Amplitude horaire : comment la calculer et quelles sont les limites à connaître ?

Qu’est-ce que l’amplitude horaire au travail ?

Définition légale de l’amplitude horaire

D’après l’article L3121-34 du Code du travail : "L'amplitude de la journée de travail est la durée qui s'écoule entre le début et la fin de la journée de travail, incluant les temps de pause."

Autrement dit, l'amplitude horaire correspond au temps total entre l'heure de prise de poste et l'heure de fin de poste, pause(s) incluse(s), mais sans distinguer les heures réellement travaillées.

Différence entre amplitude horaire et durée de travail effectif

La durée de travail effectif, en revanche, ne prend en compte que les heures réellement travaillées, c’est-à-dire celles pendant lesquelles le salarié est à disposition de l’employeur et sous sa direction : c’est donc du temps où il ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.

Pourquoi cette notion est-elle importante pour les RH ?

Les RH doivent absolument être capables de suivre l’amplitude horaire de leurs équipes pour plusieurs raisons :

• respecter les limites légales (par exemple ne pas dépasser 13h par jour en temps plein sauf dérogation) ;
• prévenir les risques psycho-sociaux liés à la fatigue ou à une journée trop longue ;
• mieux organiser les plannings, notamment pour les postes en horaires décalés ou fractionnés ;
• démontrer leur conformité réglementaire lors des contrôles de l’Inspection du travail.

Quelle est l’amplitude horaire maximale autorisée en France ?

La règle générale : 13 heures maximum par jour

En France, le Code du travail fixe une limite d’amplitude horaire quotidienne à 13 heures maximum, pause incluse. Cela signifie qu’entre l’heure d’arrivée et l’heure de départ du salarié, la journée de travail ne doit jamais excéder 13 heures, sauf cas très exceptionnels (secteurs dérogatoires avec accord collectif).

Temps de pause, temps de repos : que faut-il inclure ?

Dans l’amplitude horaire, tous les temps de présence sur le lieu de travail comptent, qu’ils soient actifs ou non. On retrouve donc :

• les temps de pause (déjeuner, pause café) ;
• le temps de travail effectif (qui exige donc le calcul des heures travaillées) ;
• et même certains temps d’astreinte sur site selon les cas.

En revanche, les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont hors amplitude. Par exemple, une pause de 20 min toutes les 6h (qui est la pause obligatoire) rentre dans l’amplitude, mais un repos de 11h entre deux journées de travail est exclu.

Le cas spécifique des journées fractionnées ou horaires décalés

Il faut savoir que certains métiers (transport, sécurité, hôtellerie, grande distribution) imposent des journées non continues ou avec des horaires atypiques. Le salarié peut ainsi avoir une matinée de travail, une longue pause (parfois non rémunérée), puis une reprise en soirée.

Dans ce cas, l’amplitude horaire peut rapidement atteindre la limite des 13 heures, même si le temps de travail hebdomadaire effectif est faible. L’employeur doit donc absolument suivre précisément ces horaires, respecter le repos quotidien minimum de 11 heures entre deux amplitudes, mais aussi documenter toute dérogation prévue par accord collectif.

Existe-t-il des dérogations selon les secteurs ?

Oui, tous les secteurs ne sont pas logés à la même enseigne :

• Restauration, hôtellerie et grande distribution : des accords collectifs permettent une amplitude horaire supérieure à 13 h, dans la limite de 14 h (sous conditions).
• Secteur médico-social ou associatif : certaines structures peuvent déroger avec accord de branche, notamment en cas de travail en continu, de travail de nuit ou en horaires coupés.
• Transports routiers : l’amplitude horaire peut aller jusqu’à 15 h dans certains cas, sous réserve du respect des temps de conduite et de repos réglementaires.
• Fonction publique territoriale : la réglementation applicable peut prévoir des amplitudes spécifiques, notamment pour les agents en services fractionnés (écoles, cantines, etc.).
• Salariés mineurs : l’amplitude horaire est strictement limitée à 8 heures par jour, pauses comprises, sauf dérogation exceptionnelle validée par l’inspection du travail.

Que risque une entreprise en cas de dépassement de l’amplitude horaire ?

Sanctions prévues par le Code du travail

En cas de dépassement injustifié de l’amplitude horaire maximale, l’employeur s’expose à un redressement par l’Inspection du travail et à des sanctions pénales ou financières (amendes, dommages et intérêts en cas de contentieux). En effet, le non-respect des durées maximales de travail ou des temps de repos est bel et bien considéré comme une infraction.

Obligations de l’employeur en matière de suivi

L’employeur a l’obligation légale de suivre et contrôler l’amplitude horaire de chaque salarié, obligation largement facilitée par des systèmes de pointage ou un logiciel de gestion des temps. En sachant que c’est un véritable enjeu pour les entreprises : en effet, une amplitude horaire excessive impacte la fatigue, la motivation et la santé des salariés.

En maîtrisant cette variable, les RH peuvent ainsi préserver l’équilibre vie pro / vie perso, éviter le burn-out et optimiser la performance collective grâce à une meilleure organisation des plannings.

Comment Kelio vous aide à rester conforme aux règles d’amplitude horaire ?

Suivi automatisé des horaires et alertes de dépassement

Avec Kelio, chaque entrée et sortie est enregistrée en temps réel. Notre logiciel de planning du personnel calcule automatiquement l’amplitude horaire quotidienne et déclenche une alerte dès qu’un dépassement des 13 heures est constaté.

Planification intelligente avec respect des temps de repos

Grâce à ses fonctionnalités de planification avancée, Kelio vous aide à organiser au mieux les plannings, toujours dans le respect des temps de repos obligatoires entre deux amplitudes. Notre système détecte les conflits et vous propose des ajustements pour allier conformité et santé de vos équipes.

Rapports RH personnalisables et justificatifs légaux

Kelio génère en quelques clics des rapports d’amplitude horaire sur-mesure, téléchargeables et exploitables en cas de contrôle. Ces exports peuvent ensuite être utilisés comme preuves légales pour démontrer votre respect du Code du travail.

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