L’été s’installe ☀️, et avec lui quelques ajustements à prévoir côté RH. Entre canicule, nouveaux droits pour les salariés et obligations réglementaires, ce mois de juillet appelle à la vigilance.
Nous vous résumons l'essentiel pour rester à jour.. et garder la tête froide !
Canicule et activité partielle
Instruction canicule pour 2025
Le gouvernement a publié le 5 juin 2025 une instruction relative à la gestion des vagues de chaleur.
Elle tient compte des nouvelles mesures introduites par un décret du 27 mai 2025.
Le texte apporte notamment des précisions sur l’activation du dispositif d’activité partielle en cas de fortes chaleurs.
À ce titre, l’employeur qui est contraint de suspendre son activité en période de vigilance orange ou rouge peut déposer une demande d’activité partielle sur le motif "toute autre circonstance de caractère exceptionnel" auprès de la Dreets du territoire où son établissement est implanté.
Attention : l’employeur doit démontrer le caractère exceptionnel de la vague de chaleur et qu’elle affecte directement et de manière imprévisible, irrésistible et extérieure l’activité de son entreprise.
L’administration appréciera alors chaque demande d’activité au cas par cas.
En cas de baisses récurrentes d’activité en lien avec des épisodes de chaleur intense donnant lieu à la mobilisation de l’activité partielle pour le même motif sur plusieurs années, l’autorité administrative pourra demander à l’entreprise de souscrire des engagements spécifiques afin de s’adapter à la multiplication de ces événements dans le but notamment de limiter le recours à l’activité partielle.
Le bénéfice de l’activité partielle n’est pas cumulable avec le recours à la récupération des heures perdues.
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Nouvelle procédure de saisie sur rémunération : quid des procédures en cours ?
Principe de la saisie sur rémunération
Jusqu’au 30 juin 2025, la procédure de saisie des rémunérations, qui permet à un créancier privé de saisir une partie des rémunérations d’un salarié débiteur via son employeur, ne pouvait être mise en oeuvre qu’après avoir obtenu une autorisation judiciaire.
Depuis le 1er juillet 2025, le législateur a supprimé l’autorisation du juge de l’exécution et la mise en oeuvre de la procédure est désormais entre les mains des commissaires de justice.
Cette procédure s’applique à toute nouvelle demande de saisie sur salaire déposée depuis le 1er juillet 2025, mais également aux procédures de saisie en cours pour lesquelles une période transitoire va s’appliquer.
La chambre nationale des commissaires de justice fait le point sur son site internet sur cette phase transitoire.
Suspension des saisies en cours depuis le 1er juillet 2025
Depuis le 1er juillet 2025, la nouvelle procédure de saisie s’applique et les saisies en cours ne doivent plus être versées au greffe du tribunal.
En effet, conformément à un décret du 12 février 2025, tous les virements reçus au greffe après le 30 juin 2025 seront rejetés.
Si une telle situation se produit, il appartiendra à l’employeur de rembourser au salarié concerné la somme saisie.
La chambre nationale des commissaires de justice précise que les saisies en cours ne sont pas pour autant annulées, mais elles sont suspendues.
Pendant cette période de suspension, l’employeur devra verser la totalité de sa rémunération au salarié.
Confirmation par le créancier de la poursuite de la procédure de saisie
Depuis le 1er juillet 2025, chaque créancier est contacté afin de confirmer sa volonté de poursuivre la procédure de saisie.
Deux possibilités :
- 1. Si le créancier est déjà assisté ou représenté par un commissaire de justice, la procédure est transmise par le greffe à ce commissaire de justice. Le commissaire de justice recontactera ensuite le créancier pour remettre en place la procédure de saisie.
- 2. Si le créancier n’est ni assisté, ni représenté par un commissaire de justice, la procédure de saisie est transmise à la chambre régionale des commissaires de justice qui enverra un courrier au créancier l’invitant à désigner un commissaire de justice.
Le créancier dispose d’un délai de 3 mois à compter de la réception du dossier par le commissaire de justice mandataire ou par la chambre régionale pour confirmer qu’il souhaite poursuivre la saisie.
