L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme versée au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise sans avoir pu prendre l’intégralité des congés payés auxquels il avait droit. Elle vise à compenser la non-jouissance effective de ces jours de repos, que le départ soit lié à une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou même à la fin d’un CDD.
Dans quels cas verse-t-on l’indemnité compensatrice de congés payés ?
L’indemnité compensatrice est due à chaque fois qu’un salarié quitte l’entreprise alors qu’il lui reste des jours de congés payés non pris. Cela concerne donc :
- les départs en CDI ou CDD (quelle qu’en soit la cause) ;
- la fin de période d’essai ;
- les cas de départ à la retraite ou de rupture conventionnelle.
Elle n’est pas versée si le salarié n’a pas acquis de congés payés ou s’il a pu les poser intégralement avant la rupture.
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Comment calcule-t-on l’indemnité compensatrice ?
Le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés suit les mêmes règles que celui de la rémunération des congés payés. Deux méthodes sont possibles :
- La règle du dixième : 1/10e de la rémunération brute perçue pendant la période de référence.
- Le maintien de salaire : ce que le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés pendant sa période habituelle de travail.
L’employeur doit ensuite retenir la méthode la plus avantageuse pour le salarié. À noter que l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise aux cotisations sociales et doit apparaître sur le solde de tout compte.
Quel est son impact pour l’entreprise et les RH ?
Pour les équipes RH et paie en ligne, cette indemnité compensatrice de congés payés est un élément clé à intégrer lors du départ d’un salarié. Elle doit être calculée avec rigueur, notamment à l’aide d’un outil de gestion RH fiable. Vous garantissez ainsi une bonne conformité légale, vous évitez les litiges et vous valorisez la qualité du processus de sortie.
