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Tout salaire a un coût pour l'employeur qui est bien plus élevé que le montant net versé sur le compte bancaire du salarié. En effet, l'entreprise employeuse doit s'acquitter de nombreuses charges patronales pour payer les cotisations obligatoires (Sécurité sociale, caisse retraite, chômage, etc.). En France aujourd'hui, à combien se monte le coût de l'embauche ? Quels sont les différents éléments qui composent le calcul du coût salaire employeur ? Nous répondons à toutes vos questions !
Résumé
- Le coût employeur (super-brut) correspond au salaire brut augmenté des charges patronales, soit 40 à 45 % du brut en moyenne.
- Au SMIC, la réduction générale des cotisations ramène le coût patronal à un niveau proche du brut.
- Les frais annexes (matériel, formation, mutuelle obligatoire) s'ajoutent au super-brut pour obtenir le coût global du salarié.
Salaire net, salaire brut et coût total employeur : quelle différence ?
Salaire net VS salaire brut
On appelle salaire net le montant exact que perçoit le salarié en numéraire : c'est la valeur qui apparaît sur son relevé de compte en banque à la fin du mois. Il est inférieur au salaire brut, qui intègre toutes les cotisations sociales salariales qui doivent être reversées aux divers organismes concernés, ainsi que l'impôt sur le revenu qui est prélevé sur le salaire de l'employé.
La rémunération que représente le salaire net inclut la somme mensuelle de base qui a été conclue par contrat, ainsi que les éventuels bonus versés au salarié. Les primes exceptionnelles sont parties du salaire net, mais ne font pas l'objet de cotisations supplémentaires. Elles sont donc égales à leur valeur brute.
Salaire super-brut
La notion de salaire super-brut est associée au coût salaire employeur. Il s'agit du salaire brut, auquel on ajoute les cotisations sociales patronales. On peut considérer le montant mensuel ou annuel du salaire. Il s'agit là du coût total d'un salarié, que l'entreprise doit budgéter pour refléter les dépenses liées à l'emploi de cette personne. Le total des charges sociales salariales et patronales est d'environ 72 % du salaire brut.
L'impôt sur les sociétés payé par l'entreprise n'est pas pris en compte dans le calcul du salaire ni des coûts associés, car il s'agit d'une dépense ultérieure.
| Niveau de salaire | Définition | Exemple pour 2 000 € brut |
|---|---|---|
| Salaire net | Montant perçu par le salarié après déduction des cotisations salariales (environ 22 %) et du prélèvement à la source | Environ 1 540 € |
| Salaire brut | Rémunération contractuelle avant toute déduction | 2 000 € |
| Coût total employeur (super-brut) | Salaire brut auquel s'ajoutent les charges patronales (40 à 45 %) | Environ 2 840 € |
Comment calculer le coût salaire employeur pour un salarié ?
Le calcul du coût salaire employeur est crucial pour toute entreprise envisageant une nouvelle embauche. Ce calcul permet d'estimer les dépenses totales associées au recrutement d'un salarié. Il inclut plusieurs éléments :
- la rémunération du salarié, qui doit respecter les lois et la convention collective applicable ;
- les charges sociales dues sur le salaire ;
- d'autres frais liés à l'embauche.
Le calcul repose sur une formule directe : super-brut = salaire brut + charges patronales. Pour un salaire de 2 000 € brut, les charges patronales avoisinent 840 € (soit 42 %), ce qui porte le coût total employeur à environ 2 840 €. Le salarié perçoit pour sa part 1 540 € de salaire net.
Les avantages en nature (véhicule, repas, logement) et les primes gonflent l'assiette de cotisations, et donc le coût total. Les frais annexes s'ajoutent au super-brut pour donner le coût global du salarié : matériel de travail, formation obligatoire, mutuelle d'entreprise obligatoire, prévoyance, congés payés (10 % du brut si non inclus dans le brut). Le taux de cotisations diffère entre cadre (retraite cadre, APEC) et non-cadre.
| Charge patronale | Taux moyen |
|---|---|
| Assurance maladie | Environ 13 % |
| Assurance vieillesse (retraite) | Environ 9 % |
| Assurance chômage | Environ 4 % |
| Allocations familiales | Environ 3,5 % |
| Accidents du travail | De 1 % à 3 % |
Bon à savoir
En cas d'arrêt maladie, vous maintenez le salaire de votre collaborateur après un délai de carence de 7 jours, sous condition d'ancienneté (1 an minimum). Vous pouvez percevoir directement les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) par subrogation et verser le maintien au salarié. Le surcoût est alors limité.
