Les actualités Paie d'octobre 2026

Baisse du plafond des IJSS AT/MP : les nouvelles règles au 1er novembre 2026

Plafond du salaire de référence : le fonctionnement jusqu'à présent

Le salaire de référence sur la base duquel se calculent les indemnités journalières de sécurité sociale accidents du travail et maladies professionnelles (IJSS AT/MP) est actuellement plafonné à 0,834 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 400,82 € en 2026. À ce salaire plafond correspond donc un montant maximal de l'IJSS AT/MP brute :

• de 240,49 € par jour pendant les 28 premiers jours (IJSS au taux de 60 %)
• de 320,66 € à partir du 29e jour (IJSS au taux de 80 %).

Réforme des IJSS AT/MP : baisse du plafond de référence et date d'application

Forte diminution de la limite maximale du salaire de référence pour le calcul des IJSS AT/MP 

La limite maximale du salaire de référence sur la base duquel les IJSS AT/MP se calculent est désormais fixée à 0,226 % du plafond annuel de sécurité sociale (au lieu de 0,834 %), soit un montant de 108,62 € (au lieu de 400,82 €) sur la base du plafond 2026. Cela signifie qu’un salarié payé au-delà de 1,8 SMIC qui sera victime d’un AT/MP en novembre 2026 sera moins bien indemnisé par la sécurité sociale en termes d’IJSS que celui qui aura été placé en arrêt de travail AT/MP au mois d’octobre.

La réforme s'appliquera aux IJSS AT/MP versées au titre d'arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (ainsi qu’aux accidents de trajet) survenu à compter du 1er novembre 2026.

Compte tenu de ce nouveau salaire plafond, le montant maximal de l'IJSS AT/MP brute sera donc :

• de 65,17 € par jour (au lieu de 240,49 €) pendant les 28 premiers jours (IJSS au taux de 60 %) ;
• de 86,90 € (au lieu de 320,66 €) à partir du 29e jour (IJSS au taux de 80 %).

Quelles répercussions pour les entreprises et les salariés en arrêt AT/MP ?

• En cas de maintien de salaire par l’employeur 

La réforme conduira à augmenter la charge supportée par l'employeur au titre de l'indemnisation complémentaire due au titre d'un maintien de salaire, s'il en existe un. 

Pour mémoire, le code du travail prévoit un dispositif de maintien de salaire sous déduction des IJSS, qui s'applique sous conditions à tous les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté, à l'exception des travailleurs à domicile, des salariés saisonniers, des salariés intermittents et des intérimaires.

Par ailleurs, les salariés peuvent bénéficier d'un maintien de salaire conventionnel plus favorable 

• En l’absence de maintien de salaire à la charge de l’employeur 

Pour les salariés ne bénéficient pas d'un maintien de salaire (ex. : ancienneté insuffisante) et ayant un salaire supérieur au nouveau plafond, ils percevront des IJSS pour un montant plus faible qu’antérieurement au 1er novembre 2026

• Incidence potentielle sur les cotisations des régimes de prévoyance 

La réduction du plafond des IJSS AT/MP aura probablement également pour conséquence une augmentation du coût des dispositifs de prévoyance, pour la plupart financés conjointement par les employeurs et les salariés.

Congé supplémentaire de naissance : le signalement DSN désormais ouvert pour la CNAM

Modalités déclaratives : comment était géré le congé supplémentaire de naissance jusqu'à présent ?

Les salariés peuvent prendre le congé supplémentaire de naissance depuis le 1er juillet 2026.

Pour les employeurs ne relevant pas du régime agricole, il avait été précisé que la déclaration par l’employeur du congé supplémentaire de naissance ne pourrait pas être effectuée via un signalement DSN avant le 1er octobre 2026. Dans l’attente, le formulaire spécifique que les employeurs doivent transmettre en parallèle de l’envoi du signalement DSN avait été enrichi d’informations complémentaires visant à pallier l’absence de cette DSN de signalement. 

Nouveau code DSN « 20 » : quelles sont les démarches à accomplir auprès de la CNAM ?

Net-Entreprises a confirmé la possibilité, à compter du 1er octobre 2026, pour les employeurs des salariés relevant de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie de déclarer le congé supplémentaire de naissance via un signalement DSN portant le code « 20 – Congé supplémentaire de naissance ». 

Attention : 

• Pour le mois d’octobre, l’envoi d’un signalement DSN pour un congé supplémentaire de naissance ne dispense pas l’employeur de transmettre le formulaire de demande spécifique dans sa version complète telle que décrite au § 1.4.2 de notre bulletin spécial « Congé supplémentaire de naissance » de juin 2026. Net-Entreprises précise que ce formulaire doit être transmis le même jour que l’envoi du signalement DSN.  
• A compter du 1er novembre 2026 et sauf consignes contraires à venir de Net-Entreprises, l’employeur devrait donc pouvoir transmettre, en parallèle de l’envoi du signalement DSN, ce formulaire allégé des sections dédiées à l’étude de l’ouverture des droits et à la subrogation en cas de maintien de salaire. 

