Dans un marché du travail en constante évolution, il faut savoir rester compétitif. Pour cela, il est essentiel d’adopter des stratégies modernes et efficaces. La création d'un profil candidat idéal est devenue une étape essentielle pour définir précisément les compétences et les caractéristiques du talent idéal pour chaque poste.
Cet outil stratégique permet d'optimiser le processus de recrutement ainsi que de l’entretien d’embauche en alignant les besoins de l'entreprise avec les aspirations des candidats potentiels. Découvrez dans cet article comment élaborer efficacement un profil candidat idéal pour transformer vos pratiques de recrutement et attirer les talents les plus qualifiés, à travers l’interview de Cécile André, fondatrice de La Recrue.
Profil candidat idéal : quels enjeux ?
Le contexte dans lequel le recrutement évolue n’est pas le même qu’il y a 20 ans. Autrefois, les candidats venaient directement vers les employeurs. Aujourd’hui, on observe le paradigme inverse, et la nécessité de mettre en place un marketing RH pour attirer à soi les candidats se fait sentir, c’est là que le persona gagne en pertinence dans l’entretien de recrutement pour chaque offre d’emploi.
Qu’est-ce qu’un persona ?
Le persona en quelques mots
C'est le profil type du candidat idéal tout comme en marketing commercial, on a le persona de nos clients-type. En recrutement, on adopte la même stratégie. On établit un portrait robot du candidat idéal pour un poste, pour une entreprise, à un moment donné. Cette dimension spatio-temporelle est très importante, car elle va aussi situer le profil du candidat idéal dans un contexte qui évolue. L’outil peut se présenter sous différentes formes, comme sous forme de grille par exemple, pour structurer l’entretien de recrutement de chaque offre d’emploi, ce qui facilite la tâche des recruteurs.
Comment réaliser son persona ?
Pour faire un bon portrait-robot, il faut se concentrer sur des points bien précis. Pour cela, il est judicieux de reprendre les questions adressées à la fiche de poste et la compléter en se demandant quels sont les critères du candidat parfait. Par exemple, en fonction du poste, les points déterminants peuvent être :
- son diplôme et/ou le niveau de diplôme ;
- son état civil : prénom, âge, sexe, lieu de résidence, contexte personnel ;
- ses expériences : nombre d’années travaillées dans le secteur, le poste qu’il occupe aujourd’hui, son parcours académique et professionnel… ;
- ses savoir-être : quels sont les softs skills indispensables à la bonne entente avec l’équipe ou nécessaires pour la bonne réalisation du travail ? ;
- ses savoir-faire : quels logiciels doivent être maîtrisés ?
- ses compétences : quelles compétences techniques et professionnelles sont indispensables pour le poste ?
- ses aspirations : ce qui le motive au quotidien, ses envies professionnelles ;
- ses sources d’informations : comment il se renseigne ;
- ses moyens de communications : comment l’atteindre ? Comment s’adresser à lui ?
Il est important de réadapter régulièrement ce profil candidat, car le contexte de l’entreprise, du métier, des candidats cibles peuvent changer. C’est un document qui est destiné à vivre dans le temps et à guider l’entretien d’embauche de chaque offre d’emploi de manière plus ciblée, ce qui est très pratique pour les recruteurs.
Quels sont les objectifs du profil candidat idéal ?
Le but premier est de comprendre la cible candidat, ce qui va servir de base aux recruteurs pour la mise en place de la stratégie RH et ainsi se mettre en posture pour attirer des candidats. Grâce au persona, on pourra confirmer que la stratégie de recrutement va être efficace.
Cet outil, qui constitue le point de départ d’une campagne de recrutement réussie, servira également à l’arrivée du nouveau collaborateur pour personnaliser son entretien d’embauche et son onboarding.
