Depuis plusieurs mois, la directive européenne sur la transparence des salaires s’invite dans les conversations RH. Tout le monde en parle, certes, mais est-elle vraiment comprise ?
Adoptée en 2023, la réglementation vise à réduire les écarts de salaires entre femmes et hommes en incitant les entreprises à rendre leur politique de rémunération plus lisible, plus explicable. Elle introduit des mesures structurantes, dont l’affichage de fourchettes de rémunération dès le recrutement, le droit à l’information des salariés, ou des obligations de reporting.
Seulement, si sa transposition française était attendue pour juin 2026, des échos récents provenant du cabinet du ministre du Travail laissent entendre un possible décalage au 1er janvier 2027. Dans le même temps, l’actualité s’accélère. Le 6 mars dernier, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi de transposition. Le sujet quitte doucement les débats théoriques pour entrer dans la phase concrète.
Entre flou déconcertant et idées reçues, la directive est alimentée par de nombreuses confusions. Sandrine Dorbes², experte en rémunération et fondatrice du cabinet How Much, apporte alors ses éclairages afin de débunker quelques croyances. Son objectif ? Faire le tri parmi les rumeurs prises pour des certitudes et les certitudes ignorées parce qu’elles dérangent.
Bonus : l’exemple de l’entreprise Weglot, qui vient illustrer comment certaines organisations ont déjà déployé la transparence salariale.
Pourquoi 8 entreprises sur 10 ne sont pas prêtes pour la transparence salariale ?
Un chiffre élevé³, mais peu étonnant. Pour Sandrine Dorbes, trois raisons expliquent ce retard.
1. La procrastination organisationnelle
Le texte européen est perçu comme complexe, technique, chronophage. Résultat des courses, on repousse. “La directive, c’est la grenouille que personne ne veut manger”, s’en amuse Sandrine, en référence à la méthode “Eat that frog”, qui consiste à toujours commencer par la tâche la plus difficile.
2. Une forme de déni
70 % des entreprises⁴ se disent dubitatives sur l’impact de cette future législation. D’autres espèrent qu’elle sera assouplie, voire abandonnée. Un pari risqué, alors même que le sujet est débattu publiquement depuis maintenant 3 ans.
3. Des idées reçues persistantes
Inquiétudes culturelles, fantasmes juridiques et interprétations approximatives, autant d’éléments qui freinent le passage à l’action et entretiennent l’inertie ambiante. Place à la vérité…
Démêler le vrai du faux pour comprendre la directive européenne
Je suis RH dans une entreprise de moins de 50 salariés, et donc pas concerné
FAUX
Une lecture trop rapide et incomplète des seuils mentionnés dans la directive. Or, Sandrine insiste : toutes les entreprises sont impliquées.
En revanche, en France, ce seuil devrait s’appliquer uniquement au reporting, puisque les entreprises de moins de 50 salariés ne seraient pas tenues d’en produire un, dans la continuité de l’Index Egapro (Index de l'égalité professionnelle).
Transparence salariale = publier tous les salaires
FAUX
Probablement la confusion la plus répandue. Selon Sandrine Dorbes, elle vient notamment du nom de la directive. “Cette directive porte très mal son nom. On aurait plutôt dû l’appeler la publicité des politiques de rémunération.”
En fait, le dispositif n’impose aucunement de révéler les salaires individuels, mais de justifier :
- Comment ils sont déterminés,
- Leur évolution sur le temps,
- Le pourquoi des écarts.
Une transparence de fonctionnement en somme.
Afficher une fourchette de salaire dans les annonces va faire fuir les candidats
VRAI… et FAUX
Sandrine admet volontiers que, oui, certains candidats ne postuleront plus. Mais c’est avant tout un vrai filtre naturel : moins de candidatures désalignées, et plus d’échanges directs qui évitent les mauvaises surprises en fin de process.
À l’inverse, celles et ceux qui s’auto-excluaient auparavant faute de clarté, pourraient bien candidater en découvrant une rémunération correspondant à leurs attentes.
Un débat (presque) dépassé. Pour cause, le salaire est encore et toujours dans le top 3 des préoccupations candidats et collaborateurs⁵.
J’ai lu que ça ne changera rien à la réduction des inégalités
FAUX
La transparence agit d’abord comme un révélateur. “Ce qu’on ne mesure pas, ne s’améliore pas”. Sandrine est formelle, l’exemple de l’index Egapro l’a déjà démontré. Dès lors que les entreprises analysent et publient des indicateurs, les écarts deviennent évidents et donc plus difficiles à ignorer.
Désormais, les candidats négocieront sur une base commune, atténuant les perceptions de valeur souvent subjectives. Autrement dit, la directive n’a rien de magique, mais elle crée les conditions pour se rapprocher de l’égalité parfaite.
Cette directive va susciter des tensions internes
VRAI
Presque inévitable d’après Sandrine : “Oui, le démarrage sera inconfortable. Parce qu’on va ENFIN parler de rémunération, qui est historiquement un tabou en entreprise”.
