’efficacité de votre stratégie de marque employeur.
Les écarts entre secteurs (taux France vs Monde)
Comme mentionné plus haut, le taux de turnover varie fortement selon les secteurs. En France, la moyenne tourne autour de 15 %, mais peut dépasser 30 % dans l’hôtellerie-restauration ou la grande distribution. À l’inverse, des secteurs comme la fonction publique ou l’industrie enregistrent des taux beaucoup plus bas. À l’international, les chiffres sont souvent plus élevés : aux États-Unis, un taux de 20 à 25 % est courant dans de nombreux métiers.
| Zone géographique | Taux de turnover annuel | Coût moyen estimé |
| France | ≈ 15 % | ≈ 6 mois de salaire (coûts complets) |
| Monde (global) | ≈ 23 % | Entre 30 % et 200 % du salaire annuel (soit jusqu’à 24 mois) |
Consultez l'infographie sur le turnover en entreprise
7 conseils pour réduire le turnover professionnel
1. Mettre en place une politique de rémunération attractive
Pour les salariés français, l'argent est crucial. Pour attirer et retenir les talents, il est donc crucial d'élaborer une politique de rémunération globale compétitive, qui non seulement récompense les efforts mais reste juste et cohérente avec le marché. Outre le salaire et les primes, l’épargne salariale se distingue comme un élément motivant grâce à ses avantages fiscaux, surtout lorsqu'elle est associée à des primes de performance ou de participation. Les avantages en nature et les avantages sociaux comme les mutuelles familiales, les CESU, ou les chèques-vacances enrichissent également le package, rendant l'offre plus attrayante pour les employés.
2. Favoriser un meilleur équilibre vie pro/vie perso
La perception du travail a évolué, surtout après la pandémie, avec une importance croissante accordée à l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Cette attente est aujourd'hui centrale : la flexibilité horaire et géographique est devenue un besoin essentiel. Pour répondre à cette demande, les entreprises sont encouragées à adopter le travail hybride et à instaurer des horaires flexibles pour favoriser cet équilibre et réduire le turnover.
3. Améliorer le bien-être sur le lieu de travail
Le bien-être au travail est devenu une priorité. Améliorer cet aspect passe par des conditions de travail optimales, une bonne ergonomie du mobilier, et des outils technologiques de pointe. L’importance des espaces de détente et des initiatives écologiques est également soulignée pour contribuer à un environnement professionnel agréable et motivant.
4. Repenser les pratiques managériales
Un management inadapté est souvent une raison majeure du départ des employés. Pour combattre ce phénomène de turnover, les managers doivent adopter une approche basée sur la confiance, la responsabilisation, et le respect. Des techniques comme l’écoute active, le feedback constructif, et la gestion claire des objectifs et des charges de travail sont essentielles pour maintenir une bonne dynamique d'équipe et un environnement de travail sain. Dès les premières étapes de recrutement, nous vous conseillons de vous appuyer sur les fonctionnalités et l’expertise d’un logiciel d’onboarding.
5. Optimiser le processus de recrutement et d'intégration des salariés
Les premières interactions entre un nouvel employé et l'entreprise sont cruciales. Une phase de recrutement transparente et un processus d’onboarding soigné peuvent grandement influencer la rétention des salariés. Des mesures comme la communication régulière avant le premier jour, la préparation des outils de travail, et un accompagnement adapté dès l'arrivée sont recommandées pour engager efficacement les nouvelles recrues.
6. Développer une politique RSE fédératrice
Face aux défis environnementaux et sociaux actuels, les employés recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs. Une politique RSE forte peut donc jouer un rôle crucial dans l'attraction et la rétention des talents. Par exemple, des initiatives qui visent la neutralité carbone et la parité montrent comment une entreprise peut aligner ses actions avec ses engagements éthiques et écologiques afin de renforcer son attractivité.
7. Identifier les causes du turnover dans votre entreprise
Comprendre pourquoi les employés quittent leur poste est essentiel pour réduire le turnover. Les enquêtes de sortie, les questionnaires de satisfaction, et les plateformes d’écoute interne sont des outils utiles pour recueillir des retours honnêtes et agir rapidement sur les problèmes identifiés. Cela nécessite une approche proactive de la part des RH et des managers pour vraiment saisir et répondre aux besoins et aux attentes des employés.
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Études de cas et bonnes pratiques RH
Exemple d’un secteur avec turnover élevé (restauration, retail)
Dans les secteurs de la restauration et du commerce de détail, le turnover peut dépasser les 30 à 50 % par an. Pourquoi ? Plusieurs facteurs structurels entrent en jeu :
- des emplois souvent peu qualifiés et mal rémunérés ;
- des conditions de travail exigeantes (horaires décalés, pics d’activité, pression client) ;
- une pénurie de main-d’œuvre qui rend les départs fréquents et les recrutements urgents.
Exemple d’un secteur avec turnover bas (banque, industrie)
À l’inverse, des secteurs comme la banque ou l’industrie enregistrent un turnover souvent inférieur à 10 %. Plusieurs raisons expliquent cette stabilité :
- des emplois plus qualifiés, mieux rémunérés et souvent régis par des conventions collectives avantageuses ;
- une politique RH structurée, avec un vrai travail sur la mobilité interne et la formation continue ;
- un cadre de travail souvent plus stable et moins exposé à des contraintes physiques ou horaires intenses.
Le turnover vu par les outils RH modernes
Suivi des indicateurs avec un logiciel RH
Pour mieux comprendre et anticiper le turnover, vous devez obligatoirement suivre les bons indicateurs RH. Grâce à une solution comme Kelio, vous accédez en temps réel aux données clés : taux de départs, ancienneté moyenne, motifs de sortie, etc. Vous pouvez ainsi identifier rapidement les signaux faibles et ajuster votre stratégie RH en conséquence.
Automatisation des reportings et tableaux de bord
Plutôt que de remplir les fichiers Excel manuels et les extractions chronophages, Kelio centralise vos données RH et génère automatiquement des tableaux de bord personnalisés. Vous visualisez en un coup d’œil les tendances de turnover (par service, par site ou par typologie de contrat).
Prévention grâce aux enquêtes collaborateurs
Prévenir le turnover passe aussi par l’écoute active des équipes. Notre logiciel de recrutement Kelio intègre un outil de sondage interne simple à déployer pour mesurer régulièrement le climat social, le niveau d’engagement ou les attentes de vos collaborateurs en matière de QVT. Vous pouvez ainsi agir avant que les départs ne se multiplient !
Pour prévenir le turnover et fidéliser son personnel, il est essentiel de disposer d'un logiciel SIRH performant qui facilite la mise en place, la gestion régulière et le suivi de l'activité. Le logiciel SIRH Kelio constitue une ressource précieuse pour suivre quotidiennement les principaux indicateurs RH et répondre aux besoins des salariés.
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