Maintien de salaire : quelle est la règle ?

Que se passe-t-il en cas d’arrêt maladie ?

Un matin, un salarié ne se présente pas au travail et vous indique qu’il est en arrêt. Plusieurs obligations découlent de cet arrêt aussi bien pour le salarié que pour l’employeur :

• Le salarié doit sous 48 heures transmettre un volet de son arrêt à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) et transmettre un deuxième volet à son employeur.
• En retour, l’employeur établit une attestation d’arrêt de travail à envoyer à la CPAM de façon dématérialisée.

Ainsi, nous pouvons étudier si le salarié pourra percevoir une indemnité de la part de la CPAM et un maintien de salaire.

Les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS)

Pour percevoir les IJSS, un salarié doit avoir ses droits d’ouverts pour toucher l'indemnité.

Pour être indemnisé durant les 6 premiers mois de l’arrêt, il faut que le salarié ait travaillé au moins 150 heures (équivalent d’un mois de travail pour un temps plein) au cours des 3 derniers mois civils (ou 90 derniers jours) avant son arrêt. Ou alors avoir cotisé sur les 6 derniers mois, avant son arrêt, au moins 1015 fois le SMIC horaire soit : (1015 × 10.57) en 2026 = 12 494.65, soit 2 082.44 euros en moyenne par mois.

Calculs des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS)

Une fois que les droits à l'indemnité sont ouverts, il s'agit de déterminer le salaire journalier de référence qui est :

• Somme des trois salaires bruts (ou reconstitués) dans la limite de 1,8 SMIC / 91,25
• Auquel on soustrait 50% pour obtenir la valeur de l’IJSS Brute pour maladie (avec 3 jours de carence).

Pour le maintien de salaire, seules les IJSS brutes nous intéressent, c’est pourquoi nous n’irons pas plus loin sur ce sujet.

Le maintien de salaire

Le maintien de salaire est le fait qu’un salarié, en arrêt, perçoive tout ou partie de sa rémunération selon son ancienneté, sa convention collective et son lieu géographique, et ce durant une période déterminée.

Exemple pour le droit commun dans le Code du travail, hors convention collective et hors Alsace-Moselle :

 Si le salarié a 4 ans d’ancienneté, l’employeur est dans l’obligation (article 7 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 rendu obligatoire par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978) de maintenir le salaire à hauteur de 90% pendant 30 jours puis à hauteur des 2/3, sur une période de 30 jours supplémentaires.

Cependant, un élément est essentiel : 90 % ou 2/3 sous déduction des Indemnités de la Sécurité Sociale. D’où l’importance de connaître le montant des IJSS durant la période où l’employeur maintient le salaire. La subrogation ou la non-subrogation n’a pas d’importance dans ce cadre.

L’employeur qui ne dépend que du droit commun a 7 jours de carence. Il ne maintiendra la rémunération qu’à compter du 8ème jour.

Le cas particulier de l'Alsace-Moselle

Cela peut être différent si l’on dépend du droit local (Alsace-Moselle) où il n’y a pas de condition d’ancienneté ni même de carence. Le maintien de salaire est de 100% pendant 6 semaines à chaque arrêt de travail et sur l’année civile.

D’autres règles de maintien peuvent également être établies par les conventions collectives, par exemple la convention collective "Chaussures et articles chaussants" qui distingue selon : la catégorie socioprofessionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise (voir dans la profession), la qualification (niveau) et la zone géographique.

a) Ouvriers

Si l’entreprise est à Strasbourg (Alsace), alors elle devra comparer le droit commun au droit local et à la convention collective. Le plus favorable sera appliqué au salarié.

Quelle différence avec la subrogation de salaire ?

La subrogation de salaire est un mécanisme purement technique lié au circuit de versement des IJSS, et ne doit pas être confondue avec le maintien de salaire lui-même, qui concerne le montant dû au salarié.

En l'absence de subrogation, la CPAM verse directement les IJSS au salarié, et l'employeur verse de son côté le complément de maintien de salaire calculé après déduction théorique des IJSS. Le salarié perçoit donc deux versements distincts : l'un de la Sécurité sociale, l'autre de son employeur.