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Combien coûte un salarié au SMIC pour l'employeur ?
Depuis le 1er juin 2026, le SMIC horaire brut s'établit à 12,31 €, soit un salaire brut mensuel de 1 867,02 € pour 35 heures hebdomadaires. La revalorisation automatique du 1er janvier 2026 a entraîné une hausse de 2,41 % par rapport au 1er janvier 2025, où le taux horaire s'élevait à 12,02 €.
Si la convention collective de l'entreprise stipule un salaire minimum supérieur au SMIC, l'employeur doit se conformer à ce seuil plus élevé. Selon la situation spécifique de l'entreprise, des allègements de cotisations sociales employeurs peuvent également être applicables.
Au SMIC, la réduction générale des cotisations (ex-réduction Fillon, désormais RGDU) annule la quasi-totalité des charges patronales. Le coût employeur réel se rapproche donc du salaire brut, voire passe en dessous grâce aux exonérations. Le SMIC utilisé pour le calcul de la RGDU reste gelé sur sa valeur du 1er janvier 2026 (12,02 €/h) pour toute l'année. En cas de temps partiel, le SMIC et la réduction générale sont proratisés selon la durée de travail.
Quels dispositifs réduisent le coût salaire employeur ?
Bien que le salaire brut minimum et les charges sociales soient fixés par la loi et les conventions collectives (ce qui limite la flexibilité du coût salaire employeur), il existe des différences de coût entre un salarié au SMIC et un salarié rémunéré au salaire minimum conventionnel défini par la convention collective.
Pour réduire ces coûts, l'État propose diverses aides à l'embauche destinées à stimuler le recrutement. Les employeurs peuvent bénéficier d'allègements ou d'exonérations de cotisations sociales, selon la situation de l'entreprise.
Les allègements de cotisations sociales employeurs (ou réductions de charges) permettent par exemple d'encourager l'emploi et de soutenir la compétitivité des entreprises. Voici les principaux dispositifs :
- Réduction générale des cotisations (RGDU, ex-réduction Fillon) : cette réduction s'applique aux salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC et concerne principalement les cotisations de sécurité sociale (maladie, vieillesse, allocations familiales).
- Zones géographiques spécifiques : les entreprises situées dans des zones de revitalisation rurale (ZRR) ou des zones franches urbaines (ZFU) peuvent bénéficier de réductions spécifiques.
- Secteurs d'activité spécifiques : certains secteurs comme l'hôtellerie, la restauration, la construction, ou l'agriculture bénéficient de taux réduits sous certaines conditions.
- Embauche de certains profils de salariés : embauche de travailleurs handicapés, de jeunes en apprentissage ou de contrats de professionnalisation, et parfois pour des seniors ou des chômeurs de longue durée.
- Mesures gouvernementales temporaires : initiatives spécifiques en réponse à des situations économiques, comme des réductions ou exonérations temporaires en cas de crise économique ou sanitaire.
- Allègements ciblés sur les bas salaires : réductions sur les cotisations salariales pour les salaires au niveau du SMIC ou légèrement supérieur.
Cadre légal
La RGDU remplace la réduction Fillon depuis le 1er janvier 2026. Elle annule jusqu'à 39,73 % de charges patronales dans les entreprises de moins de 50 salariés, et 40,13 % au-delà, pour les salaires au niveau du SMIC [4]. Le calcul s'effectue chaque mois à partir d'un coefficient C, fondé sur le rapport entre le SMIC et la rémunération brute. La réduction diminue à mesure que le salaire se rapproche de 1,6 SMIC, puis s'annule au-delà.
CDD ou CDI : quel impact sur le coût employeur ?
Le CDD génère un surcoût d'environ 20 % par rapport au CDI : indemnité de précarité (10 % du brut) et indemnité compensatrice de congés payés (10 % du brut). Le CDI n'entraîne pas ces indemnités. Intégrez cette différence de coût dans votre calcul avant de choisir le type de contrat.
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Avec près de 30 ans d'expérience en paie, en cabinet comptable et en entreprise, David Verhaegen en maîtrise autant les aspects organisationnels que réglementaires. Chez Kelio depuis 2019, il occupe le poste de chef de produit paie.
