Dans le recrutement, on parle beaucoup de soft skills, mais attention à ne pas reléguer les hard skills au second plan. Ce sont bien elles, les compétences techniques, qui permettent de savoir si un candidat peut faire le job ! Mais comment les repérer ? Quels sont les hard skills les plus demandées en 2025 ? Suivez le guide !
Pourquoi les hard skills restent un repère incontournable pour évaluer les candidats
Des compétences techniques clés à déchiffrer dès le CV
Lorsqu’on parcourt un CV, ce sont souvent les hard skills qui sautent aux yeux en premier. Elles sont précises, concrètes et faciles à identifier. Langues maîtrisées, logiciels techniques, certifications, langages de programmation : ce sont ces éléments qui permettent de cerner rapidement ce que le candidat sait faire. Autrement dit, les hard skills posent les fondations de la candidature : sans elles, difficile d’évaluer l’adéquation avec le poste, surtout s’il est technique.
Des savoir-faire concrets pour prédire la performance opérationnelle
Les hard skills ne sont pas juste là pour faire joli dans une grille de compétences : elles servent à anticiper l’efficacité d’un futur collaborateur. Un développeur qui maîtrise le bon langage, un comptable qui connaît les bons outils, un marketeur à l’aise avec les plateformes d’analyse : tous ces savoir-faire techniques donnent des indices solides sur la capacité de ce candidat à être opérationnel rapidement.
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Identifier les hard skills prioritaires : comment définir des critères adaptés au poste ?
S’appuyer sur la fiche de poste pour extraire les compétences critiques
La fiche de poste peut être vue comme une boussole : l’idée, c’est d’en tirer une shortlist claire des savoir-faire attendus, pour ne pas vous perdre dans une liste à rallonge de compétences secondaires. En analysant les missions clés, vous pouvez faire ressortir les hard skills indispensables :
- Est-ce qu’il faut savoir manier un outil spécifique ?
- Maîtriser une méthode de gestion de projet ?
- Comprendre une réglementation métier ?
Croiser les attentes RH et managers pour affiner les exigences techniques
Les RH ont une vision globale des besoins de l’entreprise, mais ce sont souvent les managers qui savent exactement ce qu’il faut sur le terrain. C’est donc en croisant les deux regards (ressources humaines et opérationnels) qu’on arrive à identifier les hard skills les plus pertinentes.
Utiliser la veille métier pour anticiper les besoins en compétences
Les métiers évoluent vite, d’où l’importance de rester à l’écoute du marché ! Nouvelles pratiques, outils émergents, transformations du secteur : faire un peu de veille vous permet d’actualiser les critères de sélection pour répondre aux enjeux de demain. Par exemple, dans certains métiers, l’automatisation ou l’IA changent actuellement la donne sur les compétences techniques attendues.
Quelles méthodes concrètes pour évaluer efficacement les hard skills en entretien ?
Structurer des tests techniques ciblés pour objectiver les compétences
Comment créer un bon test technique ? Vous devez bâtir un exercice directement en lien avec les missions du poste : manipulation d’un logiciel, analyse de données, rédaction d’un brief, etc. Ce format sert à évaluer les compétences à froid, sans le stress de l’improvisation. Et surtout, il donne une base factuelle pour comparer les candidats entre eux, au-delà des impressions laissées à l’oral.
Concevoir des cas pratiques réalistes en lien direct avec le poste
Ensuite, rien de tel qu’un cas pratique bien ficelé pour observer un candidat en situation. On parle ici de le plonger dans une problématique qu’il pourrait réellement rencontrer dans le poste : gérer une urgence client, prioriser des tâches ou encore résoudre un bug technique. Vous pouvez ainsi observer comment il réfléchit, s’organise et applique ses connaissances concrètement.
Vérifier les références : comment exploiter les retours d’anciens employeurs
Souvent négligée ou expédiée, la prise de références apporte pourtant un éclairage précieux sur les hard skills. En croisant les retours employeurs avec ce que le candidat a présenté en entretien, vous gagnez en objectivité. Et plutôt que de poser des questions vagues, nous vous conseillons d’aller droit au but :
- A-t-il su maîtriser tel outil ?