En cas de subrogation, l'employeur demande à percevoir directement les IJSS à la place du salarié (avec l'accord de ce dernier, formalisé sur l'arrêt de travail transmis à la CPAM). L'employeur maintient alors l'intégralité de la rémunération habituelle du salarié à la date normale de paie, puis récupère ensuite les IJSS auprès de la CPAM pour se rembourser.

L'intérêt de la subrogation est double :

• Pour le salarié : il continue à percevoir un salaire unique, à date fixe, sans décalage ni rupture de revenu.
• Pour l'employeur : il maîtrise la trésorerie et évite les régularisations complexes en cas de versement erroné ou tardif des IJSS.

Attention : que la subrogation soit activée ou non, le montant total perçu par le salarié reste strictement identique. Seul le circuit de paiement change. Une erreur fréquente en gestion de la paie consiste à faire varier le montant du maintien selon que la subrogation est appliquée ou non (ce qui est juridiquement incorrect).

Le calcul du maintien de salaire

Selon le lieu d’habitation du salarié et sa convention collective, le maintien pourra ne pas être le même. De plus, il se peut que le maintien doive être calculé en brut ou bien en net.

Le calcul se fait à partir du 8ème jour d’arrêt maladie du salarié, si droit commun. Il faut, avant tout calcul, connaître le nombre de jours à indemniser et le pourcentage à maintenir en fonction de l’ancienneté.

Mais avant de pouvoir calculer le maintien de salaire, encore faut-il savoir sur quelle base le maintien doit se faire, sur quelle période de référence et ce qu’il prend en compte. 

Définir la période de référence

Dès lors qu’il y a un arrêt de travail, il faut comparer le droit commun avec la convention collective (voir le droit local Alsace-Moselle). Il est possible que la Convention collective soit plus favorable.

Mais en l’absence de convention plus favorable, la période de référence correspond aux 12 mois civils précédant l’arrêt maladie. La raison principale est notamment pour ne pas léser un salarié qui perçoit, une part variable tous les mois. Ainsi on limite les conséquences des fluctuations de sa rémunération.

Le maintien de salaire se calcule en fonction du brut que le salarié aurait perçu avec une absence non rémunérée de 7 jours (qui est la carence en droit commun). S’il n’y a pas de carence alors, on prendra un montant brut sans absence. On compare donc ce brut avec le brut perçu avec une absence correspondant à une absence non rémunérée sur toute la période de l’absence (on ne prend plus en compte la carence).

Définir les éléments de rémunération entrant dans le salaire de référence

Une fois la période de référence connue, on doit se poser la question suivante : Est-ce que toutes les primes et autres variables sont prises en compte ?

Deux décisions de la Cour de cassation ont toute leur importance pour y répondre :

• La Cour de cassation, chambre sociale, 28 avril 2011, n° 09–40708 a admis que la prime de fin d’année et la prime de 13e mois sont prises en compte pour l’intégration dans le calcul du salaire de référence, lorsque le maintien du salaire est calculé sur la base de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.
• La Cour de cassation a également rendu un arrêt le 29 septembre 2021 n° 20-110663, qui confirme qu’il convient d’inclure dans le calcul du maintien de salaire, en cas d’arrêt maladie, la part variable de la rémunération du salaire dès lors que la convention collective ne l’exclut pas.

Pour cela, il faut distinguer tout ce qui est versé dans le cadre du travail et qui n’est pas exclu par la convention collective pour que cela entre dans le calcul du maintien de salaire, tel que :

Ce qui est pris en compte :

• Le salaire de base.
• La prime d’ancienneté.
• Les paniers (soumis à cotisations).
• Les rappels de salaire.
• Les majorations de salaires (les heures supplémentaires, le travail de nuit, le travail le dimanche…).
• Les compléments de salaire (pour rendement, assiduité, astreinte, travaux dangereux, …).
• Les commissions.
• Les primes de fin d’année et le 13ème mois…

De même, dès que dans les douze derniers mois, il y a eu un arrêt de travail, alors, on rétablit le salaire comme si le salarié n’avait pas eu d’absence.

Les éléments non pris en compte sont :

• Les primes liées à l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise, lorsqu’elles sont attribuées dans le cadre d’un accord collectif.
• Les primes liées à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise lorsqu’elles sont versées dans le cadre d’un accord collectif.
• Les gratifications versées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, dans la limite du salaire mensuel de base.
• Les indemnités considérées comme des dommages et intérêts.
• Tous les éléments non soumis à cotisations.
• Et les primes exclues par la convention collective.