Les mots et les règles vont forcément bousculer les habitudes managériales et culturelles. L’enjeu sera de clarifier pour stabiliser les échanges.
Je suis RH, débordé, sous l’eau, je ne peux pas gérer ça tout seul
VRAI
La directive n’est pas qu’un sujet RH. C’est un sujet d’entreprise. De stratégie et de gouvernance.
Eh oui ! La rémunération touche aussi la direction, la finance et le management. Les RH ont beau en être les chefs d’orchestre, ils n’ont pas à mener ces transformations tout seuls.
Sandrine partage une première étape : conduire un diagnostic dans le but d’identifier ce qui existe et ce qui manque. Une fois la feuille de route dessinée, le chantier devient plus facilement collectif.
Mes managers ne sauront pas affronter le droit à l’information
VRAI (si on ne les accompagne pas)
Le problème n’est pas tant la directive, mais l’équipement autour. Sandrine précise : “On ne peut pas exiger des managers d’être solides s’ils n’ont rien sur quoi s’appuyer. D’autant plus à une époque où l’on parle de courage managérial.”
L’approche simple qu’elle recommande :
- Expliquer ce nouveau cadre aux managers,
- Leur présenter la mécanique de rémunération interne,
- Leur fournir une FAQ pour répondre aux questions courantes.
“Au passage, vous évitez que chaque requête remonte systématiquement aux RH, au risque de saturer leur quotidien.”
Les critères de la réforme ne sont pas clairs, mieux vaut patienter
FAUX
“La directive n’invente absolument rien.”
Les critères évoqués, à savoir compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail, existent dans la plupart des classifications d’entreprise ou conventions collectives.
Le flou actuel est volontaire. Il permet finalement à chaque organisation d’adapter à sa réalité. La priorité est alors de constituer un socle. Le reste relèvera de l’ajustement.
Avec les rumeurs de report, ça veut bien dire qu’il n’y a pas d’urgence
FAUX
Dans le cas d’un report au 1er janvier 2027, le gain réel de temps serait limité. Pourquoi ? Parce que les périodes opérationnelles RH laissent peu d’espace aux travaux de fond.
Attendre, c’est réaliser un premier reporting en catastrophe, à partir de données imparfaites. Pendant que les salariés s’informent déjà sur leurs droits. Et eux n’attendront pas !
Encore une loi contre les patrons
FAUX
Sandrine reconnaît une fatigue réglementaire côté employeurs. Mais elle replace la directive dans une perspective plus large. “On ne légifère jamais sur la rémunération par idéologie, mais toujours en réponse à une crise. Toute grande évolution salariale, que ce soit le SMIC, ou la protection sociale, est née d’un contexte économique ou social tendu.”
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Transparence salariale, c’est maintenant !
Certains employeurs n’ont pas attendu la directive européenne pour engager cette clarification. C’est le cas de Weglot, une solution de traduction automatique pour les sites web.
Pour Meryl Csibra⁶, People Team Lead, la transparence salariale n’est pas née d’une contrainte réglementaire, mais d’une réflexion plus globale sur la culture d’entreprise et l’équité. Elle s’est d’ailleurs inspirée du livre de Sandrine Dorbes, “Transparence des salaires, Guide de survie à l'usage des dirigeants” - Editions de l’Oxymore.
Voici comment cette scale-up tech d’environ 70 collaborateurs s’y est préparée concrètement…
L’exemple Weglot
1. Structurer la démarche
Les grilles ont été construites depuis 3 ans et ont fait l’objet de tests sur 2 ans lors des augmentations. Puis, elles ont été partagées auprès de toute l'équipe, avec leur politique de rémunération, il y a un an.
Pas de transparence crédible sans fondations internes.
2. Donner de la visibilité
Les collaborateurs ont ainsi accès à ces repères, sans divulgation des rémunérations individuelles. Le partage a été interne, avant diffusion externe dans les annonces d’emploi sous forme de fourchettes.
Transparence ne signifie pas exposition totale.
3. Objectiver les décisions
Les managers doivent à présent documenter leurs propositions d’augmentation et mobiliser des critères explicites.
Transparence rime avec cohérence et argumentation.
Au fond, la directive ne demande pas aux entreprises d’imaginer un nouveau modèle. Elle les oblige surtout à formaliser ce qui, jusqu’ici, restait implicite. Trop tôt ? Trop tard ? La véritable question est peut-être ailleurs.
Comme le résume Sandrine Dorbes : “La transparence ne créera pas vos fragilités. Elle révélera celles que vous aurez choisi de ne pas traiter”.
Face aux nouvelles exigences de transparence salariale, les entreprises doivent pouvoir analyser leurs écarts de rémunération et s’appuyer sur des données fiables. Kelio peut vous aider à passer de données dispersées à un pilotage clair et exploitable.
¹ Baromètre APEC 2026
² Profil de Sandrine Dorbes
³ Etude ANDRH - Association Nationale des DRH
⁴ Article Challenge 2026
⁵ Baromètre Robert Half 2025
⁶ Profil de Meryl Csibra
