Les actualités Paie de décembre 2025

Report des congés payés : droits du salarié en arrêt maladie prolongé

Une période de report limitée à 15 mois

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence européenne admet qu’une législation nationale ou une convention collective peut limiter dans le temps la période de report de congés payés acquis qu’un salarié est dans l’impossibilité de prendre en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou pour accident, pourvu que cette période soit d’une durée substantiellement supérieure à celle de la période d’acquisition.

Cette possibilité a été introduite dans le Code du travail par la loi DDADUE du 22 avril 2024, qui a mis notre code en conformité avec le droit européen en matière d’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident.

Aujourd’hui, le Code du travail prévoit que le salarié dispose d’une période de report de 15 mois pour bénéficier des congés payés acquis qu’il n'a pas pu prendre durant leur période « normale » de prise à cause d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de droit commun, ou pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Dans le cas général, la période de report de 15 mois court à partir de la date à laquelle le salarié reçoit, une fois qu'il a repris le travail, les informations que l’employeur doit lui transmettre sur ses droits à congés.

Dans le cas général, une fois cette période de report écoulée, le salarié perd les congés payés qu’il n’a pas soldés.

Une règle spécifique s’applique lorsque la période d'acquisition est intégralement couverte par un ou plusieurs arrêts de travail pour accident ou maladie.

Les CP acquis au titre de l’arrêt de travail sur la période d’acquisition concernée sont reportés sur une période de 15 mois, qui débute à compter du terme de la période d’acquisition au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, « à cette date », le contrat de travail est suspendu depuis au moins 1 an en raison de la maladie ou de l’accident.

Il est à préciser qu’il s’agit ici de dispositions légales.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir une période de report supérieure à 15 mois.
 

Et lorsque le salarié est en arrêt durant la période de report ?

Lorsque le salarié a un nouvel arrêt de travail (maladie/accident non professionnel ou AT/MP) durant la période de report, cela peut l'empêcher de profiter des congés reportés.

La loi ne précise pas ce qu’il advient alors de la période de report, mais la Direction générale du travail, avait indiqué préconiser que l’employeur laisse une durée suffisante au salarié pour prendre ses congés.

Dans un arrêt en date du 13 novembre 2025, la Cour de cassation s’est penchée sur cette question.

À l’aune de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation considère que lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.

Dans l’affaire portée à sa connaissance, la Cour de cassation confirme la position de la cour d’appel qui avait constaté que le salarié n'avait pas eu la possibilité d'exercer effectivement ses droits en raison d'un nouvel arrêt de travail pour cause de maladie, et l'employeur ne soutenait pas avoir, en temps utile, mis le salarié en mesure d'exercer ses droits à congé payé avant le terme du délai de report. C’est donc à tort que le salarié avait été privé de ses droits à congés.
 

Contrat d’apprentissage de moins d’un an : l’aide devient proratisée

Un décret du 31 octobre 2025 prévoit une évolution des modalités de versement de l’aide au recrutement d’un apprenti.

Contrats de moins d’un an : quel impact ?

Depuis le 1er novembre 2025, l’aide est dorénavant proratisée en fonction du nombre de jours effectués pour les contrats dont la durée est inférieure à un an, pour le premier et/ou le dernier mois du contrat.

Ces nouvelles modalités s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er novembre mais également aux contrats en cours à cette date.

Le 6 novembre 2025, le Ministère du travail est venu préciser les modalités de versement de ces aides. Nous vous les présentons sous forme de tableau en bas de cet article.

Le gouvernement a également précisé que les employeurs qui ont recruté un apprenti depuis le 1er novembre 2025 devront patienter pour le versement des aides financières à l’apprentissage.

Premiers paiements attendus à partir de mars 2026

L’éligibilité des contrats conclus depuis le 1er novembre sera étudiée à partir de mi-février 2026, avec un premier versement attendu courant mars.
Pour les contrats signés avant le 1er novembre et toujours en cours, les versements se poursuivront normalement jusqu’à la mi-février. En cas de rupture anticipée, l’Agence de services et de paiement (ASP) pourra réclamer un remboursement partiel aux employeurs concernés.
 

Décompte du temps de travail : que faire en l’absence d’horaire collectif ?

Décompte de la durée du travail : rappel des règles

Le Code du travail impose aux employeurs d’assurer un décompte de la durée de travail des salariés notamment pour :

• S’assurer que les durées maximales de travail, les temps de pause et le droit à la déconnexion sont respectés ;
• Valoriser les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires ;
• Attribuer les éventuelles contreparties obligatoires en repos ;
• Veiller à la santé physique et mentale des salariés, notamment à la surcharge de travail génératrice de stress.

De plus, l’employeur doit d’ailleurs tenir à la disposition de l’inspecteur du travail le(s) document(s) existant dans l’établissement qui lui permettent de comptabiliser les heures de travail de chaque salarié.

Les modalités de décompte du temps travaillé par les salariés varient selon que ceux-ci relèvent d’un horaire collectif, individuel voire d’un système d’horaires individualisés.

Ainsi, lorsque les salariés d’un service, d’un atelier ou d’une équipe travaillent selon un même horaire collectif, il y a par hypothèse un mode collectif de décompte des horaires, avec des règles particulières d’affichage et de programmation en cas d’aménagement sur une période supérieure à la semaine ou d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives.