À défaut, la saisie sur salaires sera caduque.
Reprise de la saisie sur salaires selon la nouvelle procédure
Si le créancier confirme sa volonté de poursuivre la saisie sur salaire, un procès-verbal de saisie sera transmis à l’employeur et la saisie sur salaires pourra à nouveau être effectuée.
La chambre nationale des commissaires de justice précise que l’acte de saisie est remis uniquement par un commissaire de justice de l’une des deux façons suivantes :
- En venant dans les locaux du siège de l’entreprise ;
- Par voie électronique, sur le site Securact, mais seulement si l’entreprise a donné son accord à l’avance.
L’acte ne peut pas être envoyé par courrier postal simple ou recommandé sans avis de passage préalable du commissaire de justice, par e-mail classique ou par lettre recommandée électronique.
La totalité de la quotité saisissable du salaire doit être versée au commissaire de justice répartiteur (Cf. exécution art. R 212-1-12, 2o).
L’employeur doit appliquer la saisie jusqu’à la réception de la mainlevée émise par le commissaire de justice répartiteur (Cf. exécution art. R 212-1-38).
La chambre nationale des commissaires de justice précise que si la somme précomptée au salarié est supérieure à la saisie, le commissaire de justice répartiteur remboursera le salarié.
Projet parental PMA ou adoption : les droits des salariés sont renforcés
La loi visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail est parue au Journal officiel du 1er juillet 2025.
Elle étend plusieurs mesures protectrices et autorisations d’absence aux salariés hommes engagés dans un parcours de PMA et aux salariés, hommes ou femmes, engagés dans une procédure d’adoption.
Une meilleure protection des salariés en parcours PMA ou adoption
Tout d’abord, la loi élargit aux salariés hommes engagés dans un projet parental d’une assistance médicale à la procréation (PMA), et aux salariés hommes ou femmes engagés dans une adoption le bénéfice de plusieurs mesures protectrices de la relation de travail, jusqu’à présent uniquement prévues pour les femmes bénéficiant d’un parcours de PMA.
Les mesures protectrices concernées sont les suivantes :
- Interdiction de publier une offre d’emploi, de refuser d’embaucher, de prononcer une mutation, de résilier ou ne pas renouveler un contrat de travail, ou encore de prendre toute décision en matière de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation sur le fondement du sexe, de la grossesse ou de la situation de famille ;
- Interdiction de prendre en compte la situation du salarié pour refuser de l’embaucher ou rompre son contrat et de rechercher ou faire rechercher des infos concernant son état ;
- Droit pour le/la salarié(e) ou un(e) candidat(e) de ne pas révéler sa situation ;
- Aménagement de la charge de la preuve.
Extension des autorisations d’absence liées à une PMA
Les autorisations d’absence à laquelle avaient jusqu’à présent droit les femmes salariées bénéficiant d’une PMA pour recevoir les actes médicaux nécessaires sont étendues aux hommes bénéficiant d’une PMA.
En clair, les autorisations d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'un parcours de PMA bénéficient désormais aux « salariés » qu'ils soient femmes ou hommes, et non plus aux seules femmes salariées.
De même, les autorisations d’absence dont bénéficie le conjoint, partenaire pacsé ou concubin d’une femme en parcours PMA pour l’accompagner à 3 des examens nécessaires sont étendues aux conjointes, partenaires pacsées ou concubines des hommes concernés par ce type de traitement.
Ces règles sont applicables à compter du 2 juillet 2025.
Pour rappel, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour calculer les droits à congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.
Nouvelles autorisations d’absence liées à un parcours d’adoption
La loi ouvre également le droit de s'absenter aux salariés engagés dans une démarche d’adoption afin de se présenter aux entretiens obligatoires pour obtenir l’agrément requis.
Un décret doit fixer le nombre maximal de ces autorisations d’absence.
Bien que la loi entre en vigueur le 2 juillet 2025, ce volet de la loi ne sera effectif qu’une fois paru ce décret d’application.
Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour calculer les droits à congés payés ainsi que pour les droits liés à l’ancienneté.
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