L’astreinte est une période pendant laquelle un salarié, sans être sur son lieu de travail, reste à la disposition de son employeur pour intervenir en cas de besoin. Ce dispositif est encadré par le Code du travail et doit faire l’objet d’une organisation claire et d’une contrepartie pour le salarié.
Quelle est la différence entre temps d’astreinte et temps de travail effectif ?
Pendant l’astreinte, le salarié n’effectue pas de travail effectif, sauf s’il est sollicité. Le simple fait d’être joignable ne constitue pas du temps de travail. En revanche, le temps d’intervention (à distance ou sur site) est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Cette distinction est importante pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.
L’astreinte est fréquente dans certains secteurs comme la maintenance, la sécurité, l’informatique ou la santé, où une intervention rapide peut être nécessaire (y compris en dehors des horaires habituels.
Comment mettre en place des astreintes ?
L’astreinte doit être précisée dans un accord collectif ou une convention d’entreprise. À défaut, elle peut être définie dans le contrat de travail, avec l’accord du salarié. L’employeur doit informer les salariés au moins 15 jours à l’avance (ou selon le délai prévu par l’accord). L’organisation des astreintes doit respecter les temps de repos légaux et faire l’objet d’un suivi rigoureux, notamment via un logiciel RH.
Quelle rémunération pour les périodes d’astreinte ?
Les astreintes donnent lieu à des contreparties, qui peuvent être financières (prime, indemnité forfaitaire) ou en temps de repos. Leur montant est fixé par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur. Même si le salarié n’est pas intervenu, la simple disponibilité justifie une compensation. Cela en fait un élément sensible de la paie, à bien intégrer dans les outils de gestion ou de paie en ligne pour garantir transparence et conformité.