- Gérer tel type de projet ?
- Tenir ses délais ?
Hard skills ou soft skills : comment équilibrer les critères d’évaluation ?
Pas toujours simple de faire la part des choses entre les compétences techniques et les qualités humaines ! Pourtant, l’un ne va pas sans l’autre. Voici donc 3 repères concrets pour trouver le bon équilibre au moment de l’évaluation :
- Comprendre les rôles respectifs des compétences techniques et comportementales : les hard skills permettent de savoir si un candidat peut faire le job, les soft skills s’il va bien le faire dans un contexte d’équipe ou de pression. Les deux sont donc complémentaires.
- Adapter la pondération selon le contexte métier et les enjeux du poste : pour une mission très opérationnelle ou technique, les hard skills pèseront plus lourd. Pour un rôle managérial ou transversal, les soft skills prennent plus d’ampleur. Ce qui compte, c’est de faire ce calibrage dès la fiche de poste.
- Mettre en place un système de notation combinée pour arbitrer objectivement : une grille simple avec des critères notés séparément (techniques et comportementaux) permet d’objectiver les échanges, de mieux comparer les profils et d’éviter que l’impression générale ne prenne le dessus sur les compétences réelles.
Quelles sont les hard skills les plus demandées sur le marché de l’emploi en 2025 ?
En 2025, certaines compétences techniques deviennent incontournables dans les recrutements : ils répondent à des enjeux métiers bien concrets, souvent boostés par la transformation digitale, les évolutions réglementaires ou la pénurie de profils qualifiés.
| Exemple de hard skills | |
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Les savoir-faire métiers incontournables en production et BTP |
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Comment structurer une grille d’évaluation des hard skills claire et opérationnelle ?
Définir des niveaux de maîtrise pour chaque compétence clé
Pour que la grille soit lisible et exploitable, il faut nuancer le niveau attendu pour chaque hard skill. Par exemple, savoir utiliser Excel peut aller d’une simple mise en page à la maîtrise des tableaux croisés dynamiques ou de Power Query. L’idéal ? Définir 3 à 5 paliers de compétence (débutant, intermédiaire, avancé, expert) avec des exemples concrets à l’appui.
Impliquer les opérationnels pour fiabiliser les critères techniques
Les équipes terrain sont souvent les mieux placées pour juger du niveau réellement requis. Impliquer un manager ou un référent métier dans la construction de la grille permet donc souvent d’éviter les écarts entre ce qu’on pense nécessaire et la réalité du poste. C’est aussi un bon moyen de favoriser l’adhésion côté équipe !
Collecter les feedbacks candidats pour améliorer le dispositif
Et si on demandait leur avis aux premiers concernés ? Après les entretiens ou les tests techniques, un retour rapide des candidats peut être utile pour ajuster la clarté, la pertinence ou la lisibilité de la grille. Un bon outil RH est toujours perfectible, alors autant le co-construire avec ceux qui en font l’expérience.
Comment les outils RH de Kelio peuvent structurer l’évaluation des compétences ?
Centraliser, structurer, piloter : c’est tout l’enjeu d’une bonne évaluation des compétences, surtout quand les recrutements s’enchaînent. Avec notre logiciel de recrutement Kelio, vous pouvez :
- Cartographier les compétences internes et suivre leur évolution : grâce au module GPEC (Gestion des emplois et compétences), créez un référentiel de compétences rattaché aux fiches de poste, mis à jour au fil des entretiens annuels ou professionnels.
- Intégrer les hard skills dans les workflows de recrutement : l’ATS (Applicant Tracking System) de Kelio intègre directement les critères techniques du poste dès la phase de présélection. Les offres sont publiées automatiquement sur de nombreux jobboards (avec QCM, pitchs vidéo ou système de notation spécifique).
- Générer des reportings RH pour piloter la stratégie compétences : Kelio propose des tableaux de bord et analytics intégrés à l’ATS pour suivre les performances de vos campagnes de recrutement et l’évolution des compétences internes.
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