A contrario, lorsque les salariés d’un service, d’un atelier ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur se trouve dans l’obligation de décompter la durée du travail de chaque salarié chaque jour et chaque semaine.

Un rappel important de la Cour de cassation

Par un arrêt en date du 13 novembre 2025, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler les obligations de l’employeur sur la question du décompte de la durée du travail.

À ce titre, la Cour de cassation a repris de l’arrêt de la cour d’appel :

• L’obligation de sécurité de l’employeur envers les salariés ;
• La règle de décompte de la durée du travail chaque jour et chaque semaine pour les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillant pas selon le même horaire collectif de travail ;
• Les termes de la jurisprudence de la CJUE sur ce sujet.

La juridiction en conclut que lorsqu'un salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l’employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail :

• Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

ET

• Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Il est à noter que la Cour de cassation ne réserve pas ces modalités de décompte aux salariés soumis à une organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives et ne travaillant pas selon le même horaire collectif.

Ce sont plus généralement tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe qui ne travaillent pas selon le même horaire collectif qui doivent faire l’objet d’un décompte quotidien et hebdomadaire du temps de travail.

Salariés détachés : quels justificatifs fournir à l’URSSAF en cas de contrôle ?

Rappel de la réglementation en vigueur

Selon le code de la sécurité sociale, toute personne qui exerce une activité en France pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs, ayant ou non un établissement en France, et quel que soit le lieu de résidence de cette personne, doit être affiliée à un régime obligatoire de sécurité sociale français.

Par exception, sous certaines conditions, les salariés détachés en France au titre des règlements européens ou d’une convention bilatérale de sécurité sociale continuent à relever du régime de protection sociale de leur État d’origine et n’ont pas à être affiliés au régime de protection sociale français pendant le temps de leur détachement.

Les salariés détachés dans le cadre des règlements européens justifient du maintien de leur affiliation au régime de sécurité sociale de l’État d’origine à l’aide du formulaire européen « A1 » (ex-E101).

Précisions issues d’une jurisprudence récente

Dans un arrêt du 16 octobre 2025, la Cour de Cassation a indiqué qu’à défaut de production de documents justifiant du rattachement des salariés de la société travaillant sur le sol français à la législation de leur pays d'origine, les agents de l’URSSAF, suite à un contrôle, étaient en droit de procéder au redressement de la société et de constater une infraction de travail dissimulé.
 

Prévoyance frais de santé : de nouvelles obligations pour les contrats responsables

Rappel de la réglementation en vigueur

Les contributions patronales finançant un régime de prévoyance complémentaire « frais de santé » bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur mais pour en bénéficier un certain nombre de conditions doivent être remplies.

Outre que le régime doit présenter un caractère collectif et obligatoire, les garanties « frais de santé » mises en place doivent couvrir certaines dépenses de santé et, au contraire, en exclure d’autres. C’est ce que l’on appelle le cahier des charges des « contrats responsables ».

Évolution

Les pouvoirs publics ont décidé d’améliorer la prise en charge :

• Des fauteuils roulants à compter du 01/12/2025
• Des prothèses capillaires, à compter du 01/01/2026

Un décret du 26 novembre 2025 fait évoluer en conséquence le cahier des charges des contrats responsables en imposant de prendre en charge la différence entre le remboursement par l’assurance maladie et le prix limite de vente pour les fauteuils roulants faisant l’objet d’une prise en charge renforcée par l’assurance maladie. La même obligation s’appliquera, à partir du 1er janvier 2026, pour les prothèses capillaires donnant droit à une prise en charge renforcée par l’assurance maladie.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur sans délai de ces nouvelles règles, la Direction de la sécurité sociale a demandé à l’URSSAF de faire preuve de tolérance à l’égard des employeurs en cas de contrôle sur les 2 points suivants :

• Acte juridique ayant mis en place le régime de prévoyance « frais de santé » au sein de l’entreprise (accord collectif, projet d’accord ratifié par référendum, décision unilatérale de l’employeur) : si celui-ci mentionne et liste les garanties imposées par le cahier des charges des contrats responsables, l’absence de mention de la prise en charge de certains fauteuils roulants et de certaines prothèses capillaires ne remet pas en cause l’exonération de cotisations de sécurité sociale dont bénéficie le financement patronal du régime, jusqu'à l’entrée en vigueur de la prochaine modification dudit acte et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2026.

Contrats complémentaires frais de santé conclus avec l’organisme assureur :

• Pour les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet d’ici le 1er janvier 2026 compris, l’absence de mention de la prise en charge de certains fauteuils roulants et de certaines prothèses capillaires n’est pas de nature, jusqu'au 31 décembre 2026, à priver ces contrats de leur caractère responsable dès lors que les garanties effectivement mises en œuvre s’y conforment.
• Les contrats conclus, renouvelés ou prenant effet après le 1er janvier 2026 devront, quant à eux, mentionner immédiatement le remboursement complémentaire de ces garanties.

Il serait utile que le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) fasse mention de cette tolérance afin de garantir aux employeurs que ces consignes soient opposables à l’URSSAF en cas de contrôle.