Exemple : si on se rend compte par rapport au parcours académique du candidat qu’il a besoin de cadre et qu’il n’y a pas de management dans l’entreprise, ça ne fonctionnera pas. Si on réalise que le profil du candidat est pénurique et très cher, il faudra probablement revoir la rémunération initialement prévue pour avoir une chance de l’attirer et le recruter.
Quels sont les avantages et les dangers à recruter avec ou sans persona ?
Recruter avec un profil de candidat idéal : les avantages
Adopter une approche structurée et méthodique en définissant un profil candidat idéal présente de nombreux avantages qui peuvent transformer vos processus de recrutement. Recruter avec un profil candidat établi apporte du confort, car on a un outil qui nous dicte déjà comment le contacter, comment l’attirer, comment s’adresser à lui et comment le manager une fois en poste. Cela permet aussi de se donner le temps de la réflexion stratégique pour l’entretien de recrutement. C’est un travail collectif, vraiment intéressant à construire à l’échelle d’une équipe. Malheureusement, c’est une étape souvent zappée, mais qui permet de connaître ses forces et faiblesses par rapport au marché des candidats, et faire émerger des dysfonctionnements ou certaines forces sur lesquelles insister. Pour finir, c’est une méthode qui, soulignons-le, fait gagner beaucoup de temps et d’énergie.
Recruter sans profil type de candidat : les désavantages
L'absence d'un profil type de candidat peut entraîner des désavantages significatifs qui affectent directement la qualité du recrutement. Sans une méthode claire et organisée pour définir les attentes et les critères de sélection, le processus peut devenir inefficace, notamment lors des entretiens pour un emploi. Le manque de méthode et d’organisation est l’un de ces principaux désavantages et peut mener à des incohérences, donc à des pertes de temps.
Considères-tu cet outil comme indispensable ?
Oui, c’est la clé pour maîtriser sa politique de recrutement avec des actions mieux ciblées. Si on ne le fait pas, on recrute de la même manière pour tous les postes. Et on sait que ce n’est pas la stratégie de recrutement la plus efficace. Au contraire, le persona accorde un niveau de granularité qui permet d’allouer les bonnes ressources au bon endroit pour chaque poste, ce qui est crucial pour les recruteurs.
Quels sont tes conseils pour réaliser un bon persona ?
La réalisation d’un bon persona ne se fait pas à la hâte ; elle nécessite une méthodologie précise répartie en plusieurs étapes clés. Commencez par un travail collectif en vous réunissant et en réfléchissant en collectif au candidat-type pour débattre et prendre des décisions.
Ensuite, basez-vous sur des recherches approfondies. Il est important, en faisant quelques recherches, de valider le candidat-type pour éviter d’être biaisé par le ressenti avec les expériences, prisme, le parti pris. Est-ce que, ce qu’on a vu précédemment, se valide ?
Enfin, enrichissez votre persona en sollicitant votre entourage. Peut-être avez-vous autour de vous des gens qui ressemblent au profil candidat. Posez-leur des questions, sur leurs habitudes, sur leur travail, ce qui les fidélise, qu’est-ce qui pourrait les faire changer de travail, à quel genre d’argument ils vont être sensibles.
Pour résumer, créer un profil candidat idéal est bien plus qu’une simple formalité dans le processus de recrutement, c’est une véritable stratégie qui peut transformer la manière dont une entreprise attire et sélectionne ses talents pour chaque offre d’emploi. En définissant précisément le profil du candidat idéal pour un poste, vous créez un outil puissant qui guide non seulement vos actions de recrutement mais aussi la manière dont les recruteurs personnalisent l’expérience des candidats. Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, il est crucial de ne pas négliger cette étape essentielle pour garantir que vos recrutements soient non seulement efficaces mais également alignés avec les objectifs stratégiques de votre entreprise.
L’élaboration d’un profil de candidat idéal est une étape stratégique essentielle pour un processus de recrutement efficace. Pensez à optimiser ce dernier dans son entièreté et ainsi pouvoir consacrer davantage de temps à la réflexion stratégique de celui-ci.