Indemnité de rupture conventionnelle : quel montant minimal appliquer ?

Règles applicables jusqu'ici : l'articulation des textes

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui est négocié par le salarié et l’employeur, ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.

Pour les employeurs relevant de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, elle ne peut pas non plus être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale. 

Par ailleurs, en matière de hiérarchie entre accords collectifs, les accords d'entreprise priment sur les accords de branche, dans un sens favorable ou défavorable aux salariés, sauf dans deux blocs de matières : 

• Dans certains domaines limitativement énumérés, dits du « bloc 1 » (salaires minima, classifications, etc.), la loi confère d'office la prééminence aux accords de branche. Les accords d'entreprise ne peuvent pas y déroger dans un sens défavorable aux salariés 
• Dans certains autres domaines, dits du « bloc 2 », les accords de branche peuvent interdire toute dérogation défavorable par un accord d'entreprise postérieur). Si une telle clause de « verrouillage » est prévue, les accords d'entreprise ne peuvent pas être défavorables aux salariés sur le ou les domaines concerné(s).
• L’indemnité de licenciement ne relève ni du bloc 1, ni du bloc 2. Cela signifie que si un accord d’entreprise prévoit une disposition en matière d’indemnité de licenciement, c’est celle-ci qui prévaudra même si elle est moins favorable que l’indemnité de licenciement prévue par la Convention Collective.

Accord d'entreprise vs convention collective : la Cour de cassation a tranché

Selon la Cour de cassation, pour déterminer le montant plancher de l'indemnité de rupture conventionnelle, l'employeur doit systématiquement se référer en priorité, le cas échéant, à l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'accord d'entreprise.

De ce point de vue, peu importe que ce montant soit plus favorable ou moins favorable que celui résultant du mode de calcul défini par la CCN : l'accord d'entreprise prévaut nécessairement étant donné qu’il ne relève pas d’un des domaines visés aux blocs 1 ou 2 (cf ci-dessus).

Ce n'est qu'en l'absence d'accord d'entreprise déterminant le mode de calcul de l'indemnité de licenciement que l'employeur peut se tourner vers la convention collective.

Il est rappelé que cette règle ne s’applique que pour les entreprises qui relèvent du champ d’application de l’accord national interprofessionnel de 2008. Les entreprises qui ne relèvent pas du champ d’application professionnel de cet ANI (professions libérales, secteurs agricoles, secteur de l’économie sociale et solidaire) doivent retenir un montant minimum égale à l’indemnité légale de licenciement sauf dispositions spécifiques prévues par leur propre branche sectorielle.

ALD non exonérantes : la durée des IJSS réduite à 1 an

Droit antérieur : le calcul des IJSS avant le décret

Jusqu'à présent, certains assurés sociaux atteints d’une affection nécessitant une interruption de travail d’au moins 6 mois, mais qui n’est pas reconnue comme une affection longue durée (ALD) exonérante (prise en charge des soins à 100%), bénéficiaient de règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) maladie.

Ainsi, les assurés en ALD dites « non exonérantes » (pas d’exonération du ticket modérateur et remboursement des soins par la sécurité sociale aux taux de droit commun) pouvaient bénéficier d'IJSS maladie pendant une durée maximale de 3 ans, calculée de date à date pour l’affection concernée, soit un maximum de 1 095 jours d'IJSS (365 jours × 3).

Cette durée maximale d'indemnisation de 3 ans attachée aux ALD (exonérantes ou non exonérantes) était plus favorable que la durée maximale de droit commun (arrêt maladie hors ALD), laquelle est fixée à « seulement » 360 jours sur 3 ans.

Nouveau décret : baisse de la durée maximale d'indemnisation

Le décret durcit les règles d’indemnisation pour les assurés concernés en réduisant à 1 an (contre 3 antérieurement), la durée maximale d’indemnisation des arrêts de travail liés à une ALD « non exonérante ». Une fois cette durée épuisée, le salarié doit reprendre le travail pendant au moins un an pour bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation d'un an au titre de son ALD.

Cette mesure s’applique : 

• aux arrêts de travail prescrits à compter du 15 octobre 2026 ;
• et aux arrêts de travail en cours au 15 octobre 2026 pour une incapacité de travail atteignant 6 mois à compter de cette date.

Ainsi, les dispositions réglementaires modifiées continuent de s'appliquer dans leur rédaction antérieure à l'entrée en vigueur du décret jusqu'au terme de la durée maximale de 3 ans de la période pendant laquelle les IJSS maladie peuvent être servies aux assurés sociaux qui, à la date du 15 octobre 2026, se sont vus reconnaître en affection dite « ALD non exonérante ».

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