Exemple chiffré du maintien de salaire en 2026

Pour bien comprendre l'articulation entre le maintien de salaire, les IJSS et la carence, voici un exemple basé sur le SMIC 2026 (12,31 € brut de l'heure, soit 1 867,02 € brut mensuel).

Situation du salarié :

• Ancienneté : 4 ans
• Salaire brut mensuel : 2 500 €
• Arrêt maladie : 40 jours calendaires
• Droit commun (hors convention collective, hors Alsace-Moselle)
• Pas d'autre arrêt dans les 12 derniers mois

Étape 1 : Déterminer les périodes d'indemnisation

Avec 4 ans d'ancienneté, le salarié a droit à :

• 30 jours à 90 % du salaire brut
• 30 jours suivants à 2/3 du salaire brut

Sur un arrêt de 40 jours, avec 7 jours de carence (droit commun), le maintien de salaire s'applique donc :

• Du 8ème au 37ème jour (30 jours) à 90 %
• Du 38ème au 40ème jour (3 jours) à 2/3

Étape 2 : Calculer le salaire journalier brut

Salaire brut mensuel ÷ 30 jours : 2 500 € ÷ 30 = 83,33 € brut par jour

Étape 3 : Calculer le montant du maintien de salaire (avant déduction des IJSS)

Pour les 30 jours à 90 % :

• 83,33 € × 90 % = 75 € brut par jour
• 75 € × 30 jours = 2 250 € brut

Pour les 3 jours à 2/3 :

• 83,33 € × 2/3 = 55,55 € brut par jour
• 55,55 € × 3 jours = 166,65 € brut

Total maintien brut avant déduction des IJSS : 2 416,65 €

Étape 4 : Calculer les IJSS à déduire

Pour simplifier, prenons une IJSS brute journalière de 45 € par jour (calculée à partir du salaire journalier de référence, plafonné à 1,8 SMIC, soit un plafond de 3 361,20 € brut mensuel en 2026).

IJSS versées du 8ème au 40ème jour (33 jours indemnisables par la Sécurité sociale, après 3 jours de carence CPAM) : 45 € × 33 jours = 1 485 €

Étape 5 : Calculer le montant à la charge de l'employeur

Maintien brut total − IJSS brutes = montant employeur, soit 2 416,65 € − 1 485 € = 931,65 €.

C'est donc 931,65 € brut que l'employeur devra effectivement verser au salarié au titre du maintien de salaire, en complément des IJSS perçues directement par le salarié (ou reversées à l'employeur en cas de subrogation).

Le sort des primes pendant l'arrêt maladie

Une question qui pourrait se poser à la suite de cela : on a vu le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie, mais qu’en est-il des primes liées au travail ainsi que les primes annuelles durant l’arrêt maladie ? Sont-elles versées ? Cela dépendra de la raison de l’institution de chaque prime.

Prime d'assiduité et arrêt maladie : ce que dit la jurisprudence

La prime d'assiduité récompense la présence effective du salarié. La Cour de cassation admet qu'elle peut être réduite, voire supprimée, en cas d'absence pour maladie, à condition qu'elle affecte également les autres absences autorisées (congés, RTT) sans viser spécifiquement l'arrêt maladie, sous peine de discrimination liée à l'état de santé.

Prime de 13e mois : proratisation ou maintien intégral ?

Le 13e mois suit en principe le sort du salaire de base : il est proratisé en fonction de la durée d'absence, sauf disposition conventionnelle contraire. Il entre néanmoins dans l'assiette de calcul du maintien de salaire (Cass. soc., 28 avril 2011) pour assurer son intégration dans le salaire de référence, même s'il est réduit à due proportion de l'absence.

Bonus/primes sur objectifs

À noter qu'il convient de distinguer :

• les primes liées à une présence effective ou à un rendement individuel (légitimement proratisées) ;
• et les primes collectives liées aux résultats de l'entreprise (intéressement, participation), qui sont versées indépendamment de l'absence (sauf clause contraire) puisque non rattachées à l'activité personnelle du salarié.

Rassurez-vous : même s'il existe de nombreux critères à prendre en compte afin d’assurer le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie, il existe aussi des logiciels pour vous y aider. La solution de gestion de la paie, 123Paie, simplifie vos processus de paie et vous apporte de la sérénité.